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¿Por qué la Generación Z no puede obtener ni conservar sus empleos?

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¿Por qué la Generación Z no puede obtener ni conservar sus empleos?

Una de estas razones es la falta de habilidades interpersonales, de acuerdo con una encuesta realizada a mil gerentes de recursos humanos.

La Generación Z, nacida entre 1990 y 2010, parece enfrentarse a un nuevo problema: no pueden conseguir empleos ni conservarlos a largo plazo.

Aunque esta generación ha iniciado su vida laboral, las habilidades adquiridas por su inmersión en la tecnología no han asegurado la permanencia prolongada en sus empleos, según una encuesta realizada entre 966 líderes empresariales responsables de decisiones de contratación en sus compañías.

Conocer las prioridades de esta generación y de sus empleadores puede arrojar luz sobre este reciente fenómeno que parece afectar directamente a esta nueva fuerza laboral.

¿Qué sucede con esta generación?

Cada vez más empresas muestran reservas a la hora de contratar a esta generación, compuesta por muchos jóvenes que acaban de egresar, de acuerdo con la encuesta elaborada por la página Intelligent, sitio especializado en educación y transición al mundo laboral.

El documento publicado el 13 de septiembre de este año que se titula 1 de 6 compañías duda en contratar graduados universitarios recientes encontró que el “El 75% de las empresas informan que algunos o todos los graduados universitarios recientes que contrataron este año no fueron satisfactorios… Además 6 de cada 10 compañías despidieron a un recién graduado este año”, menciona la página.

Nota recomendada: Todo lo que No se Dice sobre Los Cazatalentos o Headhunters

El informe, que se fundamentó en una encuesta realizada a casi mil gerentes de contratación, reveló que uno de cada seis empleadores era reticente a contratar a trabajadores de la Generación Z, principalmente por su reputación de ser arrogantes y fácilmente ofendidos, de acuerdo con una nota de Euronews titulada Generación Z, despedidos poco tiempo después de ser contratados: ¿Por que nadie quiere trabajar con ellos?.

Este año, el 94% de las empresas indicó haber contratado a universitarios recién licenciados. De estas empresas, únicamente el 25% asegura que todas las contrataciones de recién titulados funcionaron bien, mientras que el 62% señala que solo algunas fueron exitosas. Además, el 14% afirma que pocas o ninguna de estas contrataciones resultaron satisfactorias.

¿Por qué los Z tienen problemas laborales?

Entre las razones más comunes por las que estas contrataciones no funcionaron se encuentran: falta de motivación o iniciativa, escasas habilidades de comunicación, falta de profesionalidad, problemas de retroalimentación y la inadecuada capacidad para resolver problemas.

Estas dificultades que presentan los recién egresados puede explicarse gracias al contraste entre el mercado laboral y su trayectoria educativa, además que muchos podrían no estar preparados para los entornos laborales, las dinámicas laborales.

“Aunque pueden tener algunos conocimientos teóricos de la universidad, a menudo carecen de la experiencia práctica en el mundo real y de las habilidades interpersonales necesarias para tener éxito en el entorno laboral”, menciona Huy Nguyen, asesor jefe de Educación y Desarrollo Profesional de Intelligent.

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Si esto se combina con los estereotipos típicos que pueden tener en mente los directivos sobre esta generación, puede resultar en descartarlos por completo.

Según el informe, casi dos tercios (65%) de los gerentes de contratación encuestados consideran que los recién licenciados sienten que tienen derecho a hacer o tener lo que quieren sin tener que trabajar para ello o merecerlo, y el 63% opina que se ofenden con facilidad.

Además, más de la mitad (55%) creen que carecen de ética de trabajo, y el 54% afirma que no responden bien a la retroalimentación. Del mismo modo, el 53% considera que los graduados universitarios de la Generación Z no están preparados para el mundo laboral y que poseen pocas habilidades comunicativas.

¿Cómo puedo garantizar que me contraten?

Cuando se preguntó qué podrían hacer los candidatos recién graduados para convencer a los contratadores indecisos, el 57% indicó que mostrar iniciativa sería un factor clave, y el 56% señaló que tener una actitud positiva es importante.

Además, el 54% está más dispuesto a contratar a un candidato que demuestre una fuerte ética de trabajo, y el 53% valora la adaptabilidad. Estar abierto a recibir comentarios (50%) y ser puntual y fiable (49%) también son considerados factores importantes.

Nota recomendada: RR.HH. ¿Cómo Rechazar los Estereotipos de la Generación Z en el Trabajo?

También funciona investigar sobre la empresa a la que se presentan, pues compartir su perspectiva durante la entrevista de trabajo muestra interés genuino y compromiso.

Destacar su capacidad para trabajar con otras personas, deseo de aprender cosas nuevas de forma rápida puede funcionar, además de utilizar ejemplos concretos de proyectos académicos, prácticas o habilidades fuera de la escuela que pueda demostrar sus habilidades.

El papel del líder en un nuevo y valiente mundo laboral

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El papel del líder en un nuevo y valiente mundo laboral

Los líderes desempeñan un papel crucial en cualquier organización. ¿Qué deberíamos hacer ahora mismo para preparar a nuestros líderes para los desafíos del futuro, sobre todo cuando tal vez ni siquiera sepamos cuáles serán?

En esta serie, hemos analizado cómo el cambio en el lugar de trabajo ha generado algunas ideas nuevas y muy desafiantes que los líderes empresariales deben abordar. Detrás de la transición hacia el trabajo híbrido, las semanas de cuatro días y los patrones de trabajo flexibles se esconde un creciente reconocimiento de que los empleados están avanzando hacia niveles cada vez mayores de autonomía. No se trata solo de dónde o cómo trabajan los empleados, sino también del desarrollo profesional, las habilidades y la formación.

Además de estos, la igualdad de oportunidades, la diversidad y la igualdad de condiciones son cuestiones que cada vez son más importantes para los empleados y los futuros empleados. La tecnología está posibilitando e impulsando gran parte de este movimiento, y es probable que la IA acelere esta tendencia. También proporciona una voz, a través de las redes sociales, a través de la cual las personas pueden expresar lo que realmente sienten.

