Simone Biles y la Salud Mental como Prioridad en Nuestras Organizaciones

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Cuando la gimnasta Simone Biles se retiró de la competencia por equipos en los Juegos Olímpicos de Tokio este año, su decisión provocó una conversación mundial sobre la salud mental.
Simone estaba experimentando un caso grave de “giros”, un fenómeno que hace que los atletas pierdan la noción de dónde se encuentran en el aire, lo que hace que sea increíblemente difícil aterrizar donde se supone que deben hacerlo. En una disciplina como la gimnasia, donde incluso una fracción de pulgada puede ser la diferencia entre la gloria olímpica y una lesión que cambia la vida, las consecuencias de tratar de superar esta condición podrían ser devastadoras.
Compañeros atletas, entrenadores y fanáticos de todo el mundo elogiaron a Simone por poner su salud mental y su bienestar físico en primer lugar. “Los Juegos Olímpicos se tratan de tratar de convertirte en tu mejor yo”, señaló la gimnasta. “Y esta bien. para que te ayuden a convertirte en tu mejor yo “.
La mayoría de los lugares de trabajo no tienen tanta presión como la arena de los Juegos Olímpicos, pero eso no significa que la salud mental deba ser una prioridad menor. Si bien los giros no son una condición que muchas personas experimentarán en su vida, el estrés, la ansiedad y el agotamiento sí lo son. Cuando los empleados se sienten presionados para manejar el agotamiento por sí mismos o les preocupa que hablar sobre su salud mental pueda afectar negativamente su carrera, las posibilidades de que dejen de fumar son elevadas, al igual que sus riesgos de enfermedad mental y complicaciones graves de salud.
Esto hace que sea esencial para las empresas saber cómo apoyar el bienestar integral de sus empleados, especialmente ahora, ya que las preocupaciones sobre las variantes de COVID-19 agregan nuevas capas de incertidumbre y ansiedad a un año ya tenso. A continuación, se muestran algunos pasos que puede seguir para dar prioridad a la salud mental de los empleados, junto con algunos ejemplos de lo que están haciendo empresas como Unilever, PwC y Square, y algunos artículos en LinkedIn que pueden ayudar.
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1. Proporcionar recursos para ayudar a los empleados a gestionar y mitigar el estrés.

Detrás de los podios y las cámaras de televisión, un equipo de salud mental está disponible en la Villa Olímpica para conectar a los atletas con estos recursos. Los departamentos de RR.HH. y los defensores del bienestar pueden desempeñar este papel en el lugar de trabajo, asegurando que los empleados no sientan que necesitan manejar el estrés u otros desafíos solos.
En Burial Beer, una cervecería con sede en Carolina del Norte, la Gte. RR.HH. , Laura Neinast, contrató a un consejero clínico de salud mental con licencia para que impartiera una sesión de capacitación virtual interactiva para el personal. La sesión fue diseñada para enseñarles sobre el papel que juega la amígdala (la parte del cerebro que procesa los estímulos de miedo y amenaza) en las reacciones de estrés. Al ayudar a los empleados a ver el estrés a través de esta lente, podrían sentirse más capacitados para apagar la alarma que desencadenan las situaciones estresantes en el cerebro.
Los recursos a pedido también pueden ser valiosos, ya que brindan a los empleados un lugar al que pueden acudir primero si aún no están listos para hablar con su gerente sobre lo que están experimentando. Algunas organizaciones han creado centros de bienestar y otros espacios en línea que los empleados pueden visitar para encontrar información y reducción del estrés. Unilever, por ejemplo, tiene un Global Wellbeing Hub y un rastreador de bienestar gratuito llamado la aplicación ClickWell. Al acceder a estos recursos, el personal puede hacer cosas como tomar el pulso de su bienestar personal, explorar programas y ejercicios de manejo del estrés y encontrar información sobre los servicios de apoyo de la compañía.
Si bien invertir en recursos como este puede parecer costoso, en última instancia, puede ahorrar dinero a las empresas a largo plazo en forma de aumento de la productividad y reducción del ausentismo, la rotación y los costos de atención médica. Como lo detalló la CHRO Leena Nair de Unilever para LinkedIn Pulse en 2018, por cada euro que la compañía gastó en el bienestar de los empleados entre 2008 y 2017, obtuvo un retorno de 2,44.
Dicho esto, no es necesario que se apresure a crear un centro en línea elaborado. Con la infraestructura que ya tiene, ya sea la intranet de su empresa, un canal de bienestar dedicado en su plataforma de comunicación interna o simplemente un hilo de correo electrónico del equipo, puede compartir enlaces a artículos, cursos a pedido y otros recursos que su gente pueda encontrar. beneficioso.
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2. Capacitar a los gerentes para que lideren con compasión y vulnerabilidad.

