Después de 18 meses de Cambios Implacables, RR.HH. también está Agotado

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Más allá de que no sabemos cuando terminará la pandemia, las consecuentas de todo lo vivo son cada vez más evidentes. Inclusive para nuestro sector, según reporta CNBC

Alison Stevens no se ha tomado un descanso real en 18 meses. Ella dice esto por teléfono durante lo que se supone que es el primer día de unas vacaciones familiares de una semana. Primero, ella tiene que tomar nuestra entrevista, y luego tiene algunas reuniones para terminar con su equipo. Luego, Stevens, de 51 años, quien admite que es “terrible” al tomarse un tiempo libre, intentará desconectarse mientras lee un libro en las playas dode se encuetra, siempre y cuando el celular no tenga línea y la tiente lo que pase en la oficina.

Como Directora de RR.HH. en Paychex, una empresa de servicios de nómina, Stevens lidera un equipo de más de 600 profesionales de  gestión de personas que apoyan a las pequeñas empresas.

La pandemia ha provocado una avalancha incesante de trabajo. El agotamiento que muchas personas están sintiendo en 2021, en el trabajo y en la vida, es especialmente agudo para algunos en recursos humanos. 

“Parte del estrés es que, por naturaleza, los profesionales de recursos humanos tienden a cuidar a los demás antes que a ellos mismos”, dice Stevens a CNBC Make It. “Así es como estamos conectados”.

“Eso, combinado con el hecho de que la pandemia no ha terminado”, agrega.

Con los expertos en salud diciendo que, en general, estamos más cerca del comienzo de la pandemia que del final, existe una necesidad real de que los trabajadores que lideran el cambio se preparen para enfrentar más desafíos en el futuro. Los empleadores están de acuerdo en que proporcionar recursos de salud mental es importante, pero algunos trabajadores de capital humano dicen que simplemente hay demasiado trabajo para poder alejarse por completo y priorizar su bienestar.

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“El volumen es lo que nos está matando”

Según un informe reciente de Paychex Pulse of HR, que encuestó a 1,000 tomadores de decisiones de RR.HH. en los EE. UU., El 98% de los líderes dicen que la pandemia ha transformado su papel; El 70% dice que este ha sido uno de los años más desafiantes de su carrera.

Desde marzo de 2020, los ejércitos de trabajadores de recursos humanos han sido clave para ayudar a las empresas a cambiar al trabajo a distancia. Se les ha encomendado la tarea de despedir a decenas de millones de trabajadores y luego intentar contratarlos durante una crisis de salud mundial. Han realizado una encuesta tras otra, han redactado todos los tipos de actualizaciones comerciales y han filtrado los mensajes de la parte superior, que a menudo son los más afectados por los comentarios negativos de los empleados.

Stevens describe su trabajo en los últimos 18 meses como “una montaña rusa”.

Noelle, de 35 años, siempre ha dicho que trabajar en RR.HH. puede ser una experiencia solitaria. Trabaja para una gran organización de atención médica en la ciudad de Nueva York y nos pidió que no publiquemos su nombre completo para poder hablar libremente sobre su trabajo.

Su empleador estaba en el punto de mira al estar en un punto de acceso de Covid-19 al principio de la pandemia, mientras que también sufría escasez de ingresos debido a procedimientos electivos detenidos. Ella y su equipo de siete estuvieron a cargo de procesar unos 300 despidos, o el 10% de su organización, desde abril hasta octubre de 2020, “eso sin contar los permisos”, dice, de los cuales ha perdido la pista.

Por supuesto, los recortes masivos significan más trabajo para las personas que se quedan, que luego recurren a RR.HH. en busca de apoyo para gestionarlo todo. Los recortes han hecho demasiado trabajo para muy pocas personas, dice Noelle: “El volumen es lo que nos está matando”.

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Su organización tiene tan poco personal que ha tenido que rechazar algunas solicitudes de tiempo libre. También significa que la propia Noelle apenas se ha tomado un tiempo recientemente. Los líderes alientan a las personas a hacerse tiempo y espacio para alejarse, dice, pero es casi imposible en la práctica.

“Nuestro personal se encuentra en un estado tan crítico que no podemos permitir que las personas se tomen un tiempo libre, incluso si lo necesitan”, dice. “Al igual que estoy seguro de que es el caso de cualquier otro profesional o gerente, si te tomas días libres, las cosas simplemente se acumulan”.