Al mismo tiempo, las empresas necesitan crecer, adaptarse y cumplir las promesas que hacen a los clientes, así como a toda una serie de otras partes interesadas. Los líderes de esas empresas están allí para garantizar que esas necesidades se satisfagan, e incluso se superen. En resumen, son los responsables últimos de la dirección y la expresión de la cultura mediante la cual se cumplirán esas promesas.

Nota recomendada: La Industria de los Restaurantes está Liderando la Revolución Basada en Habilidades

Líderes: ¿nacen o se hacen?

Por lo tanto, el estilo de liderazgo es fundamental. Ya hemos visto antes cómo la amabilidad es una parte vital de cualquier cultura exitosa. A esto se suma la idea de que el liderazgo puede ser una función cooperativa; que ningún líder puede tener todas las respuestas; que ser líder implica estar abierto a ideas y nuevas formas de pensar, y que la flexibilidad y la voluntad de formar equipos en torno a una cultura central que aborde tanto las necesidades de la empresa como los valores de los empleados son de vital importancia.

También hemos abordado la necesidad de estar al tanto de todo lo que ocurre, tanto formal como informalmente, y estas son habilidades cruciales para cualquier líder. Los líderes deben estar totalmente atentos a los aspectos críticos de la cultura y la estrategia, y saber exactamente cuándo intervenir, cuándo reconocer los momentos que realmente importan, dar elogios y reconocimiento, y estar atentos a la dinámica de su gente y sus equipos.

Existen lo que hemos denominado anteriormente «fundamentos básicos», pero cuando se trata de su ejecución, el liderazgo debe poder demostrar los más altos estándares. Se espera mucho de nuestros líderes en cada momento de cada día, por lo que la forma en que se adaptan a las circunstancias cambiantes requiere que tengan los más altos niveles de conciencia y las habilidades necesarias para ello.

Nota recomendada: La Contratación de Habilidades ¿Comienza por la Descripción del Puesto?

La evolución del líder  

¿Cómo evolucionará entonces el papel del líder frente a estos desafíos multifacéticos? ¿Son mutuamente excluyentes (autonomía y crecimiento) o son dos caras de la misma moneda?

Hay que responder a estas preguntas. Una cosa es intentar desarrollar nuestro talento interno, pero tenemos que saber con qué fin estamos creando y fomentando ese talento. La naturaleza deplora el vacío. El liderazgo tiene que tener un propósito y una dirección. En este momento, en todo el mundo, se están planteando preguntas críticas sobre los estilos de liderazgo. Esas mismas preguntas se están planteando en el mundo empresarial y las respuestas son igualmente cruciales. ¿Autonomía o autocracia? ¿Flexibilidad o centralidad? En este momento, más que nunca, la forma en que respondemos a estas preguntas realmente importa.

Cómo celebrar una Navidad corporativa

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Cómo celebrar una Navidad corporativa

Los principales abogados advierten que las empresas deben tener cuidado a medida que se acerca la temporada de fiestas en la oficina. El período navideño puede ser un momento excelente para que los lugares de trabajo se relajen y los empleados se diviertan. Brinda una oportunidad para que la cultura de una empresa florezca, los equipos se unan y para que todos se contagien del espíritu navideño.

Sin embargo, con eventos sociales como las fiestas de oficina, la difuminación de lo personal y lo profesional puede presentar algunos problemas de recursos humanos únicos que ocurren con frecuencia durante el período festivo. David Browne, experto en empleo del bufete de abogados Shakespeare Martineau, ofrece algunos consejos importantes sobre cómo alentar a los empleados a divertirse y, al mismo tiempo, mantener los límites.

La infame fiesta de Navidad de la oficina 

“Es tan notorio que se han hecho películas sobre el tema: la fiesta de Navidad en la oficina ofrece a los empleados la oportunidad de relajarse con sus compañeros. Si bien los límites pueden variar de un lugar de trabajo a otro, la necesidad de relajarse puede llevar la fiesta a un extremo que no es adecuado para ningún entorno laboral.

“La conducta suele ser de arriba hacia abajo, por lo que garantizar que la dirección y los miembros del equipo directivo defiendan los valores de la empresa y sean un ejemplo para los demás es fundamental para asegurarse de que otros empleados sigan su ejemplo. Las fiestas de oficina suelen considerarse extensiones del lugar de trabajo, por lo que se seguirán aplicando todas las políticas habituales.

No es un Papá Noel tan secreto

“El juego del Amigo Invisible es popular en los lugares de trabajo como una forma inclusiva de dar regalos durante el período festivo. Sin embargo, ha habido casos de empleados que han utilizado el juego como una forma de regalar regalos ofensivos con el fin de intimidar, acosar o avergonzar a sus colegas. El secreto que implica esta tradición navideña es lo que la hace riesgosa para los lugares de trabajo, ya que los empleadores aún necesitan poder exigir responsabilidades a las personas.

Nota recomendada: Las 12 reglas de la fiesta navideña de la empresa

“Los generadores de nombres de amigos secretos en línea son una herramienta que puede permitir a los empleadores tener una forma de rastrear quién podría haber regalado un regalo. Si bien esto no garantiza que se descubra a alguien que haya regalado algo, puede ser un buen punto de partida para los empleadores que tengan que investigar incidentes.

Piensa en beber 

“Muchas de las ocasiones sociales de Navidad pueden girar en torno al alcohol, lo que puede resultar aislante para quienes no pueden o no beben por diversos motivos. Reservar una actividad o salir a comer puede ser una actividad más inclusiva, en comparación con una fiesta o ir al pub. De cualquier manera, asegurarse de que todos los empleados se sientan incluidos ayudará a fortalecer el espíritu de equipo y garantizar un lugar de trabajo feliz.

Salud mental en Navidad  

“La Navidad puede ser un momento difícil para muchas personas, especialmente si están separadas de sus seres queridos. Esto debe respetarse y tratarse con sensibilidad para garantizar que todos tengan la oportunidad de participar en la diversión festiva, pero también de optar por no participar si es necesario.

“La clave para los empleadores es mantener una comunicación abierta con los empleados, asegurándose de comprender los deseos y necesidades de todos durante el período navideño. Los empleadores deben considerar si pueden ofrecer servicios adicionales, por ejemplo, apoyo en materia de salud mental, para las personas que puedan estar pasando por momentos difíciles.

Nota recomendada: 5 Canciones Navidades que en Secreto Hablan sobre RR.HH.

