Cómo Crear una Cultura donde la Generación Z y las demás, Puedan Prosperar

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Cualquier conversación sobre el futuro del trabajo debe incluir a la Generación Z. Nacida entre 1997 y 2012, los centennials es la cohorte más joven de la fuerza laboral actual. Si bien la influencia de la Generación Z seguirá creciendo, los reclutadores están luchando tanto para atraerlos como para retenerlos, y algunos reclutadores incluso son engañados por esta geenración durante el proceso de solicitud.

Por eso, no sorprende que involucrar a la Generación Z fuera un tema candente en Talent Connect. En una sesión, Liam Walsh, director senior de adquisición de talentos de LinkedIn, habló con Sophie Wade, especialista en innovación laboral de Flexcel Network; Valerie Vadala, ex jefa de adquisición de talentos de Shutterstock; y Nicky Vallelly, directora de atracción y compromiso de talentos de Google Deepmind, sobre cómo los reclutadores pueden hacer un mejor trabajo para atraer el talento de la Generación Z y aprovechar sus fortalezas en un entorno multigeneracional.

Aquí hay cinco pasos que propusieron para los reclutadores que desean crear una cultura donde los miembros de la Generación Z (y de todos los grupos de edad) se sientan valorados y prosperen.

1. Explore los factores motivadores de la Generación Z

Hay muchos datos que arrojan luz sobre cómo actúan los miembros de la Generación Z y qué valoran. Por ejemplo, priorizan la diversidad y la inclusión y anhelan un sentido de pertenencia. Si bien la mayoría de las personas dicen que quieren trabajar en una organización que tenga una cultura de apoyo, la Generación Z es la generación que tiene más probabilidades de alejarse si su lugar de trabajo no tiene una, señaló Valerie. También esperan que sus empleadores se preocupen por su salud física y mental.

Pero para comprender verdaderamente a la Generación Z, es útil dar un paso atrás y considerar por qué esos factores resuenan tanto en ellos, dijo Nicky.

Nota recomendada: Los Reclutadores Empiezan a Desconfiar de los “Gen Z”

Por un lado, alcanzaron la mayoría de edad durante una pandemia mundial, que puso de relieve la importancia de mantenerse saludables. “Entonces, es lógico”, dijo Nicky, “que buscarán organizaciones que prioricen su bienestar”. También han aprendido a trabajar desde cualquier lugar, por lo que valoran las opciones flexibles en cuanto a dónde trabajan, cómo trabajan y cuándo trabajan.

Además de eso, “esta generación ha crecido en algunas de las sociedades más multiculturales que jamás hayamos visto”, dijo Nicky. “Eso realmente ha fomentado en ellos un profundo aprecio por el poder de la diversidad y la importancia de tener perspectivas diversas representadas dentro de una organización”.

2. Replantear su reputación de cambiar de trabajo y brindarles la mejora de habilidades que buscan

Otra cosa que hemos aprendido de los datos: la Generación Z cambia de trabajo con más frecuencia que las generaciones anteriores. Si bien algunos pueden considerarlo como un rasgo negativo, Sophie tenía una opinión diferente. No tienen seguridad laboral, dijo, por lo que mantenerse competitivo y mejorar sus habilidades para hacerlo es lo más importante. Cuando no puedan mejorar sus habilidades y ascender dentro de su propia organización, se irán a otra parte.

Pero eso crea una oportunidad para los empleadores que estén dispuestos a brindar a la Generación Z las oportunidades de mejora de habilidades que desean. Para quienes buscan empleo y buscan oportunidades de crecimiento profesional, un programa sólido de aprendizaje y desarrollo puede ser un factor atractivo.

También es importante reconocer que los tiempos son diferentes a cuando las generaciones anteriores ingresaron a la fuerza laboral. “Ya no existe un trabajo para toda la vida”, dijo Nicky. Esa idea de llegar a la mayoría de edad, ingresar a la fuerza laboral y permanecer en la misma empresa hasta que esté listo para jubilarse: “Ese modelo”, dijo, “se acabó”.

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3. Adaptar las estrategias de contratación para que coincidan con la realidad de la Generación Z

Así como los empleadores en años pasados usaban periódicos querían que los anuncios llegaran al talento, los empleadores de hoy deben interactuar con los candidatos a través de medios con los que se sientan cómodos. “¿Cómo son tus anuncios de trabajo?” -Preguntó Nicky. “¿La descripción de su trabajo tiene 10 páginas? Nadie lee eso en su teléfono móvil. Tienes que asegurarte de que sea compatible con dispositivos móviles”.

Un proceso de contratación que se prolonga durante semanas también podría ser contraproducente si se espera reclutar a la Generación Z. “Todas las vidas de la Generación Z están personalizadas”, dijo Nicky. “No tienen que esperar por nada. Pueden ver una temporada de televisión completa en un día y luego un sistema les recomendará qué deben ver a continuación. No tienen que esforzarse mucho para encontrar información: se les presenta fácilmente y en formatos fáciles de usar. Entonces, es lógico que esperen exactamente lo mismo cuando interactúan con su organización”.

4. Ofrezca a la Generación Z un trabajo que tenga significado

La Generación Z quiere trabajar en un entorno en el que puedan tener un impacto rápidamente. Si le pides a un miembro de la Generación Z que cree un mazo que nadie va a mirar o que haga recomendaciones que nadie va a seguir, no les estás dando un incentivo para permanecer en una organización, señaló Valerie. “No les gusta hacer ese tipo de trabajo”, dijo. “Quieren sentir que lo que están haciendo tiene cierto nivel de impacto y que no es sólo un ‘trabajo ocupado'”.

Mientras que los Baby Boomers o la Generación X pueden dudar en compartir ideas y comentarios con quienes ocupan altos cargos de liderazgo, los de la Generación Z tienden a sentirse menos intimidados por la jerarquía. No creen que la antigüedad te haga más valioso para una organización, razón por la cual les resulta atractiva una estrategia que prioriza las habilidades.

Si eres un reclutador, dijo Nicky, “realmente tienes que ajustar tus políticas de contratación y pensar: ‘¿Estamos realmente incorporando a alguien a un rol que aproveche todas sus fortalezas? ¿Estamos utilizando el conjunto de habilidades que ellos aportan?’”

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5. Fomentar un espíritu de cocreación

Cada generación tiene fortalezas. Cuando se crea un entorno de trabajo que aprovecha todas esas fortalezas, todos ganan. Valerie enfatizó la palabra cocreación para describir el acto de darles a todos un asiento en la mesa y permitirles contribuir. Los boomers y la generación X podrían compartir lo que han aprendido a través de sus muchos años de experiencia laboral, mientras que las generaciones más jóvenes pueden ser fundamentales cuando se trata de nuevas tecnologías como la IA generativa.

Una forma de unir a las generaciones, sugirió Sophie, es a través de programas de tutoría intergeneracionales. Estas experiencias brindan a los empleados de diferentes edades un espacio seguro para aprender unos de otros y apreciar el conocimiento que aportan sus distintos orígenes.

Reflexiones finales: crear una cultura que une generaciones

En un momento en que la IA está transformando el lugar de trabajo, la Generación Z, conocedora de la tecnología, está preparada para generar un gran impacto en las organizaciones que estén dispuestas a escucharlos y comprender sus necesidades. Pero al mismo tiempo, las generaciones mayores tienen sabiduría para impartir desde sus propias perspectivas únicas en un entorno que aprecia sus contribuciones.

Los reclutadores pueden ayudar a las organizaciones a comprender y hablar con la Generación Z y, al mismo tiempo, garantizar que no se ignore a otras generaciones.

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