En agosto del 2023, una casación emitida por la Corte Suprema del Perú validó que un trabajador pueda ser despedido si utiliza su celular durante la jornada laboral, cuando ello esté prohibido por su empleador.
En el caso analizado por la Suprema, un trabajador laboral como maquinista que estaba en constante contacto con la maquinaria e insumos químicos, lo cual requería de un alto grado de diligencia, debido al peligro de su puesto de trabajo, por lo cual no se le permitía utilizar el celular.
No obstante, a criterio de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), no siempre se encuentra justificada la prohibición del uso del celular en el trabajo. Si la prohibición “no resulta razonable”, la empresa incurriría en un acto de hostilidad laboral, por lo que debería ser sancionada.
Ellos se desprenden de una resolución en la última instancia emitida en noviembre pasado por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil, la cual declaró infundada la apelación de una empresa y le rectificó la multa impuesta debido a que había sancionado a un trabajador por usar celular en una reunión de trabajo
El caso ocurrió a fines del 2020; tras la reunión donde el trabajador usó su celular, este fue sancionado con una suspensión de un día debido a que incumplió lo establecido en el Reglamento Interno del Trabajo, el cual sanciona por “usar equipos de telefonía móvil, multimedia, cámaras fotográficas y filmadoras dentro de las instalaciones de la empresa”.
Durante las diversas instancias en el proceso sancionador de Sunafil, la empresa sostuvo que la media impuesta al trabajador se debió a que incumplió lo establecido en el reglamento.
Además, justificó la aprobación del uso del celular debido a parámetros de seguridad y salud en el trabajo, así como el derecho de la confidencialidad industrial.
No obstante, en su resolución el TFL indicó que la canción al trabajador no tuvo una adecuada justificación, pues este no estaba realizando sus labores ordinarias, sino que asistía a una reunión del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, por lo que no afectaba los objetivos de la prohibición del uso del celular.
Es decir, no sé contravenía alguna de las finalidades delegadas por la empresa (seguridad y salud en el trabajo y confidencialidad industrial) por lo que, “dicha medida disciplinaria no resulta razonable”, subrayó el TFL (Resolución N° 1020-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala).
En esa línea, el TFL agregó que el empleador se extralimitó en sus facultades directrices y su comportamiento al sancionar al trabajador configuró un acto de hostilidad laboral.
La resolución del TFL generó posiciones encontradas entre los analistas del sector. Para César Puntriano, abogado laboralista del Estudio Muñiz, la Sunafil no tiene potestad para evaluar las sanciones que aplican los empleadores a sus trabajadores. “El que tiene esa facultad es el juez laboral la Sunafil se irrigando una potestad que no le corresponde “, criticó.
“ Las empresas tienen derecho a sancionar en base a un reglamento establecido; me parece peligroso que se esté cuestionando esta prerrogativa del empleador”, agregó Puntriano
No obstante, el especialista consideró difícil que el criterio asumido por el TFL cambie al evaluar casos similares futuros.
Por su parte Brian Avalos, abogado laboralista del Estudio Payet, se mostró conforme con lo resuelto por el TFL, pues refiere que se avala una prohibición del uso del celular, siempre que la medida tenga una justificación
“El tribunal está convalidado el derecho de la empresa a prohibir el uso del celular, pero ese derecho no es irrestricto, sino que debe estar justificado. Por ejemplo, en el ámbito de la operación de la compañía podría estar prohibido el uso del celular, pero en una reunión de un comité de seguridad y salud no hay una justificación razonable de esta prohibición”, sostuvo.
Así mismo, Ávalos precisó que si pueden haber otros tipos de reuniones de trabajo donde sí se justifique la prohibición del uso del celular. Por ejemplo, reuniones confidenciales donde se expondrá información sensible para el negocio, reuniones de investigación o reuniones del comité contra el hostigamiento sexual laboral.