Discreción sin discriminación

“Dado que el aumento del coste de la vida puede causar problemas a algunos empleados durante el período navideño, muchos directores han estado pensando en formas de ayudar a su fuerza laboral. Una de esas formas podría ser introducir un bono de Navidad discrecional para los empleados que puedan necesitar más apoyo durante los meses de invierno; sin embargo, es importante que el lugar de trabajo no se haga responsable de la discriminación en cuanto a quién y cómo se otorga el bono.

“Si se otorga una bonificación de forma regular durante un período de tiempo, los empleados podrían argumentar que se ha convertido en algo contractual, aunque no se especifique. Las empresas deberían asegurarse de que sus políticas y contratos establezcan que las bonificaciones son discrecionales para evitar esta confusión”.

La adopción de la neurodiversidad mejorará el futuro de la cultura laboral

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La adopción de la neurodiversidad mejorará el futuro de la cultura laboral

En el cambiante mundo empresarial actual, todo el mundo habla de diversidad. Y, sin duda, la diversidad es un aspecto que puede estimular la creatividad y mejorar la toma de decisiones, pero hay una parte clave de esta conversación que a menudo se pasa por alto: la neurodiversidad.

Las personas neurodivergentes (aquellas con trastornos como autismo, TDAH y dislexia) ofrecen diferentes fortalezas y habilidades que pueden hacer que sean adecuadas para roles de liderazgo. Sin embargo, las empresas suelen ser demasiado rápidas en ver a los empleados neurodivergentes como personas que necesitan ayuda en lugar de reconocer sus fortalezas. Como comunidad empresarial, debemos dejar de ver la neurodivergencia como algo que simplemente se debe acomodar y crear un entorno donde los empleados neurodivergentes puedan prosperar y avanzar hacia roles de liderazgo.

Sabemos de primera mano que las organizaciones que apoyan a personas neurodiversas en puestos de liderazgo tendrán una ventaja competitiva.

Cómo las fortalezas neurodiversas pueden revolucionar el liderazgo 

Hemos recorrido un largo camino, pero la mayoría de las veces, los debates en torno a la neurodiversidad se centran en la adaptación (en lo que las personas necesitan para “salir adelante”), pasando por alto las fortalezas que los individuos neurodiversos pueden aportar a los roles de liderazgo.

Nota recomendada: Trabajo Remoto ¿Ayudar a Aumentar la Neurodiversidad?

“Esa no es la manera correcta de pensarlo. ¿Qué pasaría si, en lugar de eso, empezáramos a celebrar a los empleados neurodiversos por sus talentos únicos?”, dice Sam O’Donovan director de personal de AXA _ Global Healthcare, que ha trabajado durante años en el fomento de la diversidad en el liderazgo corporativo. “Algunos  estudios  han demostrado incluso que los equipos neurodiversos pueden ser hasta un 30 % más productivos que sus pares neurotípicos. Necesitamos adaptarnos a las necesidades de cada individuo para aprovechar sus habilidades únicas, como el pensamiento lateral y la resolución creativa de problemas”.

Sam señala: “Los líderes neurodivergentes aportan nuevas perspectivas e ideas, tienen la capacidad de reconocer patrones y ven conexiones entre cosas que otros no suelen ver, lo que los convierte en fantásticos solucionadores de problemas. Además, pueden pensar de manera crítica y abstracta, desafiar las normas y ofrecer aportes valiosos para el desarrollo de estrategias”.

Estas habilidades únicas pueden hacer que los individuos neurodivergentes sean adecuados para roles de liderazgo, pero corren el riesgo de verse frenados en entornos corporativos si se los pasa por alto.

Los verdaderos desafíos para los líderes neurodiversos

Seamos realistas: no es fácil para los líderes neurodiversos prosperar en un mundo diseñado para personas neurotípicas. Los entornos corporativos que dependen de la comunicación verbal, la sobrecarga sensorial y las rutinas rígidas son difíciles para cualquiera, y más aún para los líderes cuyos cerebros están conectados de manera diferente.

“Yo he pasado por eso”, dice la Dra. Phillips. “Al principio de mi carrera profesional me sentí abrumado por intentar mantener el ritmo en las reuniones mientras lidiaba con una sobrecarga sensorial, solo para descubrir más tarde que esta experiencia es típica de las mujeres autistas. Controlar los niveles de energía puede ser un desafío, pero con algunas adaptaciones, es posible prosperar y realmente aprovechar tus fortalezas. Debes determinar qué es lo que necesitas para trabajar de manera más efectiva y encontrar una organización que valore una fuerza laboral diversa”.

Nota recomendada: Las Personas Neurodiversas son Grandes Líderes, no solo Empleados

No se trata de darles a los líderes neurodivergentes un “trato especial”, sino de crear un entorno inclusivo en el que puedan liderar de manera eficaz. Como señala Sam, “las empresas que pueden adaptarse a las fortalezas únicas de sus líderes son las que prosperan. Los números no mienten: las empresas con más diversidad tienen un 36 % más de probabilidades de superar a sus competidores en términos financieros”.

Liderazgo basado en la empatía: el papel de las empresas

Aquí es donde las cosas se complican. La mayoría de las organizaciones ya tienen mucho que hacer y ahora les estamos pidiendo que hagan más para adaptarse a los estilos de liderazgo neurodiversos. Es fácil ver por qué eso puede resultar abrumador, pero la verdad es que el liderazgo basado en la empatía es la clave del éxito en este caso.

Todo comienza por comprender qué necesitan los empleados neurodivergentes y abrir un diálogo para ayudarlos a dar el siguiente paso hacia el liderazgo. “Esta no es solo una habilidad que se desea tener”, dice Sam. “Es fundamental. Cuando se capacita a los gerentes para que comprendan y valoren las fortalezas de los miembros neurodivergentes del equipo, vemos mejoras espectaculares tanto en la productividad como en la innovación”.

Hay muchas investigaciones que respaldan esto. Las empresas con culturas inclusivas no solo son más innovadoras, sino que tienen seis veces más probabilidades de ser líderes de la industria, según  una investigación de Deloitte . Si los gerentes se toman el tiempo para comprender las perspectivas únicas que aportan los empleados neurodivergentes, la recompensa es enorme.

Nota recomendada: RR.HH. ¿Sabemos Aprovechar el Talento Neurodiverso?

