Este enfoque va más allá de analizar una sola forma de discriminación para comprender la complejidad de las desventajas y buscar soluciones más integrales que no dejen a nadie atrás.
Para implementar la interseccionalidad en el trabajo, se debe comprender que las identidades múltiples de los empleados (género, raza, orientación sexual, etc.) se entrelazan, creando experiencias singulares de privilegio o discriminación. Esto requiere que las organizaciones analicen las desigualdades desde múltiples perspectivas, desarrollen políticas inclusivas que aborden estas intersecciones, fomenten el diálogo para conocer las necesidades de todos los empleados, y modifiquen sus procesos de contratación, promoción y capacitación para eliminar los sesgos y garantizar la igualdad de oportunidades.
En un artículo, titulado «Intersectionality: How to Build an Intersectional Approach to Talent Management,» escrito por Marlette Jackson y Paria Rajai y publicado en la Harvard Business Review propone que, a pesar de los avances teóricos, la integración de la interseccionalidad en las iniciativas corporativas en el lugar de trabajo se ha quedado rezagada. Los autores sostienen que las organizaciones deben evolucionar sus políticas, lenguaje y procesos para adoptar un enfoque más holístico que reconozca las diversas experiencias de los empleados. Esto es necesario debido al cambio en la composición demográfica de la fuerza laboral, donde cada vez más personas se identifican con múltiples identidades minoritarias.
Para detectar inequidades y analizar los desafíos que enfrentan los empleados con identidades interseccionales sugiere que las áreas clave en la gestión del talento son reclutamiento, retención y promociones.
Reclutamiento: las prácticas de contratación tradicionales y las herramientas con sesgos, como la inteligencia artificial, pueden perjudicar a candidatos con identidades interseccionales. Los autores proponen que se implementen métodos de contratación más holísticos, como la contratación basada en habilidades en lugar de solo en títulos universitarios.
Retención: da como ejemplo el conflicto que puede surgir en los Grupos de Recursos para Empleados (ERGs), a menudo no abordan las complejidades que surgen de la intersección de la raza, el género y la orientación sexual. Esto puede llevar a que empleados con identidades múltiples se sientan obligados a elegir una de ellas.
Promociones: Las iniciativas de promoción, como los programas de patrocinio y los análisis de equidad salarial, pueden ser ineficaces si no considera la interseccionalidad. Por ejemplo, un análisis que solo separe por raza y género no revelará que las mujeres negras ganan menos que los hombres negros. También se menciona que las capacitaciones de DEI genéricas pueden no producir cambios significativos para las mujeres negras o latinas.
El artículo incluye varios ejemplos de empresas que han adoptado un enfoque interseccional en sus políticas:
- La Iniciativa OneTen es una coalición de empresas y líderes empresariales fundada en 2020 con el objetivo de crear un millón de empleos sostenibles para personas en Estados Unidos sin un título universitario de cuatro años, principalmente afroamericanos, en un plazo de diez años. OneTen promueve un enfoque «basado en habilidades» («skills-first») para la contratación, el desarrollo y la promoción de talento, eliminando las barreras de los títulos universitarios para cerrar la brecha de oportunidades económicas y competir por el talento futuro.
- Chime: Esta empresa de tecnología financiera ha reevaluado la necesidad de títulos en ciencias de la computación para ciertos roles y conecta a los candidatos con sus ERGs para que entiendan la cultura de la empresa.
- Ally: Los ERG (Employee Resource Group) de Ally, un banco, tienen sesiones llamadas «Let’s Talk About It» donde los miembros comparten sus experiencias. 64% de los empleados de Ally pertenecen a algún ERG. Estos grupos ayudan a los empleados a conectar y a generar cambios positivos juntos. Cualquiera puede unirse a cualquier grupo y conocer mejor a sus compañeros.
- DoorDash: Creó un programa de aceleración profesional específicamente para mujeres de color. Dentro de los seis meses posteriores a la finalización del programa, el 38% de las participantes fueron ascendidas. Este programa aborda la falta de visibilidad y acceso a líderes sénior que a menudo enfrentan las mujeres negras.
- Google Disability Alliance (DA) es un ERG para los trabajadores de Google (y Alphabet) que se preocupan por la discapacidad, las diferencias de aprendizaje, las necesidades especiales y la neurodiversidad, ya sea para sí mismos o para un hijo, familiar o amigo. Fue fundado por los Googlers en 2012 y es una comunidad donde los empleados pueden crear conciencia y compartir consejos sobre temas relacionados con la discapacidad, con el objetivo de formar equipos, productos y lugares de trabajo innovadores e inclusivos. También sirve como fuente de información para Google a la hora de diseñar sus productos, espacios de trabajo y cultura. La DA tiene sedes en 18 países y miles de miembros, además de muchos grupos temáticos específicos sobre asuntos como enfermedades crónicas, cuidadores y sus necesidades, padres de niños con discapacidades, usuarios de sillas de ruedas y otros.
