Los Reclutadores Empiezan a Desconfiar de los “Gen Z”

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Digitales, diversos, sensibles, autosuficientes e intolerantes a la frustración, la ‘Generación Z’ empieza a defraudar a los reclutadores que se cuestionan si no están mimando en exceso a estos jóvenes que necesitan para el presente y futuro del negocio. En 2030 representarán el 30% de la población activa, pero por ahora no acaban de responder a las expectativas de las empresas.

Hace unos días, en un foro de RRHH al que fui invitada, una de las participantes planteaba que quizá se estaban equivocando al proteger y dar tanto a los jóvenes que accedían a un primer empleo. Era la máxima responsable de gestión de personas de una gran empresa la que de esta manera hacía autocrítica de los programas de atracción de recién titulados y de cierto exceso de mimo a este colectivo. Valga como dato que según un reciente análisis de AdQualis -firma de RRHH y búsqueda de ejecutivos- el 90% de los jóvenes que participan en un Young Talent Program consigue un empleo.

Quiénes son

La Generación Z, nacidos entre 1993 y 1997 o entre 2010 y 2012 -según las fuentes- son los hermanos pequeños de los Millennial (1980/1992), más digitales, menos insolentes, pero tambiénmás empáticos, diversos, autosuficientes, flexibles, pragmáticos, influenciables, menos tolerantes a la frustración y más frágiles que sus predecesores.

Conocida por este último aspecto como la generación de cristal, más de uno tilda a estos jóvenes de flojitos y de excesivamente sensibles. “Es difícil criticar su trabajo porque lo toman como un agravio personal”, aseguran algunos profesionales más maduros que trabajan con ellos.

Mientras los primeros Millennial han superado la barrera de los 40 y ya adolecen de algunos de los defectos que criticaban a la Generación X (1965/1980), los jóvenes de hoy, también llamados Centennials, no recuerdan un mundo sin Internet y supondrán el 30% de la población activa en 2030, de ahí el atractivo que despiertan en los reclutadores.

Esperanza y desesperanza es lo que ya provoca esta nueva generación de la que Jonathan Haidt, psicólogo social estadounidense y profesor de Liderazgo Ético en la Universidad de Nueva York, ha dicho: “Muchos jóvenes nacidos después de 1995, que han ido llegando a las universidades a partir de 2013, son frágiles, hipersusceptibles y maniqueos. No están preparados para encarar la vida, que es conflicto; ni la democracia, que es debate. Van de cabeza al fracaso”.

Sin embargo, cabría preguntarse qué generación pasada no ha recibido críticas de este tipo cuando rondaba la veintena… y lo más probable es que los que criticados ahora, metan el dedo en el ojo a quienes vengan detrás.

Nota recomendada: Los Z regresan en la Oficina y no se queda ni un Minuto Después de las 5 p.m.

Diversos

Si hay algo que nadie puede echar en cara a los jóvenes es su diversidad. Germán Nicolás, socio director de Recarte &Fontenla executive search, recuerda que “aproximadamente el 20% es de origen extranjero, ya sea en primera o segunda generación, marroquíes, rumanos y colombianos principalmente”. A lo mejor es este entorno el que ha propiciado que den máxima importancia a la ética. Juliana Pereira, CMO de Sngular, asegura que valoran mucho estos aspectos: “En otras palabras, eligen dónde trabajar en función de si los valores de la empresa coinciden con los suyos y si la ética de la empresa está alineada con su propia moral”. Añade que en el puesto valoran la diversidad y la inclusión.

Nicolás está convencido de que “al conocer a personas y culturas de todo el mundo desde una edad temprana, han desarrollado un mayor aprecio por la diversidad y la importancia de encontrar sus propias identidades únicas”. Así, Patricia Hernández, responsable de People de Paradigma, observa que demandan un entorno más flexible que les permita un equilibrio con su vida personal, y coincide en que suelen tener más sensibilidad con la diversidad: “Se les ha educado en que hay que respetar las diferencias y eso también puede traer un ambiente más equitativo, no sólo en temas de género, también en asuntos de raza, edad, religión, etcétera, creando entornos de trabajo más sanos, en los que no se toleren los abusos”.

Los Z se esfuerzan en hacer valer sus puntos de vista. Según Santiago Ínsula, director de RR.HH. de Zurich España, tienen la valentía o la convicción para luchar por lo que quieren: “Al considerar menos las jerarquías de la sociedad (el profesor, padres/madres, jefes) de lo que hacíamos nosotros, se sienten más legitimados para hacer valer sus preferencias y exigir más de lo que lo hacíamos las generaciones anteriores. Eso es, en sí mismo, un valor positivo para las organizaciones modernas que valoran verdaderamente la diversidad de puntos de vista y dar voz a sus equipos”. Nicolás conviene en que no encajan en estructuras muy jerárquicas y que les cuesta ser eficientes con jefes que abusan del estilo ‘ordeno y mando’.

Digitales

La Generación Z es la primera nativa digital, algo que puede jugar a favor o en contra. Ana Palacios, directora general de Selecta Pyme, explica que estos jóvenes creen firmemente en los medios digitales, en la comunicación online y en lo que llega por esta vía, sean webs, apps, redes sociales, etcétera. “Es su medio de interacción y su medio principal de información”. Asimismo, Inma Catalá, responsable global de cultura y compromiso de BBVA, aprecia que se caracterizan por vivir inmersos en la sociedad de Internet y consumir sólo formatos digitales: “Estudian y leen online, son autodidactas y los tutoriales de YouTube son sus grandes aliados, están a la vanguardia de las redes sociales.

