Los 100 años de Historia de la Oficina de RR.HH.

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El departamento de Gestión de Personas ha existido desde principios de 1900 y ha cambiado mucho, desde la gestión de nóminas hasta el cumplimiento de las leyes de igualdad y el moderno socio comercial estratégico que es hoy.

“RRHH” es el primer departamento al que se recurre en una crisis e, injustamente, a menudo es el último al que se le atribuye el éxito de una empresa. Sin embargo, el papel que desempeña está más involucrado en garantizar el éxito de los empleados (y, por lo tanto, el éxito comercial) que cualquier otra área: es el primer punto de contacto de un empleado con una organización y probablemente también el último.

Los empleados a menudo llegan a conocer al personal de RR.HH. incluso antes de que sean realmente empleados a través del proceso de entrevista. HR generalmente está involucrado en el reclutamiento de talentos, la adquisición de talentos, la incorporación y el apoyo a los nuevos empleados durante sus primeros meses en el trabajo.

Gestión de Personas está ahí para todos los altibajos del viaje laboral, desde promociones hasta aumentos salariales, desde disciplina hasta acciones disciplinarias. Y, por supuesto, es probable que RR.HH. esté involucrado al final de la permanencia de un empleado en una organización, ya sea que termine con el despido o la renuncia. En el camino, en muchas organizaciones, es responsable hasta cierto punto de la nómina o las decisiones de nómina, la administración de beneficios, el bienestar de los empleados, eventos de colaboradores y una amplia gama de otras actividades.

Dadas todas las responsabilidades integrales de la función de RR.HH., parece imposible imaginar que hubo un tiempo antes de que RR.HH. existiera para apoyar a las grandes organizaciones. Pero efectivamente lo hubo. La función de gestión de personas es relativamente nueva en el mundo laboral y, dada su duración relativamente breve, ha experimentado cambios notables a lo largo de los años, especialmente durante los últimos 10 a 20 años y, por supuesto, aún más durante los últimos 18 meses o más. Las empresas de todos los tipos y tamaños han lidiado con la pandemia y cómo servir a los empleados, clientes y otras partes interesadas clave de nuevas maneras.

Entonces, ¿cómo nació la idea de un departamento para gestionar “recursos humanos”? ¿Cómo ha cambiado? Y, quizás lo más importante, ¿hacia dónde va? Aquí echamos un vistazo a la dramática historia del área desde su aparición a principios del siglo XX hasta la actualidad y cómo ha evolucionado durante el último siglo.

1° ETAPA: La Revolución Industrial y la cambiante relación empleador-empleado

A finales del siglo XIX y principios del XX se produjeron enormes cambios tecnológicos, económicos y sociales como resultado de la Revolución Industrial. Surgida en Gran Bretaña a fines del siglo XVIII, la Revolución Industrial implicó la mecanización de procesos tradicionalmente manuales, con el apoyo de nuevas tecnologías, como las máquinas de vapor. Industrias como la fabricación de textiles, que se habían llevado a cabo en los hogares a nivel de unidad familiar durante cientos de años, se transformaron en producción en masa mecanizada, que a menudo involucraba a trabajadores que operaban en fábricas a gran escala en lugar de en sus propios hogares.

La Revolución Industrial marcó el comienzo de importantes transformaciones sociales en Gran Bretaña y en USA, donde se había afianzado firmemente a mediados del siglo XIX. Antes de la Revolución Industrial, la mano de obra era abrumadoramente agrícola, y los agricultores trabajaban para ellos mismos, para sus familiares o para un vecino. Las relaciones laborales eran personales y de pequeña escala. Pero, con el crecimiento de las fábricas y la mecanización, se llevó a cabo más trabajo en fábricas que empleaban a un gran número de trabajadores que tal vez nunca conocerían al dueño de la empresa.