Transformando la conciencia en acción

No basta con hablar del potencial de los líderes neurodiversos. Las empresas deben actuar. El mundo está cambiando y el futuro del liderazgo es diverso.

Según muestran los datos, la mala salud mental y la falta de apoyo a las personas neurodivergentes le cuestan a la economía mundial la asombrosa cifra de 1 billón de dólares en pérdida de productividad cada año  . Imaginemos cuánto más podríamos lograr si empoderáramos a los líderes neurodivergentes en lugar de frenarlos.

“Las empresas que liderarán el mañana son las que celebran la neurodiversidad hoy”, afirma Sam.

El mensaje es claro: crear entornos inclusivos no es solo una responsabilidad moral, es una ventaja estratégica. Los líderes neurodiversos aportan nuevas perspectivas que desafían la sabiduría convencional e impulsan la innovación real.

El 45% de los trabajadores jóvenes lucha contra la soledad: qué pueden hacer los líderes

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El 45% de los trabajadores jóvenes lucha contra la soledad: qué pueden hacer los líderes

En un contexto cambiante con grandes presiones en el lugar de trabajo, los líderes deben reconocer la importancia de abordar la soledad, crear conexiones y fomentar relaciones reales.

Una encuesta realizada este año por la American Psychological Association de Estados Unidos reveló una estadística sorprendente: el 45% de los trabajadores de entre 18 y 25 años afirman sentirse solos en el trabajo. Siguiendo los cambios demográficos, se trata de un indicador crítico de que los empleos están fallando a una gran parte de su personal.

Arthur C. Evans Jr., director ejecutivo de la entidad, afirmó: «La demografía del lugar de trabajo está cambiando y los trabajadores más jóvenes son los que parecen tener más dificultades para adaptarse».

El costo oculto de la soledad

La soledad es más que un sentimiento; es un costo oculto. Mientras navegamos por el lugar de trabajo «conectado», demasiados miembros del equipo deambulan por los pasillos virtuales y físicos, sintiéndose invisibles, no escuchados y desconectados. No es una preocupación pasajera, sino un problema persistente.

El cirujano general Dr. Vivek Murthy, de Estados Unidos, señaló en un informe de 2023: «La soledad y el aislamiento social aumentan el riesgo de muerte prematura en un 26% y un 29% respectivamente. En términos más generales, la falta de conexión social puede aumentar el riesgo de muerte prematura tanto como fumar hasta 15 cigarrillos al día».

La investigación muestra que, incluso antes de la pandemia, el 76% de las personas tenía dificultades para conectar con sus compañeros de trabajo y el 58% describía sus relaciones sociales en el trabajo como superficiales. Estas cifras resaltan un problema creciente que, si no se aborda, puede dar lugar a importantes desafíos organizativos. Algo que es peor con los trabajadores jóvenes. Se demostró que la soledad tiene graves consecuencias. Afecta a la salud mental y física, disminuye la productividad e impulsa la rotación de personal.

Un metaestudio que abarcaba datos de 113 países descubrió que los niveles problemáticos de soledad son una experiencia común en todo el mundo. Si pensabas que era simplemente una cuestión personal, ¿qué hay de las implicaciones económicas?

Nota recomendada: Cómo Crear una Cultura donde la Generación Z y las demás, Puedan Prosperar

Los trabajadores más jóvenes, los más afectados

Los trabajadores más jóvenes son especialmente vulnerables a los efectos de la soledad. Al incorporarse al personal en un momento de rápidos cambios, muchos miembros recientes de los equipos se encuentran con dificultades para establecer conexiones significativas en los lugares de trabajo. Los modelos de trabajo a distancia e híbridos, aunque ofrecen flexibilidad, intensifican estos sentimientos de aislamiento.

Muchos jóvenes se sienten a la deriva sin las interacciones cotidianas y casuales que se producen de forma natural en una oficina física.

La encuesta de la Asociación psicológica también resaltó que el 48% de los trabajadores jóvenes sienten que sus ideas no son valoradas por los compañeros de más edad, lo que puede estar agravando la situación. Es un punto delicado que puede perjudicar aún más la sensación de desapego.

Los riesgos de ignorar la soledad

Las personas desmotivadas y las invisibles no sólo aguantan en silencio, están mal, son improductivos y no tienen la sensación de pertenecer. En una conversación con Forbes, el empresario Aaron Hurst dijo: «Para mí, pertenecer es cuando sentís que formas parte de un grupo de personas, donde se satisface tu necesidad neurológica de una tribu. Y cuando no tenés eso, empezás a moverte hacia una mentalidad de competencia, perdiendo empatía y cerrando tu disposición a asumir riesgos. Por desgracia, creo que eso ocurrió en el lugar de trabajo».

A medida que el mundo gira más rápido ( y estar ocupados se convierte en normal) la espiral de la soledad se estrecha y la pertenencia disminuye. Las relaciones son la base de un lugar de trabajo saludable. Sin ellas, todo lo demás empieza a desmoronarse, incluida la productividad

El informe demuestra este punto. En el caso de los trabajadores jóvenes de entre 18 y 25 años, sólo el 46% declara un alto nivel de productividad en el trabajo, mientras que el 74% de las personas de 58 años o más cree que es muy productivo. ¿Coincidencia?

Nota recomendada: RR.HH. ¿Conoce a los Consultores Generacionales?

El trabajo de los líderes

Los líderes tienen que actuar y hacerlo pronto. Abordar la soledad entre los trabajadores más jóvenes requiere un cambio en la forma en que los líderes enfocan la cultura del lugar de trabajo. Algunas de mis sugerencias son:

– Implantar programas de tutoría: la tutoría intergeneracional puede salvar distancias y fomentar un sentimiento de pertenencia. Estas relaciones ofrecen orientación y conexión, ayudando a los trabajadores más jóvenes a sentirse apoyados y valorados.

– Cultivar conexiones reales: profundizá en las interacciones con los jóvenes. Los líderes deben crear oportunidades para un engagement significativo a través de actividades auténticas de creación de equipos (pensá en grande, como actividades de voluntariado o salidas grupales).

– Apoyá la salud mental: los recursos relacionados con el bienestar mental deben ser fácilmente accesibles e integrarse en la cultura del lugar de trabajo. Estos programas son esenciales para ayudar a los miembros jóvenes del equipo a gestionar el estrés, la ansiedad y los sentimientos de aislamiento.