Son muy creativos, flexibles y multitarea, prefieren el trabajo a distancia y tienen un gran espíritu innovador y pragmático”. Sin embargo, quizá por esa conexión Palacios observa que son personas muy influenciables y preocupadas por las opiniones y criterios de terceras personas, físicas o virtuales. Según un estudio de BWC, ‘la Generación Z centra sus valores en el hedonismo, el poder, la estimulación’ y yo añado el feedback inmediato. Esto puede ser un problema en los ritmos de la empresa, para lograr adaptar su respuesta al ritmo que requiere esta generación”.

Nota recomendada: RR.HH. ¿Cómo Rechazar los Estereotipos de la Generación Z en el Trabajo?

Impacientes

Ínsula no pone en duda su agilidad tecnológica, su visión del mundo más práctica, ética y orientada a las personas y el medioambiente. No obstante, coincide en que “el desarrollo y abuso de las redes sociales les ha robado muchos estímulos y mermado capacidad de concentración, de análisis y reflexión, de memoria, de pensamiento crítico y, en general, rebajado mucho las dosis de paciencia y resistencia para afrontar tareas o desafíos que requieren de más tiempo, preparación o esfuerzo”. En opinión de Beatriz Alemán, directora de RRHH de TransUnion en España, al estar habituados a la inmediatez tienen más difícil ser pacientes, “dar los pasos que se deben dar o seguir los procesos o procedimientos establecidos, esperar el tiempo necesario para que lleguen las respuestas, las políticas que son necesarias para gestionar grandes compañías. Esto puede resultar en una frustración que aún no todos han aprendido a gestionar”.

Y relacionado con esa impaciencia otro aspecto de la Generación Z que destaca Melissa Zuleta, talent manager de Syntonize, es que los jóvenes buscan profesiones que les apasionen y en las que puedan crecer, y se implican en ello al 100%. “Esta pasión puede tener una doble cara, ya que buscan estar continuamente motivados, con lo que pueden llegar a tener una baja tolerancia a la frustración si no ven sus intereses cubiertos en el corto plazo”, afirma. Hernández subraya que es una generación que no ha entrenado la tolerancia a la frustración tanto como la anterior:”No considero positivo el que antes se permaneciera toda la vida en un trabajo deprimente sólo por inercia, ni tampoco es bueno cambiar de trabajo a la primera que no se cumplen las expectativas sin poner algo de tu parte para entenderlo o incluso solucionarlo”.

Colaboradores

Pese a todo, los expertos en RR.HH. creen que su origen diverso y espíritu colaborador les convierte en un buen relevo generacional, pero teniendo en cuenta que no va a ser el mismo tipo de trabajador que sus padres o hermanos mayores, ya que vivirán en un mundo laboral diferente. Hernández explica que las empresas del siglo XX hicieron cosas bien, “pero en ocasiones, también premiaron el presentismo sin eficiencia, el obedecer por jerarquía o el mantener el status quo ‘porque así se había hecho siempre'”. Cree que ése no es el modelo actual, “no es tanto relevar como colaborar, en una empresa que necesita ambas generaciones”. Zuleta asegura que los jóvenes están preparados para el relevo, “sin olvidar que durante su vida laboral también compartirán escenario entre generaciones, algo que impactará muy positivamente en su desarrollo laboral”.

Nota recomendada: Los Millennials ya no Atraen a los Reclutadores

La edad, el eterno sesgo en la gestión de personas

  • Las generaciones no son tan diferentes. Según Inma Catalá, responsable de cultura y compromiso de BBVA, el riesgo está en no corregir los posibles sesgos en torno a la edad: “El edadismo hace referencia a cómo piensan, sienten y se trata a otras personas por razones vinculadas a la edad”. Observa que esta discriminación afecta, sobre todo, a los más mayores y a los más jóvenes.”La mejor estrategia laboral es la que tiene en cuenta las necesidades de las personas en cada estadio de su vida, no de su edad, y les ofrece flexibilidad y soluciones para trabajar de la manera más eficaz posible”, concluye.
  • Santiago Ínsula, director de RRHH Zurich España, cree que quizá el principal desafío es dejar de pensar en ‘incorporarlos a una plantilla’. “El sueño de las empresas de contratar de por vida y dar carrera dentro de sus muros está reñido con las necesidades y prioridades de estas nuevas generaciones que aspiran a trabajar para muchos y, también, para ellos mismos”. Para atraerlos propone alejarse del discurso que destaca el tamaño, presencia internacional y éxitos financieros de una empresa, “para centrarse más en el proyecto, el ambiente de trabajo, la oportunidad de aprendizaje y, sobre todo, el por qué y para qué hacer lo que vas a hacer”.
  • Para Patricia Hernández, responsable de people de Paradigma, el reto es hacer que la mezcla funcione: “Por primera vez, con una esperanza de vida tan alta, van a convivir dos, tres y hasta cuatro generaciones en el mismo contexto laboral. Hay que buscar la manera de beneficiarnos de lo que aporta la fuerza laboral más sénior con las incorporaciones más jóvenes”.

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