Es un tema que nos vienen solicitando hace un tiempo y queriamos cumplir con el pedido a través de dos historias de colegas que subieron la escalera y contandonos sus tips y experiencias durante el proceso.
¿Estás pensando en la próxima fase de tu carrera pero no estás seguro de cómo llegar allí? Para muchos colegas que han dominado el arte (y la ciencia) de encontrar talento, trabajar con éxito con los gerentes de distintas áreas y lograr que los mejores candidatos digan “sí” (tanto para entra como para quedarse en la organizacioón), el siguiente paso es convertirse en un líder de talento.
Es posible que desee brillar. Es posible que tenga recursos que ayudarían a otros a prosperar. Puede que sepas en tu corazón que eres un líder. Pero es posible que no sepa cómo hacer el siguiente movimiento. Es por eso que hemos hablado con dos líderes de talento que recientemente ascendieron en la escala y tienen sabiduría para compartir. (Sugerencias: esté abierto a la creación de redes y el patrocinio. Manténgase ansioso por aprender. Tome riesgos).
Una de las líderes con las que hablamos fue Kristen Cross, de Waterloo, Ontario. Kristen comenzó su carrera en el aprendizaje y el desarrollo, pero saltó al talento en 2019, cuando asumió un puesto en la empresa de servicios financieros Sun Life que unía ambos campos. Este rol de liderazgo de talentos abrió nuevas posibilidades para Kristen, lo que la llevó a su rol actual como directora, socia comercial de recursos humanos.
También hablamos con Mahdi Chab, gerente de adquisición de talentos con sede en Windsor, Inglaterra. El británico cuatrilingüe comenzó en una agencia de contratación, pasó a convertirse en socio de adquisición de talento en la empresa de telecomunicaciones Mitel y avanzó hasta convertirse en líder allí. En febrero, comenzó como gerente de adquisición de talentos para ventas globales en la empresa de software Scandit.
Juntos, Mahdi y Kristen han aprendido mucho sobre lo que se necesita para avanzar en su carrera. Esto es lo que tienen que decir:
1. Encuentra un mentor o patrocinador que te ayude a avanzar.
Muy pocas personas llegan al siguiente nivel solo con trabajo duro. Por lo general, necesitan a alguien que les ofrezca orientación (un mentor) o que los defienda activamente (un patrocinador) para avanzar dentro de la empresa. Esto es particularmente cierto para las mujeres y las personas de grupos subrepresentados. Según un informe de McKinsey and Lean In de 2019, las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de recibir ese primer ascenso a un puesto gerencial. Las mujeres de color y latinas tienen aún menos probabilidades de avanzar.
Kristen recurrió regularmente a mentores, particularmente en momentos cruciales de su carrera, y tuvo la suerte de haber encontrado un patrocinador en uno de sus líderes en Sun Life. “Mi líder me hizo su prioridad”, dice ella, “conectarse conmigo regularmente y hablar sobre mi carrera. Ella escuchó a lo que yo quería exponerme y me ayudó a obtener las experiencias que necesitaba”. Su gerente/patrocinador también creó oportunidades para que Kristen presentara su trabajo a los líderes principales. Esto le dio a Kristen exposición al C-suite y la oportunidad de trabajar directamente con el director de recursos humanos. Eso la puso en el radar de los líderes senior.
“Mi líder me dio oportunidades”, dice Kristen, “y habló de mí en espacios donde normalmente no estaba presente”. Esto es crítico. Como ha compartido Carla Harris, vicepresidenta y directora general de Morgan Stanley: “Si la única persona que sabe que estás haciendo un gran trabajo es tu jefe, eres vulnerable. Pueden irse o pueden perder su asiento. Asegúrate de que la mayor cantidad de gente posible sepa de ti”.
Una ventaja adicional para Kristen: al trabajar directamente con los superiores, también perfeccionó sus habilidades de presentación y narración de historias, que continúan sirviéndole bien en nuevos roles.
2. Apóyate en tu red y sigue a los líderes cuyas carreras admiras
Cuando Mahdi quiso ascender, tanto desde su puesto en una agencia de contratación como más tarde en Mitel, se relacionó activamente.
Comenzó primero en LinkedIn, siguiendo a los líderes de talento que admiraba. Eso incluyó a Melissa Thompson, ahora directora global de adquisición de talentos en Ford Motor Company; Tim Brown, vicepresidente de adquisición de talentos de Peloton Interactive; y Blair Bennett, vicepresidente sénior de adquisición de talento en PepsiCo. “Veía un perfil de esta persona”, dice Mahdi, “y pensaba: ‘Guau, ese es el trabajo que quiero en el futuro. ¿Cómo llegó allí esta persona?’”. Examinó detenidamente sus historias, miró los roles que habían ocupado y los comparó con su propia trayectoria profesional para ver si se dirigía en la dirección correcta.
