Cherie Clonan, directora ejecutiva de la agencia de marketing The Digital Picnic, explica cómo beneficios como cenas gratis, días libres para prevenir el agotamiento e incluso evaluaciones de TDAH han mejorado el bienestar de los empleados y sus resultados finales.
Si entras a las oficinas de The Digital Picnic (TDP) en Melbourne, Australia, hay una alta probabilidad de que no haya ni una sola persona allí. Si bien una oficina vacía puede no parecer el escenario para una de las empresas más radicalmente inclusivas de Australia, es solo una de las muchas políticas que han llevado a que esta pequeña agencia de marketing digital sea descrita por sus clientes como » el lugar más agradable en Internet «, según Cherie Clonan, fundadora y CEO de la empresa.
En TDP, solo hay seis días de trabajo presencial al mes, los lunes y jueves. La primera semana de cada mes se trabaja completamente desde casa, con reuniones mínimas y sin contacto directo con los clientes. Si los empleados no pueden afrontar ni siquiera esos pocos días en la oficina, tienen la opción de trabajar de forma remota todo el tiempo.
«Sólo queremos sacar lo mejor de las personas y no socavar su alma para conseguirlo», explica Clonan a la BBC.
Clonan, que recientemente fue nombrada Mujer del Año en los premios B&T Women in Media por su enfoque inclusivo y centrado en el ser humano, está firmemente centrada en transformar la cultura laboral. Como líder orgullosamente autista, tiene una visión única de las prácticas laborales de afirmación neurológica, centradas en la flexibilidad, la empatía y la adaptación, donde la salud mental de su equipo es un foco central.
«[La salud mental] nunca ha sido más importante», afirma Clonan, que explica que su prioridad es fomentar una cultura en la que los empleados puedan hablar abiertamente de su salud mental sin miedo al estigma o a los juicios. «No creo que estemos bien como sociedad, después de algunos años muy difíciles en los que todo fue demasiado durante mucho tiempo. Ahora es más importante que nunca que los líderes de las organizaciones prioricen la salud mental más allá de un pastelito una vez al año».
Ahora es más importante que nunca que los líderes organizacionales prioricen la salud mental más allá de un pastelito una vez al año – Cherie Clonan
Cada vez se reconoce más que la salud mental es un factor crucial para la productividad en el lugar de trabajo y el bienestar de los empleados. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), las afecciones de salud mental como la depresión y la ansiedad cuestan a la economía mundial un billón de dólares (780.000 millones de libras esterlinas) al año en pérdida de productividad. Y el bienestar psicológico es ahora también una alta prioridad para los trabajadores. La encuesta sobre el trabajo en Estados Unidos de 2023 de la Asociación Estadounidense de Psicología señaló, por ejemplo, que el 92% de los empleados encuestados dijeron que para ellos es «muy» o «algo importante» trabajar para una organización que valora su bienestar emocional y psicológico.
A pesar de esta creciente conciencia, muchos lugares de trabajo aún carecen de sistemas de apoyo adecuados. Esto es especialmente cierto cuando se trata de empleados que son neurodivergentes, el término general que incluye afecciones como el autismo, el TDAH , la dispraxia, la discalculia y la dislexia . Para estas personas, las presiones diarias de enmascarar sus diferencias cognitivas en lugares de trabajo diseñados para personas neurotípicas pueden ser abrumadoras y contribuyen a aumentar los índices de estrés, ansiedad, depresión y agotamiento .
Según Nancy Doyle, directora científica de Genius Within y profesora visitante en Birkbeck, Universidad de Londres, especializada en neurodiversidad e inclusión de la discapacidad en el trabajo, es fundamental que cualquier trauma o agotamiento que surja en el lugar de trabajo se considere un problema sistémico en lugar de un fracaso individual. «Necesitamos hacer un trabajo más preventivo, analizando las condiciones de trabajo, los horarios, el salario justo, la sobrecarga sensorial, el trabajo significativo, la autodeterminación en el trabajo y las relaciones», afirma.
La OMS señala que cada año se pierden unos 12.000 millones de días laborables a causa de la depresión y la ansiedad, por lo que las empresas tienen razones de peso para replantearse su estrategia de inclusión. De hecho, según la OMS, por cada dólar (0,78 libras esterlinas) invertido en salud mental se obtienen 4 dólares (3,10 libras esterlinas) en ganancias de productividad , lo que convierte el apoyo a la salud mental no solo en una obligación moral, sino en una decisión empresarial inteligente, afirman.
