Durante el pasado hicimos de este tema una bandera y en el año que empieza le pedimos a nuestra columnistas más leída que nos de su visión 2020 sobre el tema.
El análisis de personas, la práctica de recopilar y analizar datos de la fuerza laboral para impulsar una mejor toma de decisiones, es una tendencia creciente en la gestión del talento, con muchas organizaciones que planean construir un programa pronto. Y la mayoría planea mantener las cosas en casa. En un estudio de 2019 de equipos de RR.HH., uno de cada tres encuestados (32%) dijo que planean mejorar las capacidades de los miembros del equipo existentes en los próximos 12 meses para agregar capacidades de análisis de personas. Eso se compara con solo el 17% que planeaba contratar talento externo y el 7% que dijo que estarían subcontratando la analítica de personas por completo.
“Hay beneficios naturales en el desarrollo de una función interna y la mejora de los empleados”, dice Benjamin Borchorst, cofundador de The People Analytics Practitioner Network. “Se puede construir sobre una base de comprensión sobre la organización, los desafíos y la cultura que pueden ayudarlo a anclar sus esfuerzos. Y brindar oportunidades para el desarrollo tiene sentido”.
Benjamin ha pasado años ayudando a los clientes a desarrollar capacidades de análisis de personas dentro de sus organizaciones, permitiéndoles usar datos de la fuerza laboral para hacer cosas como identificar oportunidades de aprendizaje y desarrollo, obtener una mejor comprensión de los factores de rotación y más. Él cree que cada equipo de RR.HH. puede beneficiarse del desarrollo de estas capacidades y posicionarse como asesores estratégicos del negocio. Esta es una excelente manera para que Gestión de Personas gane ese codiciado asiento en la mesa chica.
“Los continuos esfuerzos para estar más basados en datos realmente agregan valor”, dice Benjamin. “La mayoría de las empresas ya están haciendo esto al lado del cliente, tratando de aprovechar los datos para ser más inteligentes, tomar mejores decisiones y, en última instancia, crear más impacto con las iniciativas. Internamente, esto puede ayudarlo a incorporar habilidades relevantes cuando las necesita y evitar el costo cuando no las necesita”.
Para ayudarlo a comenzar a desarrollar una función de análisis de personas Benjamin recomienda 5 pasos esenciales:
1. Impacto y Dirección
Para Benjamin, el paso más importante que cualquier empresa puede dar al comenzar con el análisis de personas es decidir cuál es su objetivo final.
“Definitivamente me gustaría saber a dónde quiero ir primero”, dice. “Después de eso, puedes decidir la forma más inteligente de hacerlo”.
En Implement Consulting Group, el equipo inicia cada proyecto creando lo que ellos llaman un “caso de impacto”. Esto detalla el objetivo, las personas a las que afectará y varios hitos que deberán alcanzar en el camino.
“¿Qué queremos lograr?”, Dice Benjamin. “¿Quiénes son nuestros grupos de interés? ¿Quiénes son nuestros clientes? ¿Cuál es la visión? ¿Dónde estamos dentro de un año? ¿Dónde estamos dentro de tres años? ¿Cuál es nuestra gran visión? En cinco o 10 años, si lo hacemos realmente bien, ¿qué nos colocará en la primera plana de Forbes o el Financial Times?
Si no está seguro de por dónde comenzar, Josh Bersin, fundador de Bersin, Deloitte Consulting LLP, recomienda tratar de resolver los mayores problemas que enfrenta su empresa. Por ejemplo, si su organización estaba recibiendo muchos comentarios negativos de los clientes, su primer proyecto podría ser evaluar el vínculo entre la satisfacción del cliente y los datos de compromiso de los empleados. Si encuentra una fuerte correlación, podría enfocarse en identificar los impulsores clave del compromiso y construir iniciativas estratégicas a su alrededor para impulsarlo en toda su fuerza laboral.
“Sueña un poco”, dice Benjamin. “Obtenga esa dirección y, dependiendo de dónde quiera ir, descubra las iniciativas que necesitará”.
2. El Equipo y sus Brechas
Una vez que haya establecido su aspiración ganadora y las iniciativas que lo ayudarán a alcanzarla, el siguiente paso es descubrir qué capacidades necesitará para llegar allí. Benjamin describe cinco conjuntos clave de capacidades que toda función analítica de personas debe tener.
- Ciencia de datos: cómo utiliza los datos que ha recopilado para generar información. Para desarrollar esta capacidad, su equipo necesitará adquirir habilidades en torno al análisis estadístico y las diversas metodologías y herramientas involucradas, como Tableau y Excel.
