La “carrera armamentística de la IA” ha creado un sistema de contratación que se mueve más rápido que nunca, pero con mucha menos claridad, escribe un líder de Jobs for the Future.
La inteligencia artificial promete hacer que la contratación sea más inteligente y objetiva. Pero en la práctica, las herramientas basadas en IA están introduciendo nuevas capas de inconsistencia y dudas en un momento en que la confianza en la contratación ya es frágil.
Hoy en día, las empresas reciben una cantidad de solicitudes que supera su capacidad de procesamiento. Los equipos de contratación, desbordados, recurren a soluciones basadas en IA para gestionar la avalancha de solicitudes, priorizando la velocidad y la escalabilidad en un mercado laboral cada vez más competitivo. Utilizan nuevas herramientas para filtrar currículos, programar entrevistas, evaluar competencias e incluso predecir la idoneidad del candidato para el puesto.
En un ciclo de retroalimentación positiva, el aumento de solicitudes se ha visto impulsado por el creciente uso de la IA generativa por parte de los candidatos. Con estas herramientas, los candidatos pueden elaborar currículos y cartas de presentación a gran velocidad, y casi la mitad de quienes buscan empleo utilizan la IA para incrementar el volumen de sus solicitudes .
Como resultado, nos encontramos en una “carrera armamentística de IA” de facto. Un mercado laboral volátil, plagado de incertidumbre en parte debido a la adopción de la IA, ha creado un sistema de contratación que se mueve más rápido que nunca, pero con menos claridad, confianza y comprensión compartida de lo que realmente significa estar cualificado.
Para maximizar lo que la IA puede ofrecer a los empleadores en términos de eficiencia, al tiempo que se trabaja para lograr resultados de contratación exitosos para los solicitantes de empleo, existen cambios fundamentales que los líderes empresariales deben tratar como prioridades principales.
Una crisis de confianza en el sistema de contratación.
El informe especial del Instituto de Carreras Profesionales de la Universidad de Phoenix, titulado “La ilusión del progreso en la contratación basada en habilidades” , ilustra el aumento en el uso de soluciones impulsadas por IA en el proceso de contratación, así como los desafíos que esto ha conllevado.
El informe revela que casi el 30 % de los responsables de la contratación afirman que las herramientas de IA están empezando a realizar tareas que antes llevaban a cabo personas, lo que plantea interrogantes urgentes sobre la equidad, la transparencia y la fiabilidad. Más de la mitad de los candidatos (57 %) y casi la mitad de los responsables de la contratación (47 %) creen que la IA afecta a la objetividad en el proceso de selección. La mitad de los responsables de contratación (50 %) temen que estas herramientas puedan descartar a candidatos cualificados.
Si bien la preocupación por el uso de la IA en los procesos de contratación es generalizada, no se toman medidas para abordarla. Como ya he mencionado, la IA es una tecnología impaciente, y nuestra infraestructura tradicional de contratación y gestión del talento no fue diseñada para operar a esta velocidad. Esta discrepancia alimenta precisamente las dudas que estas herramientas pretendían reducir. Según una investigación de la Universidad de Phoenix, solo el 37 % de las organizaciones que utilizan IA en sus procesos de contratación auditan actualmente sus herramientas para garantizar la equidad, lo que representa una alarmante brecha entre riesgo y responsabilidad .
A medida que las herramientas de IA se convierten en algo imprescindible tanto para quienes buscan empleo como para los empleadores a la hora de contratar, la importancia de generar confianza en esta tecnología y establecer las mejores prácticas para su uso nunca ha sido mayor.
Creando un nuevo estándar para la gestión del talento con soporte impulsado por IA.
Mientras empleadores y solicitantes de empleo se adaptan a la disrupción de la IA, las empresas también exploran otro cambio: la transición hacia procesos de contratación y gestión del talento basados en habilidades. En Jobs for the Future, creemos que la contratación basada en habilidades puede transformar la forma en que se definen, anuncian y cubren los puestos de trabajo. Al evaluar a las personas según sus aptitudes iniciales, este enfoque aporta mayor objetividad a las decisiones sobre talento, al tiempo que amplía la reserva de mano de obra y facilita el acceso a oportunidades. La mayoría de los empleadores están avanzando en esta dirección.