En un artículo para The New York Times, la psicóloga deportiva clínica Hillary Cauthen señala que hace solo cinco o 10 años, un atleta de la estatura de Simone podría haber dudado en admitir que estaba luchando porque “la gente podría haberlo etiquetado como mentalmente débil”. Un mayor enfoque en la salud mental en los deportes profesionales en los últimos años ha allanado el camino para conversaciones más transparentes sobre este tema, pero muchos atletas aún informan de una cultura en la que hablar sobre la presión bajo la que se encuentran puede enfrentarse a una reacción violenta. Y no son los únicos que se sienten así.
Una encuesta de mayo de 2021 a más de 2.100 trabajadores con sede en el Reino Unido encontró que uno de cada cuatro (26%) está luchando para hacer frente en el trabajo, y más de la mitad (51%) siente la necesidad de poner una cara valiente por sus compañeros de trabajo. Como explica Sheena McDermott, líder de redes e innovación en Be the Business, en el informe, “La gente tiene miedo de la discriminación que podría enfrentar si admite su debilidad. Temen que las personas sientan que no están a la altura del trabajo, o que no se les darán proyectos interesantes si parecen demasiado estresados ​​para asumir un trabajo adicional “.
Los gerentes pueden desempeñar un papel clave en la promoción de un entorno en el que los empleados se sientan cómodos buscando ayuda cuando la necesitan, sin temor a las repercusiones. Tener reuniones individuales regulares, hacer preguntas específicas sobre lo que los empleados necesitan para tener éxito y practicar la escucha atenta puede ser de gran ayuda. Incluso si los empleados inicialmente no se sienten cómodos abriéndose sobre lo que están pasando, los gerentes estarán más en sintonía con las señales no verbales y serán capaces de ofrecer apoyo adicional gentilmente.
Sin embargo, cuando se trata de conversaciones sobre salud mental en el trabajo, a menudo sale tanto como invierte. Tratar de mostrar una fachada sólida para su equipo puede hacer que, inadvertidamente, los líderes y gerentes parezcan menos accesibles y más desconectados del día a día. De hecho, en un estudio de 2019 de más de 1,500 adultos en los USA, menos de la mitad dijo que veían a los líderes de su empresa como defensores de la salud mental, y muchos anhelaban una cultura que fuera más abierta y aceptara la salud mental.
Si los gerentes y líderes están dispuestos a ser honestos y vulnerables sobre sus propios desafíos, puede ayudar a reducir el estigma en torno a los problemas de salud mental, alentando a más empleados a hablar. En Square, por ejemplo, el socio comercial de RR.HH. Robert Gill descubrió que mencionar que está lidiando con un problema en particular ha “cambiado el diálogo” cuando los empleados acuden a RR.HH. para discutir una condición diagnosticable con la que están lidiando. “La gente ya no tenía miedo de pensar: ‘¿Me va a creer?’”, Dice.
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3. Haga que sea fácil para los empleados dar prioridad a la salud mental ofreciendo flexibilidad y fomentando el tiempo libre.

A medida que las oficinas comienzan a reabrirse tentativamente, abundan las conversaciones sobre el futuro del trabajo remoto e híbrido. Si bien brindar a los empleados la opción de trabajar desde casa cuando lo necesitan es una forma de ayudarlos a lograr un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida privada, esta está lejos de ser la única forma de flexibilidad que puede respaldar su salud mental.
A veces, la flexibilidad consiste en permitir que los empleados den un paso atrás cuando lo necesiten, reconociendo que saber cuándo detenerse es una parte esencial del desempeño óptimo. En el caso de Simone, retirarse del equipo de salto, barras asimétricas y competencias de piso para concentrarse en su salud mental le permitió regresar para el evento de barra de equilibrio y arrebatar el bronce. Si se hubiera esforzado por participar en las competiciones anteriores mientras luchaba contra los giros, es posible que no solo haya tenido un rendimiento inferior, sino que se haya lesionado potencialmente gravemente.
PwC es una empresa que tiene como objetivo brindar a los empleados espacio para revitalizarse y recuperarse. La cultura de la empresa de “flexibilidad diaria” va mucho más allá de elegir dónde trabajan y a qué hora comienzan y terminan. PwC ofrece una gama de acuerdos laborales flexibles formales que permiten a los empleados ausentarse del trabajo durante períodos más largos para concentrarse en su salud mental, incluida la opción de reducir sus horas o incluso tomar un año sabático.
Más recientemente, PwC fue noticia cuando anunció que los empleados podrían ganar un bono de 250 dólares por trimestre por tomar 40 horas consecutivas de vacaciones a la vez. Tim Ryan, presidente de Estados Unidos y socio principal de PwC, señaló que el incentivo económico era una forma de “mostrar a la gente que hablamos en serio” sobre la importancia de desconectarse del trabajo. Para reforzar aún más esto, los objetivos de bienestar ahora son parte de los objetivos de desempeño de los empleados, lo que genera responsabilidad y permite a los gerentes registrarse y establecer un plan si los miembros del equipo permiten que se acumulen sus vacaciones.
Es probable que los próximos meses sean difíciles para los empleados. Al hacer frente a los pedidos de quedarse en casa, muchas personas se tomaron poco o ningún tiempo libre en 2020, lo que las hace extremadamente susceptibles al agotamiento ahora. Anime a su gente a tomarse unas vacaciones pronto y haga un seguimiento con aquellos que no lo hagan para averiguar si necesitan ayuda para ajustar su carga de trabajo. Al mismo tiempo, resalte las políticas de flexibilidad que tenga su empresa y enfatice la importancia de adaptar el trabajo a la vida, y no al revés. Los líderes de todos los niveles pueden dar un ejemplo saludable al adoptar opciones de trabajo flexibles y tomarse un tiempo libre, especialmente si luego hablan abiertamente sobre el efecto que estas prácticas tuvieron en su bienestar.
Reflexiones finales: Cree un lugar de trabajo donde las personas puedan convertirse en lo mejor de sí mismas
Como destacó Simone cuando habló de su decisión de poner su salud mental en primer lugar, pedir ayuda no es un signo de debilidad, es un paso crucial en el camino para convertirse en su mejor yo.
Al brindarles a los gerentes, empleados y a todos los demás en su empresa las herramientas que necesitan para respaldar su propia salud mental y la de quienes los rodean, puede fomentar un entorno en el que las personas realmente puedan prosperar, incluso si eso significa sentarse en los bancos por tiempo. a tiempo. Es posible que no gane ninguna medalla de oro por sus esfuerzos, pero se ganará la gratitud y la lealtad de sus empleados.

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