RR.HH. ¿Sabe Cómo Derribar los 4 Mitos que Frenan el Trabajo Híbrido?

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“Algunos líderes tienen dificultades para aceptar la cruda verdad: las formas de trabajo híbridas y flexibles llegaron para quedarse”. Con esta contundente afirmación, Christian Raseileski de Glint, escribio el post más leido de la semana.

Aquellos que se aferran a las viejas normas ancladas en el tiempo presencial obligatorio en el sitio están perdiendo una oportunidad importante. Según los datos de Glint recopilados durante el año pasado, la flexibilidad es buena para las personas y buena para los negocios: los empleados que informan estar satisfechos con la flexibilidad laboral tienen 2,6 veces más probabilidades de ser felices trabajando para su empresa que los empleados que no están satisfechos con la flexibilidad laboral. También tienen 3,4 veces más probabilidades de sentir que están equilibrando con éxito el trabajo y las obligaciones personales.

“Los empleados buscan que sus organizaciones valoren sus necesidades como seres humanos completos”, dice Amy Lavoie, directora de desarrollo estratégico de LinkedIn People Science, “y que confíen en ellos para tomar decisiones sobre cómo, cuándo y dónde trabajan”.

¿No estás convencido? Examinemos cuatro mitos comunes sobre el trabajo híbrido y compartamos algunos consejos que pueden hacer avanzar a su organización en un mundo en el que cada vez más empleados aprovechan tres formas de trabajar:

El trabajo híbrido significa que algunos segmentos de empleados trabajan en la oficina mientras que otros trabajan de forma remota. Esto puede incluir tener personas que trabajen algunos días en la oficina y otras de forma remota. También puede incluir situaciones en las que algunos segmentos de la fuerza laboral son completamente remotos y otros ingresan al trabajo todos los días. Por ejemplo, una empresa puede tener un equipo de finanzas trabajando desde sus hogares y trabajadores de fabricación que están presentes en la fábrica.

El trabajo remoto permite a los profesionales trabajar fuera de un entorno de oficina tradicional. Se basa en el concepto de que no es necesario trabajar en un lugar específico para que se ejecute con éxito.

El trabajo flexible se refiere a arreglos de trabajo no tradicionales que consideran las necesidades personales de un individuo, que a menudo implican cierto grado de trabajo a distancia. La flexibilidad puede aplicarse a la ubicación, el horario o ambos.

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Mito n°1: La inclusión y la pertenencia sufren si las personas no están en la oficina

No es sorprendente que mucha gente piense en el trabajo remoto como algo aislado, con un impacto negativo en el sentido de inclusión y pertenencia de los miembros del equipo.

Sin embargo, las encuestas de Glint encontraron que el 66% de las organizaciones han visto mejorar sus puntajes de pertenencia desde el inicio de COVID-19, y la pertenencia está fuertemente correlacionada con la felicidad general y el éxito en el trabajo de las personas. Otros conocimientos sugieren que el trabajo remoto e híbrido es beneficioso para la diversidad, la equidad y la inclusión. Según un encuestado: “El entorno remoto actual ha desarrollado la (libertad) de hablar sin pensar en las consecuencias negativas, lo que generalmente no es el caso de las interacciones cara a cara”.

Han surgido historias similares que indican que muchos empleados de grupos subrepresentados prefieren el trabajo remoto porque “les brinda alivio de las microagresiones y reduce la necesidad de cambiar de código en la oficina para integrarse”.

Según el Informe de bienestar de Glint de mayo de 2021, los profesionales de las organizaciones que apoyan el trabajo remoto tienen un 14% más de probabilidades de estar de acuerdo en que se sienten seguros para decir lo que piensan y un 9% más de probabilidades de informar que sus líderes valoran las diversas perspectivas. Los datos recientes encontraron que las opciones de trabajo remoto pueden ayudar a atraer talentos de grupos subrepresentados, lo que permite a los reclutadores lanzar una red más amplia y obtener personas que pueden ser reacias a reubicarse.

Consejo: asegúrese de que las asignaciones laborales y el reconocimiento sean equitativos e inclusivos, ya sea que los empleados trabajen en persona, a distancia o una combinación de ambos. Una investigación de la Universidad de Santa Barbara encontró que los trabajadores remotos son percibidos como menos comprometidos, reciben evaluaciones de desempeño menos favorables y no avanzan tan rápido como sus compañeros en la oficina. También es menos probable que reciban las mejores asignaciones laborales. Examine con regularidad cómo se asignan los proyectos a las personas y supervise si los miembros del equipo remoto o híbrido obtienen el mismo acceso a los líderes sénior que los empleados en la oficina.

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Mito n° 2: El bienestar de los empleados disminuye si las personas no están en la oficina

No es ningún secreto que el año pasado trajo un estrés significativo; para muchos, el agotamiento se intensificó en 2020. No solo hubo una gran cantidad de incertidumbre (con el empleo, las finanzas, la salud y la vida en general), sino que muchas personas tuvieron que combinar todos los elementos de sus vidas en las cuatro paredes de sus hogares. Las presiones de la crianza y el cuidado de los niños también aumentaron, y vimos un aumento en las preocupaciones por el bienestar.