La separación social entre el empleador y el empleado significaba que las quejas de los empleados a menudo se ignoraban o no se escuchaban, y el tremendo poder de las nuevas máquinas significaba que las condiciones de trabajo eran a menudo más peligrosas de lo que un agricultor del siglo XIX podría haber experimentado anteriormente.

2° ETAPA: Los orígenes de los RRHH: principios del siglo XX

A fines del siglo XIX y principios del XX, el malestar de los empleados y los conflictos entre empleados y empleadores habían llegado a un punto crítico. Hartos de prácticas laborales injustas y preocupaciones por la seguridad del consumidor, un número creciente de estadounidenses se alinearon con el Movimiento Progresista, que buscaba exponer y abordar el lado oscuro de la industrialización y el capitalismo desenfrenado y buscar el cambio a través de nuevas leyes y enmiendas constitucionales.

Al mismo tiempo, los trabajadores de todo el mundo estaban adoptando un enfoque más directo, y a menudo violento, para buscar el cambio. Este período vio conspiraciones violentas de grupos como Molly Maguires y enfrentamientos violentos y mortales entre trabajadores y empleadores como el caso Haymarket y la masacre de Ludlow. 

La solución, dice Jamie Hickey, especialista de 12 años y jefe de su departamento de RR.HH. en Coffee Semantics durante los últimos siete años, “fue una adaptación de la práctica mercantil, volviendo a la formalidad legal a través de organizaciones como The Society for Managing Executives en 1892. que ahora se conoce como XpertHR o la Asociación Internacional de Gestión de Personal en 1907, que ahora se conoce como World at Work.”

Una mujer que trabajaba con máquinas de escribir alrededor de 1902 en la Caja Registradora Nacional (NCR) en Ohio (más tarde informática) fue fundada en 1884.

Si bien muchos empleadores se resistieron violentamente a los llamados a mejorar las condiciones laborales, estaba claro que el statu quo era inestable y algunas empresas comenzaron a buscar formas de mejorar las relaciones con su fuerza laboral. El primer prototipo de departamento de RR.HH. generalmente se atribuye a la creación de un departamento de administración de personal por parte de National Cash Register a principios del siglo XX. El departamento se creó en respuesta a una serie de huelgas de empleados y se encargó de manejar las quejas, despidos y problemas de seguridad de los trabajadores y de capacitar a los supervisores sobre nuevas leyes, reglamentos y políticas de la empresa.

“Asegurarse de que los empleadores se ocuparan de estos problemas de manera adecuada les permitió concentrarse en su modelo comercial sin reservas sobre la moral de los empleados”, dice Hickey.

Movilización de guerra y un nuevo enfoque en el reclutamiento

La entrada de Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial en 1917, seguida de su participación en la Segunda Guerra Mundial a partir de fines de 1941, creó una enorme demanda de personal militar y mano de obra en industrias que apoyaron el esfuerzo bélico. Podría decirse que el éxito de Estados Unidos en ambos conflictos se debió tanto a su capacidad industrial como a su destreza en la lucha. Esa capacidad industrial requería una enorme mano de obra.

Con una demanda tan alta de mano de obra en múltiples industrias y aplicaciones, se puso mayor atención en el proceso de selección de mano de obra. Cada vez más, los empleadores buscaban trabajadores que no fueran simplemente «aptos para el trabajo», sino que también estuvieran preparados para las necesidades específicas del puesto a cubrir.

Finales del siglo XX. Los recursos humanos como ejecutores de las reglas

Parte de la novedad de la popular serie Mad Men es su sorprendente descripción del sexismo, racismo, abuso de sustancias y el acoso en la agencia de publicidad de Madison Avenue de la década de 1960 en la que se desarrolla la serie. Aunque obviamente ficticia, la serie describe una cultura que era demasiado común hasta la segunda mitad del siglo XX.

