Guerra del Talento ¿Adquirir o Desarrollar?

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Seguimos compartiendoles pequeños extractos del último Talent Connect 2019, el mayor congreso de reclutamiento del mundo, en esta ocación con la mirada de Samantha McLaren.

Cuando el equipo de Inteligencia Artificial de Cognizant le pidió al jefe de Adquisición de talentos que contratara más científicos de datos, se sorprendieron por la respuesta que recibieron: de ninguna manera. La compañía no estaba dispuesta a buscar científicos porque la competencia era demasiado feroz en el aquí y ahora.

Entonces, en cambio, Cognizant creó un programa de capacitación intensiva para mejorar el personal existente sin experiencia previa en ciencia de datos. Y dentro de los 90 días posteriores al lanzamiento tuvieron nuevos científicos de datos.

Para Johnny Campbell, cofundador y director ejecutivo de Social Talent, este es un excelente ejemplo de una compañía que gana la guerra por habilidades, no luchando una guerra inútil por talento.

“Ellos vieron este desafío y decidieron no quedarse con el no como respuesta”, dice. “Repensaron cómo resolver el problema. Y le dieron en el clavo”.

Lección de historia rápida: la frase “guerra por el talento” entró en el léxico de reclutamiento en 1998 después de que McKinsey publicara su artículo con el mismo nombre. Si su compañía compite a nivel regional o mundial, tener el talent adecuado es más relevante que nunca. Pero Johnny dice que la gente se equivocó, dado adquirir talento no es el real desafío. Sino, encontrar las habilidades adecuadas. Y eso es duro.

Afortunadamente, la guerra por las habilidades se puede ganar, empresas como Cognizant son una prueba de ello. Y como Johnny explicó en su sesión en Talent Connect , los cambios recientes en el panorama de la contratación hacen que ganar sea más fácil que nunca. Aquí hay cinco cambios que pueden hacer que reconsidere su enfoque para llenar el vacío de habilidades en su empresa.

1. Las máquinas están asumiendo tareas repetitivas, tanto manuales como cognitivas.

Usted puede estar harto de escuchar acerca de cómo los robots reemplazarán ciertos trabajos . Pero, según Johnny, el aumento de la automatización y la inteligencia artificial (IA) son realmente buenas noticias tanto para los reclutadores como para los candidatos.

“Las máquinas reemplazarán a algunas de las personas”, dice. “Es algo bueno. Ocurre cada cien años en un ciclo “.

La mayoría de las personas asumen que solo se reemplazan los trabajos manuales. Johnny argumenta que ese no es el caso. Tanto los roles manuales como los cognitivos se están eliminando, pero solo si son repetitivos.

“No es si tu aporte el cerebral o muscular”, dice, “es si lo que haces es repetitivo. Y los trabajos repetitivos están siendo reemplazados “.

Dado que se necesita menos gente para manejar estos trabajos repetitivos, los candidatos son libres de explorar roles más dinámicos, emocionantes y no rutinarios. Para las empresas, esta es una oportunidad para reorganizar los equipos y cambiar a los trabajadores desplazados a roles en los que puedan desarrollar más las habilidades existentes o aprender otras nuevas para llenar las brechas de habilidades organizativas.

“La organización no necesariamente necesita más gente”, señala Johnny. “Solo necesita diferentes habilidades en diferentes lugares”.

Funte: McKinsey

2. Cada vez más Colaboradores buscan Trabajos de Corto Plazo.

Érase una vez, muchos candidatos aceptarían un trabajo fuera de la universidad y permanecerían en la misma compañía hasta que se retiraran. Hoy en día, eso es cada vez menos frecuente. De hecho, un estudio reciente encontró que el 50% de las organizaciones informaron el aumento en el uso de colaboradores temporario y free lance en los últimos cinco años.

Pero para Johnny, este cambio es una oportunidad, no una pérdida. Y tanto los candidatos como las empresas pueden beneficiarse de ello.

La economía actual cuenta con millones de trabajadores, muchos de los cuales se encuentran entre trabajos de tiempo completo, pero algunos de los cuales prefieren la flexibilidad que viene con los roles a corto plazo. Como los uberistas, una nueva forma de “controlar tu propio destino” sin estar atado a un solo trabajo o empleador. Y este cambio hacia contratos temporales les ofrece a los empleadores la flexibilidad para llenar sus vacíos de habilidades con ayuda externa.

“En una guerra de talentos, donde solo necesitas habilidades para hacer cosas y van a cambiar rápidamente, no necesitas que las personas trabajen a tiempo completo”, dice Johnny. “Podrías traer a alguien con habilidades puntuales, que entregarán un determinado resultado, y luego abandonarán el equipo. Es posible que vuelvan en seis meses cuando necesites esas habilidades de nuevo “.