- Ciencia del comportamiento: cómo interpreta sus ideas a través de la lente de los recursos humanos, sin perder nunca de vista a las personas detrás de ellos. Para desarrollar esta capacidad, su equipo necesitará desarrollar habilidades en torno a la psicología organizacional.
- Perspicacia comercial: cómo garantizar que su análisis sea relevante y esté alineado con la estrategia comercial general, no solo con las necesidades de RR.HH. para desarrollar esta capacidad, su equipo necesitará habilidades como resolución de problemas y pensamiento estratégico, además de poseer una comprensión profunda del negocio.
- Diseño de la información y gestión del cambio: cómo comunica sus ideas a las principales partes interesadas dentro de su organización y cómo las utiliza para generar impacto. Para desarrollar esta capacidad, su equipo necesitará habilidades de diseño de información, visualización de datos, narración de historias y gestión de cambios.
- Pregúntese: ¿Cómo cubrimos eso? “, Dice Benjamin. “‘ ¿Necesitamos construir esas competencias? ¿Con quién necesitamos asociarnos internamente? “
Para algunas de estas áreas, su equipo ya puede poseer las habilidades que necesita. Podrían, por ejemplo, tener fuertes habilidades de comunicación y narración de historias que les permitirían explicar claramente los hallazgos de un proyecto a las partes interesadas para asegurar la aceptación de sus iniciativas. Sin embargo, para desarrollar otras capacidades, es posible que deba identificar expertos en otras partes de la compañía que puedan ayudar a capacitar a su equipo (más sobre eso en un minuto).
“Puedes desarrollarlas de diferentes maneras, pero creo que están separadas”, dice. “Depende de lo que te falta y de dónde te estás asociando”.
3. El Socio
Se necesita una aldea para construir una función de análisis de datos, siendo poco probable que su equipo pueda ponerse al día por su cuenta. Hacer algunas asociaciones estratégicas en todo el negocio puede ayudarlo a nivelar sus habilidades mucho más rápido.
“Definitivamente puede tener sentido asociarse con talento fuera de Gestión de Personas para acelerar el desarrollo de la función de análisis”, dice Benjamin. “Muchos equipos luchan con el gobierno de datos y hemos visto ejemplos de estas capacidades que provienen del departamento de tecnología.
Por supuesto, es posible que no tenga todas las habilidades que necesita internamente. El hecho de que alguien de TI pueda ayudarlo con el gobierno de datos no significa que posean las habilidades de análisis de datos en profundidad y que necesita para capacitar o aumentar su equipo de Capital Humano. Si encuentra que su organización tiene brechas de habilidades, es posible que deba tomar algunos cursos de aprendizaje u obtener ayuda externa con ciertas tareas.
“Muchas empresas, si tienen un Centro de Servicios Empresariales (BSC), subcontratan en un lugar donde los costos laborales son más baratos”, dice Benjamin. “Por ejemplo, aprovechan las capacidades de análisis de datos del para automatizar los informes”.
A medida que comienza a buscar socios, es posible que también necesite identificar nuevas asociaciones tecnológicas. Si su equipo no ha manejado una gran cantidad de datos antes, es posible que sus herramientas actuales no estén equipadas para manejarlo.
“Muchas organizaciones han trasladado su sistema de información de RR.HH. a la nube, y lo que estos sistemas pueden ofrecer se está desarrollando continuamente”, dice Benjamin. “Otros están en una etapa completamente diferente, con datos dispersos en múltiples sistemas no integrados, y hay una gran tarea en descubrir cómo gobernar e integrar estas fuentes de datos”.
4. Victorias Rápidas que Allanen el Camino
Aprender nuevas habilidades es emocionante, pero rara vez es un proceso sin miedo. Benjamin advierte a los equipos que no permitan que esos nervios los superen, dejándolos vacilantes para comenzar a poner en práctica sus nuevas habilidades.
“El gran riesgo de construir una base de capacidad completa desde cero podría ser que realmente nunca logres crear ideas reales antes de perder el impulso”, dice. “Básicamente, pasas demasiado tiempo tratando de descubrir qué hacer, y no estás generando el impacto suficiente. Estás tan concentrado en hacer todo bien que no generas impacto.