Una investigación de la Universidad de Phoenix muestra que la gran mayoría de las personas involucradas en la contratación (82%) afirman que sus procesos están cambiando hacia prácticas basadas en habilidades.
Pero adoptar el lenguaje de las habilidades no es lo mismo que construir un sistema basado en habilidades.
El informe especial de la Universidad de Phoenix revela que muchas organizaciones que buscan implementar prácticas basadas en habilidades no han adoptado medidas complementarias para que dichas prácticas se conviertan en realidad: el 53% de los empleadores reportan una falta de prácticas de contratación estandarizadas, y el 57% de las partes interesadas en la contratación afirman que necesitan una mejor capacitación para evaluar las habilidades de los candidatos.
El resultado es un sistema sin marcos de referencia consistentes, estándares de evaluación compartidos ni preparación para los entrevistadores. Esta deficiencia se evidencia claramente en la preparación; casi una cuarta parte de los responsables de la contratación (24 %) afirma no recibir capacitación ni materiales antes de entrevistar a nuevos candidatos.
En ese vacío, los equipos de contratación suelen recurrir a atajos conocidos como la intuición, las recomendaciones y las nociones subjetivas de “compatibilidad”. Estas tácticas tradicionales socavan los avances logrados en la mejora de la equidad y la transparencia del proceso de contratación, y cuando se combinan con la IA, estas desigualdades no desaparecen, sino que se multiplican. Cuando la adopción de la IA supera la capacitación y la gobernanza, el riesgo aumenta más rápido que los resultados. Entonces, la confianza se pierde, no porque las prácticas basadas en habilidades sean defectuosas, sino porque la implementación es incompleta.
En otras palabras, la contratación basada en habilidades no puede ser solo una aspiración; debe convertirse en un verdadero sistema operativo para que las herramientas de IA puedan respaldarla. Cuando se estandariza e implementa de manera consistente en todos los equipos y procesos, una base basada en habilidades proporciona a las herramientas de IA un criterio objetivo y relevante para la evaluación del desempeño, combinando eficiencia y objetividad para impulsar un progreso sustancial hacia un sistema de contratación más exitoso para todos.
El camino a seguir: Llevar los modelos de contratación basados en habilidades de la intención a la realidad.
Hasta el momento, la solución a la IA opaca y poco confiable no reside en herramientas más sofisticadas, sino en una base más sólida. Pero, ¿cómo pueden las empresas lograrlo?
- Para los empleadores, todo comienza con la implementación integral de prácticas basadas en competencias. Esto implica definir estándares de competencias claros, utilizar evaluaciones estructuradas y consistentes, y capacitar a los equipos de contratación para que puedan evaluar las competencias de manera fiable, en lugar de recurrir a indicadores indirectos como la familiaridad, las referencias o la percepción de que el candidato encaja con la empresa.
- La equidad debe ser un principio innegociable en el proceso de integración tecnológica. Las herramientas de IA utilizadas en la contratación deben auditarse periódicamente para detectar sesgos y validarse según criterios legítimos y relevantes para el puesto. Las organizaciones también deben ser transparentes con los candidatos sobre cuándo y cómo se utiliza la IA y garantizar que la supervisión humana siga siendo fundamental, especialmente en decisiones de gran trascendencia.
- Por último, la gobernanza debe ser continua. Implementar una supervisión interfuncional, un monitoreo constante y mecanismos de retroalimentación tanto de los candidatos como de los equipos de contratación ayudará a garantizar que el proceso siga siendo lo más objetivo posible, incluso a medida que la tecnología y las descripciones de los puestos sigan evolucionando.
Los modelos basados en habilidades le brindan a la IA algo significativo que medir, lo que permite recuperar la confianza y, al mismo tiempo, preservar la eficiencia. La confianza en la contratación habilitada por IA se ganará a la antigua usanza: mediante estándares claros, personal capacitado y una rendición de cuentas transparente. Cuando las organizaciones invierten en estándares claros y prácticas consistentes, la IA finalmente puede cumplir lo que promete: respaldar mejores decisiones, resultados más justos y un sistema de contratación en el que la gente realmente confíe.