– Reevaluar las prácticas de trabajo a distancia: el homeoffice no debería equivaler a relaciones distantes. Las reuniones virtuales regulares y las oportunidades de interacciones en persona programadas de forma constante son cruciales para mantener un sentido de comunidad con los jóvenes.

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Construir relaciones

La soledad es un desafío de liderazgo que demanda atención urgente. A medida que aumentan las presiones en el lugar de trabajo, los líderes deben reconocer la importancia de abordar la soledad, crear conexiones y fomentar relaciones genuinas entre los trabajadores más jóvenes.

Incluso el Reino Unido tiene un Ministro de la Soledad, quizás sea posible empezar por ahí para cambiar nuestros lugares de trabajo: un director de soledad en Recursos Humanos.

Reclutamiento y contratación de talentos de IA

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Reclutamiento y contratación de talentos de IA

La inteligencia artificial (IA) ya está transformando industrias mucho más allá del sector tecnológico y está creando un mercado laboral prometedor para los talentos de IA.

Descifrando el mercado laboral actual de la IA

Al examinar el estado actual del mercado de contratación de IA, queda claro que estamos presenciando nada menos que una revolución en el empleo en varios sectores.

Si su empresa está planeando contratar a un profesional de IA , aquí hay cuatro cosas que necesita saber sobre este nicho en el mercado laboral.

1. Espere una competencia feroz

La carrera por el talento en IA está en pleno auge, con los gigantes tecnológicos a la cabeza, pero la influencia de la IA se extiende más allá de Silicon Valley. Los datos de WilsonHCG muestran que la industria del software informático lidera el grupo, lo que demuestra una fuerte demanda de talento en IA en el desarrollo de software y servicios relacionados. Le sigue de cerca el sector de TI y servicios, que abarca empresas que ofrecen consultoría de TI, integración de sistemas y servicios gestionados.

Nota recomendadad: RR.HH. ¿Arquitecto de Talentos o Copiloto de IA?

Otros actores clave en el mercado de talentos de IA incluyen el campo de la investigación, los servicios financieros y la industria de Internet, lo que destaca la transformación generalizada provocada por la inteligencia artificial en varios sectores.

Analizando más a fondo las cifras, Amazon actualmente encabeza la lista de empleadores de IA con unos impresionantes 1.525 empleados relacionados con IA, seguido de cerca por otros titanes como Meta, Microsoft, Apple y Alphabet.

Sin embargo, la demanda de talentos en IA no se limita a los gigantes tecnológicos. Empresas como TikTok, Deloitte y Capital One están buscando activamente profesionales en IA, lo que indica que el impacto de esta tecnología se está expandiendo en diversos sectores, como las redes sociales, la consultoría y las finanzas.

 2. Busque habilidades laborales con alta demanda

El campo de la IA requiere una combinación de destreza técnica y pensamiento innovador. Las habilidades clave que buscan los empleadores de todos los sectores incluyen:

  • aprendizaje profundo
  • Desarrollo de modelos de aprendizaje automático (ML)
  • visión por computadora
  • IA generativa, y
  • procesamiento del lenguaje natural.

Además, se valora mucho  la experiencia en desarrollo de algoritmos, implementación de modelos, ciencia de datos centrada en IA/ML, creación de prototipos de IA, investigación y desarrollo, y lenguajes de programación específicos de IA como TensorFlow , PyTorch y Keras .

Pero no se trata solo de codificación. Las habilidades en ciencia de datos y análisis, ética y gobernanza de la IA y computación en la nube para IA (utilizando plataformas como AWS , Google Cloud y Azure ) son cada vez más importantes. Este conjunto de habilidades multifacéticas refleja la naturaleza compleja del trabajo de IA y sus implicaciones de largo alcance.

3. Espere pagar un salario superior por el talento en IA

Uno de los aspectos más llamativos del mercado laboral de IA es la importante diferencia salarial .

Los puestos relacionados con la IA exigen salarios sustancialmente más altos en comparación con sus contrapartes no relacionadas con la IA en varios sectores. ¿En qué medida?

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El salario promedio para los trabajos relacionados con la IA es de 166.584 dólares, en comparación con los 110.005 dólares para los trabajos que no están relacionados con la IA. Esta prima subraya el alto valor que se le da a la experiencia en IA en el mercado actual.

4. Priorizar la ética de la IA

A medida que crece la influencia de la IA, las empresas con visión de futuro buscan activamente profesionales que puedan equilibrar los beneficios de la tecnología de IA con consideraciones éticas .

Esto incluye la realización de auditorías periódicas de los sistemas de IA para detectar posibles sesgos, el uso de diversos conjuntos de datos en el entrenamiento de modelos de IA y el mantenimiento de la supervisión humana en procesos clave de toma de decisiones.

Tendencias del mercado y perspectivas futuras

El mercado laboral de IA ha demostrado resiliencia y crecimiento , incluso frente a las incertidumbres económicas.

Después de experimentar algunas fluctuaciones en 2023-2024, el mercado mostró un fuerte repunte a principios de 2024. Desde febrero de este año, las ofertas de empleo han aumentado de manera constante. De cara al futuro, podemos esperar que la demanda de habilidades en IA continúe su trayectoria ascendente.

A medida que las tecnologías de IA, en particular los modelos de lenguaje de gran tamaño como GPT, ofrecen nuevas posibilidades para gestionar e interpretar grandes cantidades de datos, la necesidad de profesionales capacitados que puedan aprovechar estas tecnologías solo crecerá.

Nota recomendada: IA hace el trabajo de 250 Personas y Genera Mayor Satisfacción, dice el CEO

Adoptar el futuro de la IA en todas las industrias

El estado actual del mercado de contratación de personal especializado en IA refleja un cambio más amplio en todas las industrias. Las habilidades en IA se están convirtiendo en el nuevo estándar, y los profesionales que poseen conocimientos de IA son muy buscados por su capacidad para desarrollar soluciones innovadoras, analizar conjuntos de datos complejos y contribuir a la toma de decisiones estratégicas de alto nivel.

El objetivo no es reemplazar el ingenio humano con IA, sino aumentarlo, combinando el poder de la IA con la resolución creativa de problemas, el pensamiento crítico y la experiencia en diversos campos.