Observábamos agencias que despedían a 20 personas en un día mediante despidos masivos y nos preguntábamos en silencio: «¿Qué estamos haciendo diferente?»
En TDP, las políticas están diseñadas para permitir que las personas prosperen de una manera que los lugares de trabajo tradicionales podrían pasar por alto. Algunas adaptaciones son simples. Su paquete de incorporación para nuevos empleados incluye un par de auriculares con cancelación de ruido para ayudar a evitar la sobrecarga sensorial cuando están en la oficina, y el congelador tiene comidas preparadas para que cualquier empleado las coma o se las lleve a casa. Además de solo seis días de oficina al mes, los horarios de trabajo se construyen en función del ritmo circadiano de cada individuo, ya sea que prefiera levantarse temprano o solo pueda hacerlo a las 11:00.
Otras políticas de la empresa son más radicales, como un plan de beneficios para empleados que cubre el costo de las evaluaciones de autismo y TDAH para cualquier miembro del personal; así como un día de «licencia por vida» remunerado cada mes, además de las vacaciones anuales para compensar la hiperconcentración y el agotamiento resultante que es común en las personas neurodivergentes. Existe un compromiso empresarial para promover a las mujeres embarazadas («Quiero que la gente sepa que es seguro trabajar aquí como madre trabajadora», dice Clonan) y una política de inclusión transpositiva con apoyo financiero para la cirugía de afirmación de género. Clonan también ha revisado su enfoque de contratación y reclutamiento para ser lo más inclusivo posible, incluido el envío de preguntas de entrevistas por adelantado.
Si bien las soluciones y los costos varían según las distintas empresas y lugares de trabajo, Clonan dice que considera que estas adaptaciones y cambios de políticas son una parte necesaria de la actividad empresarial, y que no cuestan más de lo que la mayoría de los lugares de trabajo gastan en capacitación y desarrollo en un año. «Puedo verlo en las ganancias y pérdidas», dice. «He aprendido que es más costoso tener un lugar de trabajo que no es inclusivo que tener un lugar de trabajo que lo es».
Por ejemplo, Clonan dice que los principales costos de las políticas en TPD incluyen A$2,000-4,000 (£1,020-£2,040/ $1,312-$2,625) por persona para un diagnóstico de TEA o TDAH; mientras que para la cirugía de afirmación de género, es un pago único de A$1,000 (£510/ $655) para cinco días adicionales de licencia personal paga, A$500 (£255/$330) para gastos administrativos y A$500 para un fondo de ropa nueva.
«Tenemos esto en cuenta en nuestros presupuestos, viéndolo como una inversión a corto plazo para una ganancia a largo plazo», dice Clonan sobre el ROI, y señala que el costo considerable de volver a contratar un puesto («alrededor de A$ 33.000 (£ 16.815 / $ 21.640)», dice) hace que retener el talento sea una prioridad para ella.
Doyle coincide en que la inclusión en el trabajo no tiene por qué ser complicada ni cara. «Algunas empresas están utilizando un mazo para romper una nuez, por así decirlo. En este momento estoy trabajando con empresas para ‘dar la vuelta al modelo de costes’ y empezar con un enfoque basado en las necesidades de todos los empleados, incorporando las flexibilidades fáciles en la incorporación diaria, la evaluación del rendimiento y la gestión del talento».
Clonan afirma que TDP ha pasado de ser una pequeña empresa emergente con apenas 4.000 dólares australianos (2.040 libras esterlinas o 1.312 dólares) en su cuenta bancaria a convertirse en una agencia multimillonaria y mantener índices de retención de personal que superan la media del sector en un orden de años, lo que explica de forma bastante sencilla: «Pagar bien a la gente y tratarla bien. Sin duda, [ésta] tiene que ser la filosofía básica para el éxito empresarial».
A continuación, Clonan habla con la BBC sobre los beneficios de normalizar la salud mental y cómo los líderes empresariales pueden invertir en la creación de un lugar de trabajo más inclusivo.
¿Cuáles son las consecuencias para la salud mental que ha visto por no ser bienvenido y adaptado en el trabajo?
La industria del marketing digital tiene una reputación notoria. Puede ser una industria tóxica en la que trabajar. Puede ser peligrosa, especialmente si tienes un líder organizacional que prioriza las ganancias por sobre las personas en cada punto de contacto. En algunas agencias, no se prioriza en absoluto la salud mental, y veo que hay personas que no logran triunfar en la industria o, si lo logran, no es sin golpes y cicatrices.
