La preferencia de los cazatalentos por los profesionales sénior es un argumento clave de su valor en el nuevo mercado laboral, que valora la experiencia, contactos o las perspectivas y pensamiento estratégico.
«Por su experiencia, los sénior pueden aportar más valor en aquellos sectores que precisen una mayor visión estratégica y una red de contactos de cierto nivel, como es el caso del sector energético, muy regulado, y en el que las relaciones institucionales son clave». De esta manera resume Carlos Recarte, socio director de Recarte &Fontenla executive search, el atractivo que los profesionales mayores de 50 despiertan entre los cazatalentos.
Los senior son un valor en alza. También lo confirma Luis Giolo, head of Iberia de Egon Zehnder -una de las firmas más grandes (big five) del sector de cazatalentos junto con Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Korn Ferry y Russell Reynolds-: «El talento sénior aporta una enorme cantidad de experiencia que suma un valor extraordinario a cualquier organización». Menciona que, según los datos de Egon Zehnder, en España la edad media de los CEO ha pasado de 43 a 53 años en el momento de su contratación. «En posiciones de alta dirección, como CFO, CHRO o COO es habitual priorizar a ejecutivos de 50 años o más por su amplia trayectoria y versatilidad». No obstante, Giolo matiza que no es una regla estricta: «Creemos firmemente que el potencial es fundamental en todas la etapas de la carrera profesional. Además, los puestos en consejos de administración representan para muchos una prolongación natural de su trayectoria, permitiéndoles aportar su conocimiento a otras organizaciones con un impacto significativo».
Los sectores que contratan
En Egon Zhender aseguran que es más habitual encontrar líderes sénior en sectores como el industrial, «donde las carreras son más estables y longevas que en ámbitos como el tecnológico», subraya Giolo.
Marta García-Valenzuela, socia de Talengo, observa que la valoración de perfiles sénior es especialmente relevante en sectores y roles que exigen una combinación de experiencia en roles de responsabilidad, estabilidad emocional, capacidad resolutiva y visión estratégica a largo plazo. Destaca la consultoría estratégica, la alta dirección empresarial, la banca y servicios financieros, el sector sanitario, y las start up «que necesitan senior advisors que les puedan orientar ante un futuro incierto».
También aprecia que están ganando interés entre los private equity, «que buscan profesionales solventes para sus participadas, con mandatos de entre tres y cinco años, que encajan perfectamente con este tipo de perfiles». Concreta que se les busca para posiciones de dirección general, presidencias ejecutivas, consejos, roles de advisory board, interim y mentoring, «donde su liderazgo aporta equilibrio y criterio en la toma de decisiones cruciales para el negocio».
A los sectores que se fijan en los sénior, Recarte suma los servicios financieros y seguros, «especialmente en posiciones de consejo como advisory boards«; y el farmacéutico y healthcare, «en posiciones de desarrollo de negocio, donde es crucial el acceso al mercado y a las relaciones institucionales». Además destaca las empresas de capital riesgo, que valoran estos perfiles para ocupar roles de operating partner o asesores sectoriales con una trayectoria probada, «ya que pueden ser excelentes mentores para los equipos directivos de las compañías participadas e, incluso, asumir la posición de CEO en momentos de transición». En este caso, subraya que «dado que los ciclos de compra y venta de estas empresas suelen ser de entre cuatro y cinco años, estos perfiles resultan ideales para aportar una experiencia especializada y participar en el exit de la operación».
Sénior por el mundo
El talento sénior cruza fronteras. Recarte señala que en América Latina hay una creciente demanda de senior advisors; y en Francia o Alemania, los sénior están muy presentes en consejos de empresas familiares, «en la fase de transición generacional, así como en proyectos de internacionalización de las compañías». En mercados como Japón o Corea del Sur participan como asesores externos en empresas tradicionales que buscan adaptarse a nuevas tecnologías o mercados globales.
Por último, Recarte señala que en Estados Unidos los sénior «tienen una mayor presencia en roles de consejeros independientes en sectores regulados o sectores muy competitivos como es el caso de la salud, en el de defensa, o en el mundo teleco».