Actuando como mensajero

El informe Paychex encontró que casi ocho de cada 10 líderes de gestión de personas dicen que son un socio estratégico dentro de su empresa y continúan participando en conversaciones de alto nivel sobre nuevas iniciativas comerciales.

Pero eso no facilita que los trabajadores de RR.HH. sean los mensajeros entre los empleados en el terreno que luchan contra la crisis de salud y los líderes en la cima que toman decisiones sobre cómo, dónde y cuándo trabajan las personas.

“A veces, las personas de arriba se sienten muy atraídas por las cosas, pero mi función es ejecutarlas sin importar cómo me sienta”, dice Noelle. “Resistir la necesidad de responder sobre cómo se siente es un desafío personal”.

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Noelle dice que ha pasado gran parte del último año consolando a las personas que deben presentarse en el lugar para trabajar pero tienen preocupaciones sobre contraer el virus. Recuerda a una persona que dijo que ser llamada a trabajar durante Covid era una sentencia de muerte casi segura. “Es difícil saber la reacción correcta a este tipo de declaraciones”, dice Noelle.

Stevens dice que RR.HH. tiene la responsabilidad de normalizar las conversaciones sobre el agotamiento y la ansiedad para que los empleados se sientan cómodos compartiendo lo que sienten. Pero también depende de los líderes sénior “ponerse al nivel de los propios empleados y tener conversaciones con los empleados para asegurarse de que realmente nos estamos registrando”.

Apoyo en Salud Mental

La competencia ejerce más presión sobre RR.HH. para asegurarse de que su organización esté ofreciendo los mejores y más atractivos beneficios, incluido un salario competitivo; arreglos de trabajo flexibles; amplio apoyo para la salud y el bienestar; y suficientes recursos para la pandemia para atraer trabajadores.

Los buenos beneficios para la salud mental son clave para la contratación, dicen los líderes de recursos humanos, así como para retener a los empleados. 

Internamente, una abrumadora mayoría (96%) de los líderes de capital humano cree que la salud mental de los empleados es una responsabilidad del empleador, según la encuesta de Paychex. Aproximadamente la mitad dice que el cambio número uno que están haciendo para apoyar la salud mental de los empleados es promover el conocimiento de los recursos, pero Stevens dice que eso es solo una parte de la ecuación.

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El aprovechamiento de los beneficios para la salud mental debe ser fomentado, modelado por líderes senior y de fácil acceso. Los líderes pueden querer asegurarse de que los trabajadores de gestión de personas sigan sus propios consejos.

“Ahora, los profesionales de RR.HH. realmente necesitan apoyarse en el cuidado de sí mismos”, dice Stevens. “Necesitan asegurarse de que están aprovechando los beneficios que están trabajando para dar forma a sus empleados. Los beneficios que han creado son más importantes que nunca a medida que nos adentramos en los próximos meses en particular “.

El Regreso a la Oficina no es un Regreso a la Normalidad 

En el otoño, cuando los esfuerzos de vacunación mejoraron y los casos de Covid se estabilizaron, el regreso a las oficinas para el invierno parecía casi seguro. La variante delta altamente contagiosa ha cambiado todo eso, con el CDC restableciendo su guía de enmascaramiento en interiores, más lugares de trabajo que requieren vacunas y algunas empresas presionando sus planes de regreso para 2022.

Siempre que se tome la próxima decisión de liderazgo, RR.HH. estará allí para guiar a los trabajadores a través de ella, enfrentando las críticas de los empleados y todo.

Stevens intenta no tomárselo como algo personal. “Todos los días escuchamos noticias que nos dicen que la pandemia no ha terminado y que nuestra ansiedad sigue siendo muy alta. Por lo tanto, nuestra respuesta a cosas como el regreso a la oficina continúa siendo bastante elevada “.

Pero es realista en que un plan de regreso a la oficina no es un regreso a la normalidad. Tener una visión a largo plazo podría ayudar a los profesionales de RR.HH. con exceso de trabajo a recordar que lo que sigue es un maratón, no un sprint.

“Esos cambios estratégicos no se pueden realizar en semanas o meses”, dice Stevens. “Estamos experimentando un gran cambio en la forma en que se realiza el trabajo, y los líderes de RR.HH. y de negocios tardarán varios años en comprender cómo operamos y brindar un mejor apoyo a nuestros empleados”.

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