Las personas necesitan entenderse radicalmente a sí mismas para llevar lo mejor de sí mismas al trabajo. Utilizamos la Ciencia del Liderazgo , que es una rueda en la que se puede identificar a las personas que se encuentran en la zona azul, que es feliz, sana, constructiva, haciendo su mejor trabajo, viviendo su mejor vida profesional. Eso es bastante difícil de lograr. El verde es más bien una zona de complacencia hacia los demás. Muchas personas neurodivergentes se encuentran allí porque es nuestra » respuesta de adulador » como respuesta al trauma [para evitar el conflicto]. Si han sido tratados muy mal en un lugar de trabajo en particular, aparecen en rojo. Ese es un punto peligroso para ellos. Están enojados, agotados, tienen mucho ego, tienen miedo, se sienten amenazados. Están en lucha, no en huida.
Tenemos que repetirlo todo el tiempo: «Aquí estás a salvo. Queremos que tu carrera despegue, y no podemos hacerlo si tenemos esta reacción fija, asustada, enojada y desesperada ante muchas cosas. Necesito saber qué necesitas para que trabajar aquí sea una experiencia segura para ti». Y ese enfoque ha sido transformador.
¿Qué beneficios tangibles ha visto en la salud mental de sus empleados y en su negocio?
La normalización de la salud mental se traduce en seguridad psicológica y la inclusión neurológica es buena para el negocio. En cuatro años, llevamos a este negocio de 4.000 dólares australianos (2.040 libras esterlinas/1.312 dólares) a 4 millones de dólares australianos (2 millones de libras esterlinas/1,3 millones de dólares) en ingresos anuales, y eso fue durante el peor momento para nuestra industria. Estábamos viendo agencias que despedían a 20 personas en un día debido a despidos masivos [durante la COVID-19], y nos preguntábamos en silencio: «¿Qué estamos haciendo de manera diferente?».
Algunos de nuestros empleados llevan aquí tanto tiempo como nosotros contratamos a personas, desde 2018, y en nuestra industria eso es algo inaudito. Si no te importa lo que le hace a una persona masticar y escupir a alguien, si lo único que te importa es el dinero, debes saber que cuesta 33.000 dólares australianos reemplazar a una persona masticada y escupida, porque cuesta 33.000 dólares australianos contratar a cualquier nuevo empleado. Entonces, ¿por qué no intentarías comprometerte a comprender mejor la salud mental y hacer que cualquier lugar de trabajo sea un entorno psicológicamente seguro?
¿En qué se equivocan las empresas o los líderes cuando se trata de su fuerza laboral neurodiversa?
Necesitamos representar la neurodivergencia más allá de las ideas de “genios” o “mayor productividad”, porque eso es transaccional más que transformacional.
Para conseguir esa representación, primero necesito personas neurodivergentes en mi empresa y luego tengo que crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro para ellas, de modo que tengan la oportunidad de crecer aquí. Cuando crezcan, probablemente las asciendan. Y luego tengo que tener algunas conversaciones honestas sobre cómo son para ellas los puestos de mayor jerarquía, porque algunas [personas neurodivergentes] no tienen ningún deseo de gestionar a otras personas. Y en muchos lugares de trabajo, ese es casi siempre el resultado: no podemos ascenderte si no gestionas un equipo.
Pero tenemos que ser más creativos y darnos cuenta de que no todas las personas tienen como camino al crecimiento un ascenso a la gerencia, a menos que lo deseen. Y al mismo tiempo tenemos que rechazar esa idea estereotipada de que las personas autistas no pueden gestionar equipos. Si ese es el caso, ¿por qué cada dos semanas me contactan personas para que aprenda de lo que estoy haciendo?
¿Qué consejo le daría a otro líder empresarial que quiera mejorar la salud mental en su lugar de trabajo?
El mejor consejo que puedo dar es asegurarse de que no se descarte ninguna adaptación. A continuación, invierta en algún tipo de formación. Enseñe a los líderes a recibir primeros auxilios en materia de salud mental y vea si puede invertir en que distintas personas acudan a su lugar de trabajo para realizar charlas sobre salud mental y cómo podría presentarse [en el trabajo].
Tráguese el ego y reconozca que va a cometer algunos errores antes de hacer las cosas bien. Yo mismo he cometido muchos y ese es un sentimiento importante y vulnerable con el que debe lidiar.
Y, por último, hay que poner en puestos de liderazgo a personas con una amplia gama de experiencias vividas. Las plantillas homogéneas pueden ser peligrosas. En los lugares de trabajo, hay que poder mirar a nuestro alrededor y verse representado para sentirse seguro.