A medida que avanzamos, las organizaciones deben adaptarse a esta nueva realidad. Los líderes de todos los departamentos deben colaborar estrechamente y aprovechar las tecnologías de inteligencia artificial para gestionar la creciente complejidad de los datos y la gestión del talento.

Problemas con la inscripción abierta y cómo ayudar

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Problemas con la inscripción abierta y cómo ayudar

A medida que se acerca la temporada de inscripción abierta, los departamentos de RR.HH. deben prepararse para ayudar a los empleados con sus preguntas y brindarles la información que necesitan para tomar las mejores decisiones sobre sus beneficios. 

De hecho, según datos del Estudio de Tendencias de Beneficios para Empleados de MetLife , más de tres cuartas partes de los trabajadores que entienden sus beneficios están contentos y más del 80% cree que sus beneficios les dan una mayor sensación de estabilidad general. 

Para ayudar a los empleados durante esta temporada de inscripción abierta, aquí se presentan las barreras más grandes para una temporada de inscripción abierta exitosa para los empleados, además de cómo Recursos Humanos puede ayudar a derribar las barreras. 

¿Qué está obstaculizando la inscripción abierta?

La investigación de MetLife descubrió que los empleados que se toman el tiempo para comprender sus beneficios y participar en conversaciones sobre ellos tienen una mayor comprensión de sus beneficios, lo que conduce a decisiones más informadas, menor ansiedad y mayor felicidad.

Nota recomendada: Los CV Nos Impiden Encontrar Grandes Talentos. ¿Por qué Seguimos Usándolos?

Sin embargo, la investigación de MetLife encontró algunas barreras importantes que impiden una temporada de inscripción abierta exitosa para los empleados. 

  • Educación: el 62 % de los empleados afirma que comprender cómo utilizar sus beneficios les daría una mayor sensación de estabilidad general. Mientras tanto, el 50 % afirma que comprender mejor sus beneficios los haría más leales, lo que significa que brindar educación sobre los beneficios es beneficioso para los empleados y la empresa. 
  • Procrastinación: el año pasado, el 31 % de los empleados postergó la elección de sus beneficios y el 37 % desearía haber tenido más tiempo para tomar las decisiones correctas. Además, uno de cada seis empleados se arrepiente de las elecciones de beneficios que hizo el año pasado, lo que indica la necesidad de una mejor preparación y planificación para evitar la postergación.
  • Consulta: Casi la mitad de los empleados (44%) no consultaron a otros antes de inscribirse en los beneficios el año pasado, y este grupo también tenía menos probabilidades de comprender completamente sus beneficios y más probabilidades de preocuparse por problemas de salud y financieros inesperados.
Nota recomendada: Por qué los Minoristas están a la Vanguardia a la Hora de Desarrollar Habilidades

Cómo puede ayudar Recursos Humanos a los empleados con la inscripción abierta

Este año, la educación sobre beneficios es más importante que nunca, ya que el 77 % de los empleados dicen que tienen la intención de permanecer con su empleador durante al menos un año, lo que significa que los empleados pueden ser más intencionales en su selección de beneficios este año para mantener la satisfacción laboral. 

Dado que dos tercios de la fuerza laboral actual dice que la inscripción abierta es más importante este año dada la situación económica actual, es fundamental que los empleadores tomen medidas para empoderar a sus empleados para que tomen decisiones de inscripción abierta con mayor confianza y, en última instancia, tengan una experiencia más feliz en el trabajo.

Nota recomendada: Avisos de Empleo que Presentan Habilidades Atraen a más Solicitantes, según LinkedIn

Así es como Recursos Humanos puede ayudar a cerrar las brechas para que la temporada de inscripción abierta sea más fácil este año:

  • Mantenga viva la conversación. Comunique novedades sobre beneficios durante todo el año para garantizar que los empleados estén preparados cuando llegue la temporada de inscripción abierta.
  • Varíe el alcance. Utilice múltiples canales y estrategias de comunicación para que todos los empleados obtengan la información que necesitan.
  • Enfatizar la puntualidad. Establecer plazos claros con anticipación para evitar la postergación.
  • Facilite la identificación. Comparta recursos que faciliten la comprensión de los beneficios, como comparaciones de planes o escenarios.
  • Comience la capacitación con anticipación. Organice sesiones de capacitación o consulta durante la temporada para que los empleados puedan hacer preguntas y
  • Comparta historias de éxito. Cuénteles a los empleados cómo sus colegas (sin nombrarlos) han utilizado los beneficios durante el año pasado y los resultados positivos que han experimentado. Sin embargo, no se limite a dar números. Suponiendo que los empleados le permitan compartir sus historias de forma anónima, hable sobre cómo los beneficios mejoraron las cosas para ellos, sus familiares y su calidad de vida. Las historias son más eficaces a la hora de mostrarles a los empleados lo que pueden ganar al inscribirse y participar.

Las 12 reglas de la fiesta navideña de la empresa

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Las 12 reglas de la fiesta navideña de la empresa

La fiesta anual de Navidad ofrece la oportunidad de recompensar el trabajo duro y celebrar los logros del año. Sin embargo, para los empleadores, un cóctel de consumo de alcohol, personalidades mixtas y charlas en el lugar de trabajo puede crear una resaca que dure mucho más allá de la mañana siguiente. Para ello, a continuación se indican algunas reglas a seguir:

  1. Desaliente los chismes en el lugar de trabajo.

Los eventos sociales en el trabajo pueden dar lugar a chismes en el lugar de trabajo. Los empleadores pueden considerar recordarles a los empleados que los chismes en el lugar de trabajo están desaconsejados y pueden causar daño a los demás.

  1. Evite hacer promesas.

El alcohol puede aflojar la lengua. Los directivos deben evitar hablar con nadie sobre cuestiones relacionadas con el trabajo, como el rendimiento, los ascensos o la remuneración. Esto evitará que los empleados busquen confiar en promesas informales.

  1. Establecer límites

Las fiestas de Navidad pueden ser un catalizador para demandas ante el Tribunal Laboral. Los empleadores deben proporcionar instrucciones claras por escrito a todos los empleados sobre los estándares aceptables de conducta y las sanciones disciplinarias que podrían derivarse de ellas.