Si bien 2020 fue un año de anomalías, produjo varios aprendizajes clave relacionados con el impacto del trabajo remoto en el bienestar. La investigación de Glint encuentra que el 87% de los empleados quieren trabajar de forma remota al menos la mitad del tiempo, una fuerte señal de que las personas lo encuentran beneficioso. Un informe reciente del Washington Post señala los beneficios positivos para el bienestar que se obtienen cuando las personas se liberan de los desplazamientos diarios al trabajo: más tiempo para hacer ejercicio, preparar comidas saludables y estar con la familia y los seres queridos.

Consejo: Ayude a los empleados a comprender la importancia de los límites de la vida laboral y personal y déles permiso para establecer límites apropiados para sus necesidades individuales. Los gerentes deben pecar de exceso de comunicación y ayudar a los equipos a desarrollar estándares de colaboración compartida. (“Tienes que ser explícito sobre todo y co-crear las normas como equipo”, dice el profesor de Harvard Tsedal Neeley). Solo un ejemplo: algunos han adoptado un pie de página de correo electrónico que dice: “Este correo electrónico se envió a una hora que funciona mejor para mí. Responda en el momento que mejor se adapte a sus necesidades “.

Para liberar tiempo y crear más flexibilidad, pregúntese si cada reunión, virtual o en vivo, es realmente necesaria o si el intercambio de información y la colaboración podrían facilitarse a través de documentos que las personas pueden revisar y comentar utilizando su propia línea de tiempo.

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Mito n °3: La productividad se desploma si las personas no están en la oficina

Este mito habla de la antigua preocupación de que si un gerente no puede ver a los empleados, no deben estar trabajando. Sin embargo, según una investigación de Wharton School, la productividad se ha mantenido estable, o incluso ha aumentado en muchas empresas, durante la pandemia.

David Rock, director del NeuroLeadership Institute, sugiere que gran parte de las ganancias de productividad se deben a la autonomía otorgada a los empleados que pueden elegir lo que es mejor para ellos. David dice que exigir el regreso a la oficina puede aumentar la ansiedad de los empleados y disminuir la productividad, ya que esas medidas reducirán la autonomía.

Consejo: practique la priorización despiadada. La investigación de Glint indica que la principal barrera para la productividad es tener demasiadas prioridades diferentes, seguidas de tener prioridades que siempre están cambiando. Fomente las conversaciones periódicas entre empleados y gerentes que se centren en las prioridades. Asegúrese de que los gerentes y los empleados tengan claro qué métodos de comunicación funcionan mejor entre sí.

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Mito n. ° 4: La innovación se detiene si la gente no está en la oficina

Se ha informado que los ejecutivos creen que la innovación se ha sofocado desde el comienzo de la pandemia, una idea un tanto extraña dado que muchas cosas se han alterado fundamentalmente en el último año, a menudo de formas tremendamente innovadoras.

Considere cómo compramos, aprendemos y recibimos atención médica: hemos cambiado más en el último año que en los 20 anteriores. Ciertamente, no hay tantas conversaciones fortuitas sobre el enfriador de agua como las hubo anteriormente, pero la investigación de Glint encontró que cuatro de cada cinco empresas vieron un aumento en las percepciones de los empleados sobre la innovación durante el último año. De manera similar, muchos de los factores que contribuyen a la innovación (colaboración en equipo, empoderamiento, mejora continua y la capacidad de hablar) también mejoraron.

Sugerencia: las organizaciones pueden pensar de manera diferente sobre cómo se utilizan la tecnología y el espacio de oficina para colaborar y realizar el trabajo que respalda la innovación. Por ejemplo, Google está diseñando nuevas formas de salas de reuniones llamadas “fogatas”. Otras organizaciones están explorando un modelo de oficina de centro y radio, en el que sigue habiendo una oficina central, pero hay muchos otros espacios de oficinas pequeñas en áreas dispersas para permitir que las personas entren a la oficina según sea necesario.

Reflexiones finales: Los buenos hábitos permiten a las organizaciones aprovechar al máximo el trabajo híbrido

Otorgar a los empleados más flexibilidad y confianza mientras logran resultados comerciales medibles puede parecer un objetivo elevado. Pero muchas organizaciones ya están cosechando las recompensas del trabajo híbrido. Algunos hábitos simples pueden ayudar a su empresa a capitalizar los beneficios de los modelos híbridos y flexibles.

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Busque comprender a través de datos y conversaciones. En un territorio inexplorado, las organizaciones deben prestar mucha atención a lo que la gente quiere y necesita para tener éxito. Los comentarios de los empleados pueden revelar información sobre temas como el bienestar, la colaboración y el diseño del lugar de trabajo. También ayuda a los líderes y gerentes a tomar decisiones informadas sobre lo que es correcto para las personas y la organización. Si se registra con frecuencia con encuestas breves, se pueden encontrar consejos prácticos para hacer que el trabajo sea más seguro, productivo y flexible. 

Concéntrese en lo más importante. El trabajo híbrido y flexible es un tema importante que potencialmente impacta en muchos otros procesos y funciones comerciales. Una vez que comprenda lo que es más importante para los empleados, comprométase a tomar medidas (comenzando con un pequeño paso) en lo que más importa. Comparta ese compromiso con la organización.

Celebre el progreso, reconociendo al mismo tiempo los desafíos en curso. La transición a un modelo flexible o híbrido será accidentada. Es importante reconocer y comunicar con regularidad el progreso que está logrando su organización para mantener el impulso. Comparta qué está funcionando y dónde aún existen desafíos. Comunique lo que sigue y cuándo los empleados pueden esperar más información.

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