El trabajo remoto sigue siendo uno de los temas más leídos del portal, es por ello, que en esta ocasión queremos aportarles ideas para su correcta implementación en base a aportes de expertos del primer mundo.
Tiene dos empleados: uno cuyo escritorio está a unos pasos de su oficina y otro que trabaja de forma remota y se ve principalmente a través de videoconferencias. ¿Cuál es más diligente, productivo y confiable?
Es una pregunta que los empleadores se harán mucho en los próximos días y meses, y las respuestas podrían tener graves consecuencias tanto para las empresas como para los trabajadores.
A medida que las oficinas vuelven a abrir, un número creciente de organizaciones están estableciendo fuerzas de trabajo híbridas donde algunos empleados continuarán trabajando fuera de oficina. Una encuesta a ejecutivos realizada por la plataforma de análisis laboral VergeSense encontró que el 84% de las grandes empresas planean regresar a la oficina y de ese grupo el 74% será híbrido.
Si bien eso puede parecer una buena noticia para los empleados que anhelan flexibilidad y elección, trabajar desde casa también tiene una desventaja. Las investigaciones muestran que los jefes tienden a favorecer a los trabajadores que ven cara a cara, un sesgo inconsciente llamado “sesgo de proximidad”. Como resultado, a los trabajadores remotos a menudo se les paga menos, se les asciende con menos frecuencia y se pierden asignaciones de trabajo extraordinarias, a pesar de que los estudios muestran que los empleados son en realidad más productivos cuando trabajan desde casa.
“Uno de los mayores desafíos que enfrentarán las organizaciones al pasar a una estructura híbrida será crear una experiencia equitativa para todos”, dice Shannon Hardy, vicepresidente de trabajo flexible en LinkedIn.
Y las empresas ignoran los prejuicios contra los trabajadores remotos bajo su propio riesgo.
Los empleadores que no tratan a los trabajadores remotos de manera justa pueden sufrir daños en su reputación que pueden obstaculizar sus esfuerzos de contratación. También existe el riesgo de que el sesgo de proximidad perjudique de manera desproporcionada a las mujeres y los colaboradores de color. Las feminas tienen un 26% más de probabilidades que los hombres de solicitar trabajo a distancia, según muestran los datos de LinkedIn. Por otro lado, los trabajadores de color encuestados por Future Forum, casi todos (97%) dijeron que preferían trabajar de forma remota en comparación con el 79% de sus pares blancos.
Afortunadamente, existen formas de combatir los prejuicios contra los trabajadores remotos y fomentar una cultura en la que todos se sientan incluidos, independientemente de dónde se encuentren. A continuación se ofrecen algunas recomendaciones.
1. Haga que el Equipo Ejecutivo Trabaje Fuera
¿Cómo pueden las empresas borrar la idea de que la oficina es la sede del poder? Haciendo que la alta dirección trabaje de forma remota al menos parte del tiempo. “La forma más rápida de enviar la señal más clara de que el control remoto es el futuro, es comenzar en la parte superior del organigrama”, dice Darren Murph, Director de Trabajo Remoto de GitLab, cuya fuerza laboral es 100% remota.
Cuando los altos ejecutivos trabajan fuera de la oficina, un grupo de empleados ya no tiene más tiempo frente a los líderes que el otro. Además, al trabajar desde casa, el equipo ejecutivo puede experimentar de primera mano los problemas que enfrentan los colaboradores empleados remotos y trabajar en el desarrollo de soluciones.
Algunas empresas con fuerza de trabajo híbrida han decidido que sus altos ejecutivos rara vez se verán en la oficina. Cuando la empresa de tecnología Quora anunció que los empleados pueden trabajar en cualquier lugar que deseen, incluso en la sede de la empresa, su director ejecutivo Adam D’Angelo, dijo que tanto él como su equipo de liderazgo ya no estarán estacionados en su lugar y que no visitaría la oficina más de una vez al mes.
