ATENCION ¿El ‘Director de Teletrabajo’ sustituirá al de RR.HH.?

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La siguiente nota es para leer con GRAN atención si eres un profesional de RR.HH. hace unos días que nos llegan diversos artículos a nuestra redacción sobre la nueva figura post pandemia que emerge en muchas compañías del primer mundo. Aquí los comentarios más relevantes resumidos por Expansión.

Recientemente Facebook publicaba una oferta de trabajo en la que pedía un Director de Trabajo en Remoto para “impulsar un cambio en toda la empresa hacia nuevas formas de actividad”. La oferta de empleo buscaba a alguien que se convirtiera en líder de un equipo multifuncional en toda la compañía para ayudar a realizar la transición al trabajo remoto.

Precisamente Facebook es una de las grandes organizaciones que han hecho planes claros y concretos (sin medias tintas) sobre la duración y condiciones del teletrabajo durante los próximos meses. La compañía fundada por Mark Zuckerberg anunció antes del verano que sus empleados podrán seguir trabajando desde casa hasta julio de 2021, y que además les proporcionará un bono adicional de unos 1.000 dólares para las necesidades de su actividad en remoto. Otras como Google mantendrán a sus empleados teletrabajando hasta al menos el mes de julio de 2021; Apple ha anunciado que los empleados no volverán a trabajar en la oficina hasta el año que viene, y Amazon ha dicho que los profesionales que trabajan en su sede lo seguirán haciendo desde casa hasta octubre de 2021, mientras que Microsoft ha asegurado que permitirá que parte de su personal regrese a las oficinas, aunque el resto puede seguir trabajando desde casa hasta octubre de este año. Y en Twitter, los empleados podrían seguir trabajando desde casa todo el tiempo que quieran.

¿Llega el CRWO?

Quizá por ello empieza a ser tan necesaria la figura de un supuesto Chief Remote Work Officer (CRWO), más aún cuando se tiende a poner en duda la eficacia de los departamentos de RR.HH. tradicionales a la hora de aportar soluciones eficaces para los nuevos modelos de organización y trabajo que surgen tras la pandemia.

Poco antes de la vuelta al colegio y a la actividad tras el verano, una investigación realizada por Willis Towers Watson y HR People + Strategy, concluía que a medida que el ritmo de la innovación y el cambio tecnológico se acelera, los directores de RR.HH. tendrán que reinventarse. Los chief people officer (CPO) -directores de RRHH- no están preparados para cumplir con su rol. Prácticamente la totalidad de los ejecutivos de alto nivel como CPO, CEO, miembros de la junta directiva y otros puestos en la alta dirección encuestados, consideran crucial impulsar el crecimiento y desarrollo de los futuros CPO. Sólo un 35% cree que los directores de gestión de personas que tenemos hoy están obteniendo el desarrollo que necesitarán y que les permitirá estar en la toma de decisiones.

Casi de forma simultánea, un estudio de Parangon Partners que analizaba cómo el coronavirus cambia el perfil del director de recursos humanos, ofrecía una perspectiva nada halagüeña para los directores de personas que están ya anclados en otro tiempo. La conclusión principal era que “el perfil ideal de un director de recursos humanos debe incluir una mentalidad y visión estratégica con una clara visión para el negocio y una capacidad para gestionar el cambio con flexibilidad”. Algo que no parece darse con la mentalidad actual y a la vista de lo que está sucediendo y cómo se reacciona en muchas organizaciones.

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La oferta de empleo planteada por Facebook no ha pasado desapercibida para Harvard Business Review, que destacaba esta semana un artículo de The Washington Post en el que se plantea el debate acerca de si estos directores de teletrabajo podrían sustituir a los directores de RR.HH. tradicionales incapaces de adaptarse a la nueva situación y, lo más importante, con dificultades para ser protagonistas de un cambio necesario, con soluciones concretas.

Parece evidente que a medida que la pandemia acelera el paso al trabajo remoto, y mientras se prevé que las soluciones de urgencia de trabajo desde casa (que no son verdadero teletrabajo) se vuelvan permanentes a largo plazo, muchas empresas están creando nuevos puestos y perfiles para satisfacer las exigencias del nuevo escenario profesional.

Otros casos anteriores

Que la pandemia y crisis del coronavirus se convierta en un factor impulsor de nuevos perfiles y profesiones que tienen que ver con un cambio radical de las organizaciones no es nada nuevo.

Antes del verano ya hablábamos de la necesidad de una nueva clase de expertos y profesionales preparados en tecnología y en organización de personas para resolver cuestiones inéditas.

Aparecían posiciones como las de director de continuidad del negocio (grandes planificadores atentos a las contingencias que puedan detener la producción, la distribución o que afecten a la vida de los empleados de una organización durante cualquier crisis o desastre natural); el gestor de estrategia de sostenibilidad, que garantiza el compromiso de la empresa con una agenda que lo llevará a un futuro seguro; o el collaboration manager de proyectos transversales, muy adecuado para organizaciones que adopta los nuevos modelos de trabajo flexible, que incluyen la actividad por proyectos, las fórmulas de empleo independiente y hasta el teletrabajo, pues busca lo mejor de las personas para que así mejore el proyecto. Sin olvidar al experto en transiciones de nuevos modelos de trabajo, consciente de las ventajas que proporcionan las nuevas tendencias en el mundo laboral, que crea planes de implementación dentro de las empresas; o al profesional triber, gerente profesional freelance especializado en reunir equipos para proyectos muy específicos, con capacidad para dirigir un proyecto distinto cada vez. Y el scrum master, un facilitador que desarrolla proyectos ágiles y que favorece la autoorganización de un equipo y la posibilidad de hacer cambios rápidos, de acuerdo con principios ágiles.

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Como se ve, hay serios candidatos a ocupar el puesto que The Washington Post asigna a un supuesto director de teletrabajo como sustituto de los tradicionales directores de recursos humanos, con ciertas lagunas cuando se trata de tomar decisiones ante nuevos modelos de organización.

En esa línea de contar con un CRWO que dirija las nuevas operaciones, compañías concretas como Okta, dedicada al software de administración de identidad, planea contratar a alguien para ayudar a cambiar a un modelo de “trabajo dinámico”, en el que se contrata a más personas para trabajar en lugares además de su oficina principal de San Francisco.

También Quora, la plataforma social de preguntas y respuestas, está en proceso de contratar un “jefe de trabajo remoto” después de que el 60% de sus empleados dijeran que preferirían trabajar desde casa incluso después de que la pandemia ya no sea una amenaza.

En GitLab ven este perfil del director de teletrabajo como una especie de director de diversidad, responsable de un nuevo tipo de organización y de políticas de contratación, retención y beneficios. Y en Slack, es el vicepresidente de experiencia del cliente quien se está encargando de hacer la transición de la empresa al trabajo remoto.

Las transformaciones organizativas que plantea la pandemia no tienen vuelta atrás. Los expertos vaticinan casi cada día nuevas situaciones, nuevos perfiles y fórmulas que cambiarán nuestro entorno laboral y la empresa en la que trabajamos (a la que quizá ya no tengamos que ir a trabajar). Las teorías que plantean Harvard Business Review o The Washington Post, refrendadas por experiencias reales en compañías concretas, hablan, entre otras cosas, de que cada vez más empresas pondrán a alguien (distinto y verdaderamente cualificado) a cargo de la coordinación del trabajo remoto, de los modelos híbridos y de sus consecuencias.

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