  1. Prevenir el acoso.

La fiesta de Navidad puede considerarse una extensión del lugar de trabajo, incluso cuando se celebra en un lugar separado fuera del horario laboral. Este año, los empleadores están sujetos a una nueva obligación legal de tomar medidas razonables para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. Antes de la fiesta de Navidad, los empleadores deben considerar desarrollar una política eficaz contra el acoso y brindar capacitación pertinente al personal, así como implementar medidas preventivas en el propio evento.

Si se presentan denuncias de acoso, deben desencadenarse los procedimientos disciplinarios y de quejas habituales y se deben realizar las investigaciones adecuadas al regresar al trabajo.

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  1. Invitar a todos.

Para evitar insinuaciones de discriminación, los empleadores deberían invitar a todos los compañeros, incluidos los que trabajan desde casa y los que están de baja por enfermedad, maternidad o similares. Sin embargo, no se debería presionar a los empleados para que asistan si no lo desean, por ejemplo, por motivos religiosos.

Si la fiesta se celebra fuera del horario laboral, recuerde que algunos empleados pueden tener responsabilidades familiares que les impidan asistir. Si planea invitar a las parejas de los empleados, los empleadores no deben discriminar por orientación sexual.

  1. Vigila el consumo de alcohol.

Mantener una barra libre puede incentivar el consumo excesivo de alcohol. En algunos casos, el comportamiento provocado por el alcohol (como la violencia) puede constituir una falta grave que podría dar lugar a un despido inmediato.

  1. Sea inclusivo.

Aunque las bebidas para celebrar suelen ser el centro de atención de las fiestas navideñas, no todo el mundo bebe alcohol. Una amplia oferta de alternativas sin alcohol ayudará a fomentar un ambiente inclusivo.

Los empleadores también deben recordar que los empleados con determinadas creencias religiosas pueden no poder comer ciertos alimentos, por lo que se deben tener en cuenta cualquier requisito dietético especial.

  1. Recuerde a los empleados sobre las redes sociales.

Es fácil que las fotos de la fiesta de Navidad terminen en Internet. Se debe recordar a los empleados las políticas de las redes sociales y las consecuencias de desprestigiar a su empleador.

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  1. Llevar a los empleados a casa.

Aunque la fiesta en sí se clasifica como una extensión del lugar de trabajo, los empleadores tal vez deseen aclarar que las festividades continuas no están respaldadas ni financiadas por ellos.

Los empleadores también pueden ser considerados responsables de los empleados que conducen de regreso a casa, por lo que es aconsejable considerar emitir consejos sobre conducir bajo los efectos del alcohol, proporcionar transporte a casa o comunicar opciones de transporte público.

  1. Monitorizar ausencias.

Los empleadores deben asegurarse de que sus políticas sobre vacaciones anuales estén fácilmente disponibles. Si la fiesta de Navidad se celebra antes de un día laborable, los empleadores deben dejar claro que se espera que el personal asista al trabajo al día siguiente con normalidad, a menos que haya reservado vacaciones.

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  1. Tenga cuidado con el «Amigo Secreto».

Los empleadores tal vez deseen advertir a sus empleados que los obsequios deben ser inofensivos, ya que el humor inapropiado puede constituir acoso.

  1. Asegúrese de que el seguro esté actualizado.

Los empleadores deben verificar que su seguro de responsabilidad civil patronal y otras pólizas de seguro relevantes estén actualizadas antes de los eventos sociales.

El impacto positivo de la formación de equipos fuera de la oficina

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El impacto positivo de la formación de equipos fuera de la oficina

Para algunas empresas, los días de trabajo en equipo son algo innegociable, especialmente cuando algunos lugares de trabajo y equipos funcionan al menos en parte de forma remota. Las actividades de trabajo en equipo fuera de la rutina diaria brindan a los empleados la oportunidad de conectarse, formar relaciones laborales sólidas y fortalecer la dinámica y la moral del equipo.

La formación de equipos generalmente se basa en actividades, pero puede adoptar diversas formas, incluida la resolución de problemas, debates en equipo, días de planificación y, a menudo, actividades sociales en las que los empleados pueden pasar tiempo juntos fuera del trabajo.

Estas actividades pueden llevarse a cabo en la oficina o, a menudo, los equipos se trasladan fuera de la oficina y pasan días fuera del lugar de trabajo proporcionando un cambio de entorno y rutina para fomentar la creatividad y la unión.

Esto suele mejorar las relaciones entre los empleados y les permite comprender mejor cómo les gusta trabajar y comunicarse a sus colegas en situaciones de la vida real, lo que a menudo se refleja en el trabajo. Es posible que los empleadores opten por destinar recompensas e inversiones para el equipo a experiencias fuera de la oficina que fomenten este vínculo en forma de actividades y días de salida, en lugar de simplemente asignar presupuesto para reuniones no estructuradas después del trabajo. Entonces, en 2025, ¿cómo pueden los días de trabajo fuera de la oficina generar un impacto real y positivo a largo plazo?

Mejorar la colaboración y la comunicación

Un entorno fuera de la oficina suele resultar menos formal y puede animar a los miembros del equipo a sentirse más seguros y a ser más honestos y abiertos sobre cómo se sienten. Esto también puede mejorar la transparencia y la comunicación dentro del equipo, permitiendo que cada empleado comprenda adecuadamente cómo debe comunicarse con sus colegas, sus tipos de personalidad y, en definitiva, cómo sacar el máximo partido al trabajo en equipo.

Algunas actividades de formación de equipos requieren una escucha activa y una comunicación clara para resolver problemas, lo que contribuye a fomentar la colaboración abierta. Al trabajar en pos de un objetivo común, los compañeros tienen la oportunidad de entender cómo pueden colaborar de manera eficaz. Esta mayor colaboración también podría significar que los miembros del equipo de diferentes departamentos o niveles de antigüedad tengan la oportunidad de interactuar, o incluso de conocerse por primera vez. Esto rompe los silos existentes y fortalece las relaciones de trabajo entre departamentos.

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Moral mejorada

Los líderes empresariales nunca deben subestimar el poder de la moral. En última instancia, la felicidad de los empleados puede tener un efecto directo en la cultura de la oficina y la productividad en el trabajo. Dicho esto, sabemos que a veces el trabajo puede volverse estresante, lo que subraya la importancia de lo vital que es realmente un descanso de la rutina habitual.