A medida que una mayor atención nacional se centró en cuestiones de género y discriminación racial, la legislación nacional importante, como la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972, creó nuevas obligaciones significativas para los grandes empleadores, así como severas sanciones por incumplimiento de esas obligaciones. A medida que cambiaron las actitudes hacia la discriminación y el acoso basados ​​en el sexo, la raza, la religión, la discapacidad y, más tarde, la orientación sexual, las consecuencias en las relaciones públicas de tales comportamientos se volvieron significativas y potencialmente dañinas para aquellas empresas que no cumplieron con las reglas y regulaciones, y posteriormente convirtiéndose en el objetivo de posibles sanciones legales y reglamentarias.

Los cambios sociales de las décadas de 1960 y 1970, dice Ruhal Dooley, asesor de la SHRM, «crearon la necesidad de que el ‘personal’ se convirtiera en ‘recursos humanos'». Estas mismas fuerzas, dice, continúan impactando el campo hoy.

“De un trabajo más administrativo y de oficina, en 1980, el personal se había preocupado más por las ramificaciones legales y las consecuencias generales de las funciones anteriormente administrativas del personal y la nómina, incluida la forma en que se pagaba a las personas, el mantenimiento de registros y ayudar a las organizaciones a elaborar estrategias cuando se trataba de el aprovechamiento del capital humano”, dice Dooley. “A medida que la tecnología se volvió más eficiente, de mayor alcance y accesible para más grupos, y a medida que la nación lidió con el cambio social en términos de demandas de desinversión en la década de 1980, las empresas se apoyaron mucho más en la profesión en evolución para ayudar a arreglar sus “problemas de gente”.

Fue en el contexto de la legislación contra la discriminación de finales del siglo XX que se desarrolló gran parte de la imagen estereotipada de Recursos Humanos como una «fuerza policial corporativa que mata la diversión«. Los videos aburridos de malos actores que ilustran lo que constituye y lo que no constituye acoso sexual se convirtieron en material para películas y comedias de situación, y los empleados se preocuparon por volverse demasiado amigos con sus representantes de recursos humanos, para no caer en problemas por una broma subida de tono.

La respuesta corporativa de línea dura a las políticas contra la discriminación durante este período es comprensible. Las sanciones por violar la nueva legislación a menudo son severas, y la novedad de las leyes significaba que las empresas a menudo adoptaban un enfoque de «prevenir que curar» para hacer cumplir las nuevas reglas. Sin embargo, la percepción de que los departamentos de RR. HH. se centran en una sola mentalidad en la aplicación excesivamente entusiasta y draconiana causó un revés importante para las percepciones de los colaboradores sobre la función de RR. HH. que continúa de muchas maneras hasta el día de hoy.

