44 Acciones que sus Reclutadores pueden Hacer en un Contexto de Desaceleración

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No despida a sus reclutadores internos. Ponte estratégico en su lugar.

El equipo de adquisición de talentos proporciona la cara y la voz de su marca empleadora. Durante una pausa en la contratación, concentre a su equipo en proyectos proactivos para mejorar la experiencia del candidato y del empleado. Cuando la contratación aumenta, y si no espera que la contratación se recupere, su empresa tiene problemas mayores, sus reclutadores tendrán muchas experiencias para compartir que ayudarán a los solicitantes a comprender por qué deberían querer trabajar para su organización.

Haga uno o más de estos 44 sugerencias con este nuevo enfoque. (En caso de que se pregunte de dónde provienen estas ideas, reuní muchas de ellas al comienzo de la pandemia).

Entonces, en lugar de abandonar a sus reclutadores, considere tenerlos:

1. Convierta esas pésimas descripciones de trabajo en ofertas de trabajo atractivas para atraer talento, no para aburrirlos.

2. Cree garantías de marca empleadora: entrevistas en video de líderes y empleados, así como videos de «Día en la vida» o publicaciones de blog sobre equipos clave, como ventas, ingeniería, servicio al cliente, etc.

3. Llevar a cabo entrevistas de salida en profundidad para mejorar la retención de los empleados.

4. Entreviste y entrene a sus empleados para ayudarlos a desarrollar sus carreras internamente.

5. Desarrollar un programa de orientación profesional para que los empleados entiendan fácilmente las opciones de promoción.

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6. Crear automatizaciones en el ATS para acelerar el proceso durante futuros picos de contratación.

7. Brindar capacitación a los equipos de contratación sobre cómo realizar entrevistas de manera efectiva.

8. Desarrollar procesos de contratación estándar y métodos de evaluación para las necesidades de contratación «regulares».

9. Construir un plan y proceso de sucesión.

10. Analizar cómo manejar la equidad salarial interna, especialmente en relación con la contratación externa.

11. Crear un programa para trasladar los aumentos salariales de un ajuste por costo de vida a un sistema basado en el desempeño.

12. Reúna los comentarios de todos los solicitantes en el último año. Analizar datos. Mejorar la experiencia del candidato.

13. Desarrollar programas significativos de DEI para diversificar futuros grupos de solicitantes. Las posibilidades incluyen asociarse con organizaciones de mentores; construir un programa de referencia que se dirija a candidatos de grupos subrepresentados; y revisar el proceso de contratación por parcialidad.

14. Planificar programas de pasantías y/o canalización profesional temprana para uso futuro.

15. Identificar nuevas asociaciones, universidades, reuniones y herramientas para el abastecimiento.

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16. Desarrollar y completar proyectos de LinkedIn Recruiter para necesidades de contratación recurrentes. En una empresa de tecnología, por ejemplo, estos pueden ser para ejecutivos de cuentas, gerentes de éxito del cliente e ingenieros de software con su pila tecnológica.

17. Mejorar los procesos de embarque anticipado (entre la oferta y la fecha de inicio) para disminuir las caídas.

18. Mejorar la incorporación y la experiencia de la primera semana.

19. Evalúe su programa de referencia de empleados a través de una lente DEI.

20. Promover la participación del equipo de contratación durante el preboarding. Cree un sistema de recordatorios automáticos para asegurarse de que todo el equipo envíe solicitudes de conexión personalizadas a través de LinkedIn y configure 1:1 específicos durante la primera semana.

21. Cree o actualice el contenido de su página de carrera.

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Más proyectos para profesionales de la adquisición de talento

Publiqué una publicación en mi feed de LinkedIn con las tareas enumeradas anteriormente y eso provocó una nueva ronda de ideas frescas de colaboración colectiva.