Para quienes suelen trabajar de forma independiente, trabajar en equipo puede ser justo lo que necesitan. De hecho, el 73 % de los empleados que participan en trabajos colaborativos informaron de un mejor rendimiento. La formación de equipos puede ayudar a los empleados a comprender mejor las fortalezas de sus compañeros y aprovecharlas en beneficio de la empresa, además de generar una inyección de endorfinas. Además, trabajar solo puede resultar solitario, por lo que recordarles a los empleados el lugar vital que ocupan en una estructura más grande puede aumentar el compromiso en toda la empresa. Según Gallup, unos niveles más altos de compromiso afectan a los resultados empresariales, con un 18 % más de productividad y un 78 % menos de ausentismo.

Cuando existe la oportunidad de alegrar el día, los empleadores deben saber cuál es la mejor manera de hacerlo, y ofrecer opciones es una parte importante de eso. A menudo, la oportunidad de que los equipos seleccionen por sí mismos una experiencia fuera de la oficina que no esté relacionada con el día a día subraya la confianza y la inversión en los empleados también a un nivel más personal.

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El impacto a largo plazo en la empresa

Se ha comprobado que el 36% de las empresas que organizan actividades de team building de forma regular tienen una tasa de retención de empleados un 36% mayor. Además, las actividades grupales pueden mejorar enormemente el compromiso de los empleados y pueden mejorar el rendimiento en el lugar de trabajo en un 14%. Esto demuestra que el team building puede tener un impacto directo en las operaciones comerciales, así como en la moral y el bienestar de los empleados, ya que el 90% de los empleados cree que fomentar un sentido de comunidad en el trabajo es importante para su éxito.

Organizar actividades de formación de equipos fuera de la oficina puede ser una forma divertida de combinar trabajo y socialización, a la vez que se reaviva la pasión de los empleados por su trabajo. Y, si bien una variedad de industrias están experimentando una batalla constante con la retención de empleados y la baja moral, qué mejor momento para tomarse un descanso de la oficina e implementar iniciativas de formación de equipos.

Fabricación sostenible: cómo los recursos humanos pueden impulsar prácticas ecológicas

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Fabricación sostenible: cómo los recursos humanos pueden impulsar prácticas ecológicas

En el mundo actual, donde la sostenibilidad es más que una palabra de moda, resulta imperativo que las industrias se adapten e innoven, especialmente en los sectores de servicios de producción de gran volumen , como el moldeo por inyección.

Como profesionales de RR. HH., usted está en la primera línea de esta transformación, perfectamente posicionado para liderar el cambio hacia un futuro más ecológico. El enfoque global en la sostenibilidad ambiental le brinda una oportunidad única para influir en las prácticas ecológicas desde cero.

Adopción de políticas de RRHH ecológicas

Piense en la última vez que consideró los materiales que se utilizan en sus procesos de producción o la eficiencia de su equipo operativo. Es hora de tomar en serio estas consideraciones:

  • Materiales reciclados: promueva el uso de materiales reciclados en su proceso de moldeo por inyección . Esto no solo ayuda al medio ambiente, sino que también mejora la imagen de su empresa como líder sustentable.
  • Maquinaria de bajo consumo energético: promover la modernización de la maquinaria con un mayor consumo energético. Es una inversión que no solo se amortiza en términos de reducción de costes energéticos, sino también en términos de impacto medioambiental.
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Empoderamiento a través de la capacitación

La capacitación es fundamental, ¿no es así? Todos sabemos que una fuerza laboral informada es una fuerza laboral empoderada. La creación de programas de capacitación especializados que se centren en la sostenibilidad puede tener un impacto significativo en la huella ambiental de su empresa.

  • Minimización de desperdicios: Implemente sesiones de capacitación que se enfoquen en la reducción de desperdicios durante el proceso de moldeo por inyección . Cada pequeño ahorro de material cuenta.
  • Mantenimiento eficiente: El mantenimiento regular garantiza que la maquinaria funcione de manera eficiente, consumiendo menos energía y reduciendo el tiempo de inactividad.

Cultivando una cultura de sostenibilidad

El cambio comienza con la cultura. Como líderes de RR.HH., fomentar una cultura en el lugar de trabajo que adopte la sostenibilidad puede generar cambios profundos. Cuando los empleados creen en una causa, es más probable que innoven y se comprometan.

  • Comités de sustentabilidad: anime a los empleados a formar comités centrados en iniciativas de sustentabilidad. Para ellos es una experiencia empoderante saber que sus ideas pueden marcar una diferencia.
  • Recompensas por la innovación: reconozca y recompense las ideas creativas que impulsan los objetivos de sostenibilidad de su empresa. Todos aprecian el reconocimiento por su arduo trabajo e ingenio.

La transparencia genera confianza

La transparencia en sus iniciativas de sostenibilidad puede mejorar significativamente la credibilidad de su empresa. No mantengamos en secreto nuestros avances.

  • Informes de impacto: comparta periódicamente actualizaciones sobre cómo sus iniciativas reducen el desperdicio y el uso de energía. Esto no solo promueve la transparencia, sino que también inspira a otros a seguir su ejemplo.
  • Seguimiento de materiales: lleve un registro de la cantidad de materiales sostenibles que se utilizan. Es una métrica que los clientes y empleados potenciales suelen valorar.
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Proyectando una marca de empleador verde

No se puede dejar de recalcar su papel a la hora de incorporar la sostenibilidad a su marca de empleador. En el mercado laboral actual, los valores que encarna su empresa pueden ser tan importantes como el salario ofrecido.

  • Promocione su compromiso: utilice su compromiso con la sostenibilidad para mejorar su marca como empleador. Es atractivo no solo para clientes potenciales, sino también para posibles empleados.
  • Atraer talento moderno: en particular, los trabajadores de la generación del milenio y la generación Z buscan empleadores que reflejen sus valores ambientales. Demuéstreles que usted es ese empleador.

Como profesionales de RR.HH., su influencia puede extenderse más allá de los límites tradicionales para promover prácticas ecológicas dentro de su empresa. Al implementar políticas bien pensadas, liderar con el ejemplo y promover una cultura que valore la sostenibilidad, no solo está contribuyendo a la salud del planeta, sino que también está construyendo una empresa resiliente y ética. Allanemos juntos el camino hacia un futuro sostenible.

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