“Creo que las cosas realmente tienden a fluir”, dijo Adam en un podcast con la firma de capital de riesgo Greylock Partners. “Si el CEO está allí, entonces las otras personas más ambiciosas que quieran entablar relaciones con ellos asumirán que su mejor oportunidad para hacerlo es estando en la oficina”.
2. Utilice Datos y Métricas para Realizar Seguimientos de las Asignaciones Laborales
Cuando se trata de conseguir asignaciones excelentes, los trabajadores de oficina tienen una clara ventaja. Chocar con el jefe en el pasillo aumenta las posibilidades de que un empleado sea lo más importante.
Las empresas pueden garantizar que los trabajadores remotos obtengan una parte justa de los proyectos que mejoran su carrera si adoptan un enfoque metódico. El primer paso es identificar las asignaciones que tienen un perfil más alto y luego rastrear cómo se distribuye el trabajo, dice Joan, quien ha desarrollado un conjunto de herramientas para ayudar a las empresas a abordar el sesgo implícito en el lugar de trabajo.
Busque patrones. ¿Ciertos gerentes son propensos a entregar el trabajo deseable a los trabajadores en el lugar? Si es así, hable con esos gerentes y avíseles del problema.
“Es posible tener un lugar de trabajo híbrido donde todos sean tratados de manera justa”, dice Joan. “Pero no si no conserva las métricas para ver qué está sucediendo”.
3. Evaluar el Desempeño de los Empleados en Función de Resultados Medibles.
Los trabajadores en la oficina pueden ganar puntos con sus gerentes al demostrar visiblemente ciertos comportamientos, como pasar largas horas en la oficina. En una fuerza laboral híbrida, donde los empleados remotos por naturaleza son menos visibles, es más importante que nunca que los gerentes se concentren en resultados tangibles.
“Hubo un tiempo en el que alguien decía: ‘Jane es increíble. Jane llega a primera hora de la mañana y se va a las 8 PM ’”, Dice Rebecca Corliss, vicepresidenta de marketing de VergeSense. “Si ese es su medio principal de evaluar el desempeño de Jane, se perderá el panorama completo”.
Las empresas que establecen objetivos claros para los empleados y luego miden el desempeño de todos los trabajadores únicamente contra esos estándares crean un lugar de trabajo más equitativo.
“Evalúe a sus empleados a través del impacto que brindan”, dice Rebecca. “Cuando haces eso, se vuelve completamente irrelevante dónde se encuentra el empleado y cuándo está haciendo el trabajo”.
4. Brindar Capacitación Formal a los Gerentes.
Los gerentes pueden beneficiarse de tomar cursos que los expongan a sus prejuicios inconscientes y brinden una hoja de ruta para crear un campo de juego nivelado.
LinkedIn Learning, por ejemplo, ofrece cursos que guían a los gerentes sobre cómo apoyar a los empleados remotos. Las lecciones incluyen estudios de casos y escenarios que destacan los diferentes problemas que los empleados pueden enfrentar en una estructura de trabajo híbrida.
“Los gerentes”, dice Shannon, “necesitan aprender a analizar la situación cualquiera que sea la situación y tener una conversación más compleja con los empleados sobre lo que funciona y lo que es desafiante en un entorno de trabajo remoto. Tienen que poder decir: “¿Cómo puedo apoyarte?”
5. Hacer que las Reuniones sean Inclusivas
Es fácil ver cómo los trabajadores remotos pueden sentirse marginados durante las reuniones. Un empleado que se une a una videoconferencia o llamada en la que otros están reunidos en persona puede que no se sienta cómodo al participar en la discusión.
El equipo de marketing de la empresa de software HubSpot pasó una semana trabajando fuera de la oficina como parte de un esfuerzo por desarrollar empatía por los trabajadores remotos. Entre las lecciones aprendidas están: Las reuniones deben tener facilitadores designados cuyo trabajo sea asegurarse de que todos tengan la oportunidad de hablar y que las conversaciones paralelas entre las personas que están presentes se compartan con todo el grupo, escribió Rachel Leist, directora de marketing de HubSpot, en una publicación de su blog.