3° ETAPA: Hoy, un socio estratégico emergente
La gestión de RR.HH. de hoy está muy lejos de su posición de principios del siglo XX como ejecutora de reglas.
Si bien las área de Gestión de Personas conservan muchas de las tareas que se les asignaron inicialmente cuando entraron en escena por primera vez en National Cash Register (abordar las quejas de los trabajadores, capacitar a los supervisores sobre las políticas de la empresa, etc.), el mandato y la importancia de RR.HH. han aumentado enormemente. El cumplimiento de las leyes y los reglamentos, el tratamiento de las quejas de los empleados y el proceso de contratación se consideran capacidades básicas y obligatorias para los profesionales de recursos humanos, pero solo la punta del iceberg en lo que respecta a su impacto en la organización moderna.
Las empresas actuales ven a HR no solo como un mal necesario para evitar meterse en problemas con las leyes laborales, sino que lo ven como un factor clave para obtener una ventaja competitiva sobre los competidores. Las empresas que atraen, contratan, involucran, desarrollan y retienen a los mejores talentos simplemente van a superar a las que se quedan cortas en estas áreas.
En el pasado, dice Trav J. Walkowski, socio y director de Employmetrics, “Recursos humanos regañaba a las personas que infringían las reglas”. Hoy, dice, el enfoque se está desplazando hacia las «operaciones de personas» o POps que “prepara a las personas para el éxito y descarta reglas inútiles”.
Donde RR.HH. era una función administrativa, preocupada por políticas y procedimientos, POps, dice Walkowski, es una función estratégica preocupada por la cultura y la salud organizacional. “HR se aseguró de que las personas trabajaran sus horas; a los jefes no le importan las horas, sino que mira los resultados”, dice.
Dooley dice que la mayor parte del cambio en gestión de personas ha ocurrido en los últimos 30 años. «El mundo se ha vuelto ‘más pequeño'», dice. “Las necesidades y expectativas de la sociedad están cambiando rápidamente. Los RR.HH. deben diseñar estrategias con las empresas para anticipar el cambio y adaptarse a él, así como optimizar el uso del capital humano dentro de la fuerza laboral”. Este, dice, “es el cambio más significativo en recursos humanos en los últimos 100 años”.
Gran parte de este cambio en el propósito y las prácticas de HR se debe al hecho de que la economía ha cambiado mucho en el siglo transcurrido desde que se establecieron los primeros departamentos de personal. En lugar de simplemente necesitar encontrar un número determinado de «hombres sin discapacidad» comercializados para realizar el trabajo general y operar la maquinaria que era el mayor activo de una empresa, los empleados de hoy son el mayor activo de una empresa. En una economía basada en la información, el talento y las ideas (y los empleados que las tienen) son diferenciadores.
Formas en que los RR.HH. modernos contribuyen al valor empresarial
Para ilustrar mejor este punto, considere algunos de los elementos clave de la función moderna de recursos humanos:
A. Capacitación y desarrollo: Los equipos de HR invierten enormes cantidades de recursos en capacitar a su personal en nuevas tecnologías y procesos, así como en crear marcos dentro de los cuales medir y rastrear el crecimiento de los empleados en áreas centrales para el éxito de la empresa. La capacitación ya no se limita a un curso intensivo al comienzo del empleo; es un proceso continuo que continúa a lo largo del ciclo de vida del empleado.
B. Diversidad, equidad e inclusión: Las empresas ven cada vez más la diversidad y la inclusión como clave para crear enfoques holísticos para la resolución creativa de problemas en todos los niveles de la organización, así como estrategias para servir a los diversos mercados globales. Hoy también entienden la importancia de la “equidad” y de garantizar que los empleados sientan que reciben un trato equitativo durante su permanencia en la empresa. Los equipos de recursos humanos son fundamentales en los esfuerzos para reclutar talentos diversos, promover talentos diversos a través de la organización a través de herramientas como programas de tutoría y mantenerlos comprometidos a través de iniciativas como grupos de recursos para empleados y el apoyo de un entorno de comunicación abierto, transparente e inclusivo.
C. Análisis competitivo y benchmarking: Así como las empresas compiten con otras empresas por la cuota de mercado, también compiten por el talento. Del mismo modo, al igual que una empresa puede observar cómo un competidor fija el precio de sus productos y servicios para los clientes o qué tipo de valor agregado ofrece para atraer a los consumidores, los departamentos de RR.HH. comparan qué tan atractivo es trabajar para su organización en relación con los competidores en su industria. y en el mercado laboral más amplio.