La arruga es bella
Los cazatalentos tienen claro que la experiencia es definitiva en los sénior, pero es necesario conseguir que su brillo deslumbre a los clientes. Giolo afirma que la capacidad de combinar diversas perspectivas con pensamiento estratégico y adaptabilidad es el principal valor añadido que distingue a los profesionales sénior: «Hoy el éxito no depende sólo del conocimiento, sino también de la mentalidad. Los líderes que aportan experiencia, son inclusivos en su forma de decidir y piensan más allá de su propia trayectoria. Además, consiguen mejores resultados».
Apunta que los líderes sénior comparten tres características esenciales: autoconocimiento, habilidades relacionales y adaptabilidad. «Recientemente hemos contratado a un CEO de una empresa cotizada de 60 años, valorando su conocimiento sectorial, experiencia internacional, capacidad de liderazgo y energía para liderar cambios. La única cuestión planteada fue la duración prevista de su permanencia, pero para un puesto de CEO, un horizonte de cinco años se considera más que adecuado. También hemos contratado hace poco a un CTO de casi 60 años con excelentes resultados», comenta Giolo.
Las ‘skills’ que suman
Según Recarte, el verdadero valor de los profesionales con experiencia es que son personas que transmiten autoridad moral y reputacional frente a los diferentes stakeholders: «Su experiencia, a lo largo de su trayectoria profesional, se habrá ido puliendo lo que facilitará que su juicio sea menos impulsivo y más estratégico».
García-Valenzuela recuerda el renacimiento de los profesionales mayores de 50 años tras la crisis financiera, «donde no había personas con la suficiente experiencia en situaciones complejas». Destaca de estos perfiles, «su capacidad para tomar decisiones estratégicas basadas en una extensa experiencia profesional, una robusta red de contactos, solvencia en la gestión de crisis, visión global del negocio y su habilidad para transmitir confianza y estabilidad. En definitiva, pueden ser una referencia clave en situaciones complejas, siendo especialmente valorados en tiempos de complejidad, incertidumbre y cambio«.
El precio de la experiencia
- Carlos Recarte, socio director de Recarte &Fontenla executive search, asegura que en los sénior es habitual un sueldo fijo competitivo y un bonus variable vinculado a resultados, y si es posible es atractivo retribuir con ‘equity’ o ‘phantom shares’, «sobre todo si se busca compromiso a medio plazo». Cree que para los consejeros se contemplan dietas, seguros de responsabilidad civil, formación continua y visibilidad institucional. Echa en falta que España esté alineada con países como Suiza, Francia, Alemania, Singapur o EEUU, que comparten una visión estratégica del talento sénior, «valorándolo como fuente de experiencia y liderazgo. Por eso ofrecen paquetes flexibles adaptados al momento vital, con incentivos ligados a objetivos y salidas pactadas».
- Luis Giolo, head of Iberia de Egon Zehnder, explica que la retribución se ajusta al nivel de responsabilidad y complejidad del puesto y que son habituales las opciones sobre acciones, bonus ligados a resultados o planes de incentivos a largo plazo. También planes de salud, jubilación, seguros, trabajo flexible, ‘coaching’ ejecutivo o días adicionales de vacaciones. Giolo asegura que «todo ello responde no solo a la necesidad de compensar adecuadamente el puesto, sino también de asegurar un equilibrio sólido entre vida profesional y personal».
- Marta García-Valenzuela, socia de Talengo, señala que los sénior acceden a un sueldo competitivo y que el paquete salarial suele estar más individualizado en comparación con otros grupos de profesionales: «Incluye beneficios flexibles con planes de pensiones privados, seguros médicos integrales y seguros de vida coche, posibilidades amplias para el trabajo híbrido y programas específicos de bienestar y salud, y de desvinculación progresiva y planificada estratégicamente». García-Valenzuela explica además que es frecuente la inclusión de planes de formación continua adaptados (‘reskilling’ y ‘upskilling’), así como opciones de participación accionarial o incentivos vinculados al rendimiento a largo plazo.