“Establezca reglas básicas para que todos sepan cómo comportarse en la reunión”, dice Shannon.
La tecnología puede ayudar a los empleados remotos a sentirse incluidos. Darren recomienda deshacerse del uso de una cámara de oficina durante las videoconferencias. En cambio, todos los empleados, incluso los de la oficina, deberían realizar reuniones utilizando sus propias cámaras web. Hacerlo crea una experiencia uniforme para todos en la reunión.
6. Reúnase con Trabajadores Remotos de Forma Virtual y en Persona
Encontrarse con colegas en la cocina de la oficina y otros tipos de encuentros improvisados son vitales para las organizaciones, ya que dan lugar a ideas, fortalecen lazos y fomentan el trabajo en equipo.
Los empleadores deberían reproducir virtualmente las oportunidades de encuentros casuales. McKinsey recomienda dejar una parte de la agenda de las reuniones de trabajo libre para que los participantes puedan conversar sobre cualquier tema. Los altos ejecutivos deberían considerar la posibilidad de organizar chats virtuales, que brindan a todos los empleados la oportunidad de interactuar de manera informal con sus jefes, dice McKinsey.
Algunas empresas están dando un paso más y están pagando la factura de que los trabajadores remotos se reúnan cara a cara regularmente con sus compañeros. Rebecca planea reunirse con su equipo al menos una vez al trimestre y ha incluido los costos de viaje para trabajadores remotos en su presupuesto.
Del mismo modo, la startup de fintech Alloy planea financiar visitas trimestrales para sus trabajadores remotos a la oficina de la empresa, y ha agregado escritorios y sofás compartidos pensando en los “visitantes remotos”, dijo la directora de operaciones de Alloy, Edwina Johnson, a Business Insider.
“Sea intencional acerca de los puntos de contacto en persona”, dice Darren, “asegurándose de que todos tengan acceso a la cultura clave y las oportunidades de vinculación”.
7. Considere la Posibilidad de Contratar a un Jefe de Trabajo Remoto o Capacite a los Líderes Remotos para que sean Campeones de la Comunidad en General.
A medida que más empresas adoptan fuerzas de trabajo híbridas, algunas están creando un nuevo rol para ayudar a liderar la transición.
Un jefe de control remoto puede ser un defensor de esto trabajadores, asegurando que todos los empleados se sientan incluidos y tengan acceso a las mismas oportunidades. Por ejemplo, un director de trabajo remoto podría tener la tarea de auditar las ventajas de la empresa. Si un empleador ofrece servicios de guardería a los trabajadores en el lugar, el jefe de trabajo remoto se asegurará de que los colaboradores remotos reciban un beneficio comparable.
Si su empresa no planea contratar a un jefe con estas características, considere brindarles a los líderes que no se encuentran en oficinas tradicionales las herramientas para crear una comunidad de apoyo. “Así es”, dice Shannon, “cómo se activan los trabajadores remotos para que se conviertan en campeones el uno del otro”. En LinkedIn, por ejemplo, los empleados tienen su propio canal en la plataforma de comunicaciones sea Zoom o Teams, donde comparten consejos y mejores prácticas.
Pensamientos finales
Luchar contra los prejuicios contra los trabajadores remotos requiere compromiso, pensamiento estratégico y trabajo duro. Pero a medida que más empleados buscan flexibilidad, hay una recompensa para las empresas que los tratan de manera justa.
“Son aquellas empresas que están trabajando duro y siendo reflexivas, las que van a tener la mayor retención de empleados, la tasa de contratación más alta y las referencias de los colaboradores más calificados”, dice Rebecca. “Las empresas que se han ganado la confianza de los empleados son aquellas en las que los empleados se quedarán”.