22. Pronostique las necesidades de contratación para el próximo año o trimestres. (fuente: Tom Lynch)

23. Diseñar programas internos de aprendizaje y observación del trabajo para los empleados actuales. Permítales probar otros roles en la organización. (Megan Thorton)

24. Cree un programa de embajadores del campus (excelente marca de empleador y compromiso de ex pasantes). (Aspen Plummer)

25. Consulte sus programas DEI y grupos de recursos de empleados para identificar canales de talento adicionales para candidatos de grupos subrepresentados. (DavidClark)

26. Crear un plan para medir los resultados de las iniciativas enumeradas aquí. La mejora continua y el ROI son clave para hacer el caso comercial a largo plazo. (Rasha Sad)

27. Redirigir a los reclutadores a otras partes del negocio. Es una excelente manera de aumentar las habilidades y el conocimiento del negocio para que sus reclutadores sean más fuertes cuando regresen a la adquisición de talento. (Gail Houston)

28. Crear (o actualizar) procedimientos operativos estándar para el equipo de adquisición de talentos para respaldar las mejores prácticas y el desarrollo profesional del equipo. (Tessana Nemenski)

29. Investigar sistemas ATS/tecnología de recursos humanos alternativos que podrían acelerar el flujo del proceso. (Tessana Nemenski)

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30. Cree “encuestas de retroalimentación de nuevas contrataciones” a los 30, 60 y 90 días. Utilice los datos para mejorar la experiencia de los nuevos empleados. (DavidClark)

31. Considere un rol de gerente de éxito del cliente. Los reclutadores tienen muchas habilidades transferibles (por ejemplo, gestión de proyectos, negociaciones, ventas orientadas a los detalles y basadas en el valor). (Michi Hu Pezeshki)

32. Diseñar un programa de recomendación de empleados para identificar a los mejores candidatos. Convierta a sus empleados actuales en especialistas en abastecimiento y marca de empleador. (Megan Thorton)

33. Cree videos para la preparación de entrevistas de futuros candidatos. (Álex Campo)

34. Entrene a su equipo de adquisición de talento. Ayúdelos a aprender nuevas especialidades de dominio (reclutadores tecnológicos, por ejemplo, aprender reclutamiento financiero). marissa p.

35. Crear un programa interno de rotación de roles para HRBP/Personas Ops/TA/Comp/L&D. (Catalina Hansen)

36. Llevar a cabo clases y actividades de formación de equipos en toda la organización para aumentar la colaboración. (Karam S.)

37. Construir una filosofía de compensación. Asegúrese de que el liderazgo esté alineado. Decida activamente qué tan competitiva quiere ser su empresa en comparación con otras empresas. Capacite a los miembros del equipo de contratación y adquisición de talentos sobre cómo articular la filosofía a los empleados potenciales. (Megan Thorton)

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Ideas más para considerar (claramente, hay mucho que abordar para la adquisición de talento)

En muchos sentidos, este proyecto ha sido el regalo que sigue dando. Aquí hay siete ideas más de Megan Thornton, directora de personal de ClosedLoop. (Usted notará algunas de las ideas anteriores de Megan arriba).

38. Cree descripciones de trabajos en video. A los candidatos les gustan. Publicar en la página de carrera. Permita que los candidatos visualicen un futuro potencial con su organización que sea real y palpable.

39. Entreviste a los empleados boomerang que se fueron y luego regresaron. Entiende por qué la hierba en realidad no era más verde del otro lado.

40 Crear guías de entrevistas estructuradas. Desarrollar fichas de puntuación de entrevistas. Asegúrese de que las entrevistas se aborden de manera justa y equilibrada.

41. Identificar a los embajadores de la cultura que sean los únicos responsables de evaluar la adecuación/mejora de la cultura. Si un empleado potencial no encaja/mejora la cultura, no importa qué tan hábil sea el candidato.

42. Cree anualmente instantáneas de compensación total para los empleados actuales. Resalte la compensación total, incluidos los beneficios, la equidad, la correspondencia 401(k). Comp es mucho más que un salario.

43. Cree e implemente métricas clave: KPI y SLA que lo ayuden a realizar un seguimiento del progreso a lo largo del tiempo y crear transparencia. Informe sobre esto al equipo de liderazgo ejecutivo y a la organización en general mensualmente, trimestralmente o anualmente.

44. Realizar un análisis de compensación. Asegúrese de pagar de manera competitiva.

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