Si los esfuerzos de su equipo tardan demasiado en generar resultados, los líderes de su empresa pueden mostrarse impacientes y matar sus iniciativas antes de que realmente despeguen. Hacer que la pelota ruede con algunos proyectos más pequeños, como probar las suposiciones clave sobre la rotación de empleados (por ejemplo, tiempo desde la última promoción, puntajes de su encuesta de compromiso o rendimiento), puede ayudarlo a demostrar el valor del análisis de las personas y obtener la aceptación de iniciativas futuras Y si siente que todavía tiene lagunas en sus capacidades, aquí es donde las soluciones tercerizadas realmente pueden ayudar.
“Dependiendo de dónde vaya”, dice Benjamin, “el mejor enfoque es un equilibrio entre confiar en el talento interno y obtener capacidades externas para mantener el impulso y alcanzar rápidamente las metas”.
Otra forma de mantener el impulso y aumentar sus habilidades en el camino es unirse a una red de análisis de personas. Estar rodeado de profesionales afines y compartir estrategias e ideas puede ayudarlo a seguir avanzando con un propósito.
En Escandinavia, por ejemplo, existe The People Analytics Network, que Benjamin cofundó, y que ofrece a los profesionales de análisis de personas la oportunidad de aprender unos de otros y trabajar en casos concretos. En eventos anteriores, los asistentes se ensuciaron las manos trabajando en cómo establecer una cultura basada en datos de RR.HH. y concretar el cálculo del costo de la contratación. Redes similares existen en todo el mundo.
5. Medición y Satisfacción
Cuando establece una nueva función, puede ser complicado medir su éxito. Esto es especialmente cierto con el análisis de personas, donde establecer la causalidad estadística es más fácil decirlo que hacerlo.
La satisfacción de las partes interesadas es una medida que es posible que desee medir, especialmente entre sus líderes empresariales. Puede hacerlo enviando encuestas rápidas para que las completen después de completar un proyecto, o ejecutando focus group. Esto puede ayudarlo a evitar un tipo de visión de túnel en la que solo se concentra en el impacto que está teniendo en el personal. Benjamin recomienda pensar en sus iniciativas e ideas como producto y en sus líderes como clientes.
“¿Cómo nos perciben y lo que entregamos?”, Dice. “¿Cómo califican nuestros productos y las ofertas con las que venimos al mercado?”
Otra área que puede ser útil para medir se relaciona con la eficiencia. Esto mejorará naturalmente con el tiempo a medida que el equipo tenga más confianza en sus capacidades, pero para empezar, puede ser lento. En las fases iniciales, probablemente tendrá que crear un nuevo flujo de informes para cada iniciativa, o ajustar y desarrollar los que herede. Sin embargo, a medida que la empresa aprenda a leer e interpretar estos informes, podrá incorporar la automatización en el proceso, utilizando tecnología o un centro de servicios empresariales para la generación de informes.
La automatización de los informes manuales que consumen mucho tiempo puede aumentar la satisfacción de las partes interesadas a través del autoservicio flexible y el tiempo libre para que su equipo de análisis de personas busque el desarrollo de nuevas ideas a través de análisis más avanzados.
“¿Cuánto tiempo dedicamos a tareas que, en principio, podrían automatizarse?”, Dice Benjamin. “Y, por otro lado, ¿cuánto tiempo tenemos para hacer más análisis y exploración ad hoc de problemas o caminos interesantes que hemos identificado nosotros mismos, o, mejor aún, con los aportes de la empresa o o altos ejecutivos”.
En Resumen: Si lo haces bien, te buscaran
Para Benjamin, uno de los mejores indicadores de que está en el camino correcto es cuando otras personas en el negocio comienzan a solicitarle información. Se refiere a esto como pasar de empujar a tirar.
“Uno de nuestros clientes era una unidad de negocios dentro de un gran proveedor de servicios financieros que inicialmente tuvo que convencer al negocio del valor de los conocimientos analíticos”, recuerda. “Con el tiempo, y a través del impacto que produjeron, la demanda de sus conocimientos creció en la medida en que la función ahora tiene que seleccionar entre todas las solicitudes de conocimientos de la empresa”.
Son este tipo de resultados los que realmente pueden ayudar a RR.HH. a obtener un asiento en la mesa y mantenerlo.
“Creo que el análisis de personas tiene el potencial de, por un lado, crear una base para asignar inversiones en gestión de personas o iniciativas de desarrollo de colaboradores”, dice Benjamin, “y por otro lado, crear y aprovechar ideas para mejorar estas iniciativas, no solo establece la base para realmente obtener un asiento en la mesa, pero también mejora el valor de lo que entrega. Y con eso, el análisis de personas puede ayudar a adaptar al lídere de RR.HH. para los demás líderes del negocio”.