D. Aumentar el compromiso de los empleados: Dos empleados calificados de manera similar que trabajan las mismas horas con los mismos recursos pueden producir resultados muy diferentes en función de sus niveles de compromiso. El compromiso incluye elementos como qué tan comprometido está el empleado con el éxito de la empresa, qué tan claramente ven el vínculo entre sus esfuerzos y ese éxito, y qué tan satisfechos están en su trabajo diario y en su carrera a largo plazo con el organización. Los departamentos de recursos humanos modernos dedican mucho tiempo y esfuerzo a trabajar para aumentar el compromiso, la retención de empleados y, en última instancia, la productividad, los ingresos y las ganancias.
La evolución de RRHH relacionada con la pandemia: del apoyo a los empleados a socio estratégico
Podría decirse que el papel fundamental de RR. HH. nunca ha sido más evidente desde la pandemia, un evento imprevisto de proporciones e implicaciones masivas que RR. HH. y otros líderes sénior debían abordar rápidamente para garantizar la continuidad de las operaciones.
En los últimos meses, es justo decir que el rol de recursos humanos se ha vuelto más visible y más fundamental para la función continua de la organización que en cualquier otro momento de su historia. En muchas organizaciones, literalmente, es justo decir que las organizaciones no habrían podido seguir siendo viables sin sus líderes de HR.
Este es un momento crucial en la historia de  gestión de personas y es probable que se señale como otro hito en la historia de un rol que es relativamente joven, pero cada vez más importante, estratégicamente, para las organizaciones a las que sirve. Esto requerirá habilidades nuevas y más refinadas. Los profesionales de RR.HH. de hoy en día, dice Dooley, necesitan saber muchas cosas, incluidas, entre otras, las siguientes:
1. «¡Finanzas! Cómo leer y comprender informes financieros y determinar su relevancia y cómo ganar dinero.
2. «¡Ciencias económicas! Cómo investigar y aplicar tendencias históricas a situaciones prácticas actuales y cómo gana dinero la organización.
3. «Análisis del negocio. Cómo mejorar los sistemas y utilizar los datos para tomar decisiones informadas y empresariales.
4. «Habilidades de negociación. Cómo luchar por los empleadores, los empleados, conciliar y a su vez ganar dinero.
5. “Experiencia en entrevistas e investigación (no solo competencia). Cómo hacer las preguntas correctas para hacer las mejores inversiones en personas
6. «Empatía. Cómo mostrar compasión y cómo utilizar la perspectiva del trabajador (o grupo de trabajadores) para derivar la perspectiva de la empresa.
7. «Liderazgo.»
Al desempeñar esta función crítica, RR.HH. ha tenido la suerte de tener acceso a herramientas, tecnología y datos para ayudar a optimizar las operaciones, minimizar el tiempo necesario para que el personal realice operaciones manuales, disminuir los errores, mejorar el acceso de los empleados a los datos y la información, y hacer datos disponibles, bajo demanda, para los líderes y otras personas en toda la organización. La tecnología impulsa el acceso y el uso efectivo de los datos, al tiempo que libera el tiempo de los líderes de recursos humanos para construir relaciones con los líderes organizacionales e impulsar el despliegue estratégico de HR cada vez más escasos.
4° ETAPA: El futuro de los RR.HH.
Hemos pasado de ser una parte «delicada» de la organización a ser una función que impulsa la toma de decisiones acertadas y el logro de objetivos a través del uso estratégico y el intercambio de datos en toda la empresa. Los profesionales de HR de hoy en día debemos tener una comprensión sólida del análisis de personas y cómo usar los datos para evaluar el progreso, las oportunidades de mejora como base para construir casos de éxito para hacer avanzar las iniciativas estratégicas deseadas.
Como dice Walkowski: “Debemos crear culturas en las que las personas estén emocionadas de ‘venir’ a trabajar (virtualmente o de forma remota, por supuesto), en las que todos estemos dedicados a la misión de la empresa y en las que no tengamos jerarquías innecesarias porque todos importan”.
Cuando los tiempos cambian, las necesidades de las también, dice Dooley. Cuando eso sucede, dice, “las herramientas, los dispositivos, las estrategias y las expectativas cambian, y esto a su vez cambia los tiempos y el ciclo continúa”.
La profesión de RR.HH. ha evolucionado enormemente desde sus primeras iteraciones hace aproximadamente cien años, tanto que los recursos humanos modernos serían en gran medida irreconocibles para el departamento de gestión de personal de National Cash Register Co.

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