Al estudiar detenidamente estos perfiles, pudo pasar de las ciencias de la vida y la industria farmacéutica a la tecnología, donde realmente quería estar. También recibió consejos útiles en el camino. “Recuerdo que incluso contacté a uno de los líderes a los que sigo”, dice, “para pedir ayuda e indicaciones cuando estaba solicitando el ascenso que obtuve en Mitel, y fue esta encantadora mujer, que estaba más que feliz. para ayudar y responder algunas preguntas.”
Cuando solicitó su puesto actual, volvió a apoyarse en su red de LinkedIn y se puso en contacto con alguien que casi había contratado en Mitel y que había pasado a trabajar en Scandit. Mahdi quería obtener una opinión honesta de la empresa. El ex candidato estuvo feliz de conversar y le aseguró que estaba tomando la decisión correcta.
3. Sigue aprendiendo con cursos formales y capacitación en el trabajo
A Kristen y Mahdi les encanta aprender y continuamente aumentan su base de habilidades. Lo han hecho a través de la capacitación en el trabajo y el aprendizaje formal, incluido el programa Paths, donde cada uno obtuvo un certificado en Estrategia de Talento Avanzada.
El curso de nueve semanas, quelanzó el año pasado The Wharton School, incluyó una serie de conferencias en vivo con profesores como Mauro Guillén, autor de 2030: How Today’s Biggest Trends Will Collide and Reshape the Future of Everything, y Amrita Subramanian , exvicepresidente de desarrollo de talento estratégico global de HSBC. También contó con aprendizaje a su propio ritmo fuera del aula y proyectos colaborativos con compañeros de estudios, que estaban repartidos por todo el mundo.
“Fue una experiencia realmente motivadora, aunque intensa”, dice Kristen. “Sentí que estaba haciendo un mini-MBA junto con mi trabajo diario”. La mayor ventaja para ella: Paths adoptó un enfoque amplio y estratégico del talento, mucho más allá de los aspectos prácticos del reclutamiento. Le dio una visión amplia de los problemas de talento, en los que confía ahora en su trabajo.
Mahdi acababa de ser ascendido a una posición de liderazgo cuando comenzó Paths. Le gustó la perspectiva global que obtuvo en el programa y también los consejos diarios, como por ejemplo, cómo desarrollar la confianza y sobresalir como líder.
“Estos fueron realmente importantes para mí porque era bastante nuevo en un entorno corporativo”, dice, “y mi carrera en Mitel realmente floreció porque tenía algo como esto en lo que apoyarme desde el principio”.
Mahdi también ha recurrido a las sesiones de formación ofrecidas por la Asociación de Profesionales de Adquisición de Talento para mejorar sus habilidades, tomando cursos sobre marketing y branding y otro sobre cómo mejorar las tasas de conversión al usar LinkedIn InMail. Así como de diversas redes de RR.HH.
4. Salga de su zona de confort para desarrollar nuevas habilidades, competencias y conexiones
Tanto Kristen como Mahdi descubrieron que una de las mejores maneras de subir la escalera era correr riesgos y ofrecerse como voluntarios para proyectos para los que no estaban completamente calificados, pero que ampliarían sus habilidades.
“Salir de mi zona de confort”, dice Mahdi, “es realmente la esencia de lo que soy como persona”. Lo demostró en Mitel al asumir un proyecto para ayudar a la empresa a hacer un mejor uso de su paquete de LinkedIn.
Mahdi no tenía todas las habilidades para la tarea, pero eso no lo detuvo. Trabajó con el equipo de marca para diseñar gráficos y banners de LinkedIn para la portada. Creó varias páginas de inicio nuevas para la empresa y lanzó una campaña llamada “10 preguntas con Mitel” que se basó en la serie de videos “73 preguntas” de la revista Vogue. Se convirtió en un gran éxito y llamó la atención de los altos mandos de la empresa.
Mientras hacía esto, Mahdi adquirió nuevas habilidades, como la gestión de partes interesadas y la gestión de proyectos, y aumentó su confianza. Pero también tuvo que superar esa horrible e incómoda sensación de que no sabía del todo lo que estaba haciendo. “Tenía que sentir esos sentimientos”, dice, “porque esa es la única forma en que sobresalimos”.
Reflexiones finales: la paciencia y la persistencia son fundamentales al ascender en la escala profesional.
El éxito de la noche a la mañana por lo general no sucede. . . durante la noche. Mahdi señala que es más fácil avanzar si realmente disfruta el proceso de crecimiento de su carrera y le apasionan sus roles. Pero el camino hacia arriba por lo general también exige paciencia y persistencia.
“Es importante darse cuenta de que con cosas nuevas, hay una curva de aprendizaje”, dice Kristen. “Tienes que estar dispuesto a luchar contra eso, no rendirte y rodearte de grandes personas que estén de tu lado. Puede haber períodos difíciles. Pero si persistes en eso, habrás aprendido algo sobre tu trabajo y sobre ti mismo, y eso solo te servirá bien en tu próximo rol”.