3. El aprendizaje Nivelado, Oportunidades para Candidatos de todos los ámbitos de la Vida

Lo mejor de un ajetreo lateral es que cualquiera puede tener uno. Hoy, cualquiera puede abrir un navegador web y aprender una nueva habilidad.

“Vivimos en un mundo donde las personas son autodidactas en línea y cambian sus habilidades con regularidad”, dice Johnny. “Las habilidades son muy, muy móviles, y las personas constantemente van a mejorar sus habilidades”.

La mayoría de los candidatos están dispuestos a invertir su propio tiempo, energía e incluso dinero para aprender cosas nuevas. Y sus opciones son muy amplias, desde tutoriales de YouTube hasta clases profesionales en línea a través de plataformas como Coursera. Esta democratización del aprendizaje ha abierto nuevas vías para que candidatos de orígenes menos privilegiados compitan por trabajos interesantes.

“El aprendizaje no debería ser algo que tienes que ir a una universidad fantástica y ser de una familia adinerada en un país moderno y desarrollado para obtener”, argumenta Johnny. “Si tiene una conexión a Internet, debería poder aprender de otra persona”.

El resultado final de todo este aprendizaje es un grupo de talentos más amplio al que los reclutadores pueden recurrir cuando a su organización le faltan habilidades. También puede ofrecer la ventaja añadida de una mayor diversidad de pensamiento.

Esto ya está ocurriendo y los reclutadores necesitan repensar cómo buscan candidatos para aprovechar los nuevos modelos educativos. Tomar el desarrollo de software. En una encuesta de 2018, Stack Overflow descubrió que el 87% de los desarrolladores de software aprendieron por sí mismos un nuevo lenguaje, marco o herramienta sin tomar un curso formal.

“Esa es una habilidad muy grande”, dice Johnny, “y todos estamos pagando mucho dinero tratando de encontrar grandes ingenieros. No van a la escuela para ser ingenieros; el 86% de ellos dice que aprendí solo encontrando cosas en línea. Y ese es el futuro ”.

Johnny Campbell en Talent Connect 2019

4. Resolver Problemas, no Llenar Roles

En un informe reciente de Randstad, el 78% de los líderes de talento y C-Suite, dijo que el objetivo de su estrategia de talento es tener un impacto medible en el rendimiento del negocio, lo cual es un aumento del 57% en comparación al 2016.

“Estamos viendo esto en las organizaciones”, dice Johnny, “la alineación del talento con los objetivos comerciales. ¡No deberías tener objetivos diferentes!

Sin esta alineación, es imposible ganar la guerra por habilidades. Después de todo, el objetivo final del equipo de talentos es incorporar las habilidades que la organización necesita para prosperar, no solo atraer a más personas.

“Piense menos acerca de la adquisición de talento”, aconseja Johnny, “y piense más sobre el talento. Sólo talento. Porque la adquisición es solo una de las cosas que puedes hacer con el talento “.

Johnny sostiene que las organizaciones, al adoptar esta nueva mentalidad centrada en las habilidades, pueden formar mejores equipos en lugar de simplemente hacerlos crecer. Esto implicará desplazar a las personas entre funciones por períodos cortos para resolver los desafíos cambiantes que enfrenta el negocio.

“Pedimos menos ‘llenado de papel?’ y más “¿Resolvimos el problema?”, dice Johnny. “La medida de un equipo de asistencia técnica no debería ser ‘¿cumplió con todos sus requisitos?’ ¿Por qué estás contratando gente en primer lugar? Esa es la medida de éxito: resolvimos el problema para el que se contrataba a la gente “.

Reflexiones finales: los candidatos se están adaptando y las organizaciones inteligentes siguen su ejemplo

El mercado del talento está cambiando. Los candidatos están aprendiendo cosas nuevas, acercándose al trabajo de diferentes maneras y rompiendo las barreras que podrían haberle impedido obtener el trabajo que querían.

Y si las empresas desean mantenerse al día, deben comenzar a pensar en cómo estructurarán, reestructurarán y mejorarán los equipos para enfrentar los desafíos del mañana. Porque ya no se trata solo de contratar. Se trata de aprovechar las habilidades que necesita de cualquier manera que tenga más sentido en ese momento en el tiempo.

“Cuando ve la necesidad organizativa de habilidades”, Johnny aconseja, “pregúntense, ¿compramos esas habilidades, desarrollamos esas habilidades, tomamos prestadas esas habilidades, o conseguimos un robot para hacer eso? Este es el mundo en el que vivimos. Las habilidades son la forma en que vamos a resolver la guerra por el talento, porque después de todo no es una guerra por el talento: es una guerra por las habilidades “.

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