Líderes senior de personas se unieron a Woosh Raza, el Profesional Más Influyente de RRHH 2026, para un panel de discusión centrado en mantener la inclusión en la agenda. El evento tuvo lugar el 16 de septiembre) en Londres, durante la Semana Nacional de la Inclusión.
Reflexionando sobre la creciente división social y política, los panelistas abogaron por los líderes de RRHH que adopten una postura firme sobre la inclusión.
Raza, fundadora y CEO de la consultora de RRHH y liderazgo hacia la órbita, comenzó animando a los profesionales de RRHH a empoderar a los gestores para mantener conversaciones significativas sobre inclusión.
Los equipos de RRHH son excelentes para concienciar sobre eventos como Diwali, el Orgullo o el Mes de la Historia Negra, pero muchos responsables no se sienten cómodos hablando sobre inclusión con el personal, argumentó Raza. Reflexionó: «No estamos reconociendo individualmente a [los trabajadores] a nivel de directivo y empleado.
«En realidad no estamos [educando] a los directivos sobre cómo tener conversaciones con alguien como yo, que es abiertamente gay y musulmán.»
RRHH debe trabajar para que el lugar de trabajo sea un lugar seguro para la diversidad y las conversaciones significativas, dijo Raza, explicando: «Donde la gente pierde la fe en los gobiernos, hay un lugar que aún está generando confianza, y ese es el lugar de trabajo.
«Nuestro papel como empleadores y empleadores responsables nunca ha importado tanto. [Creo] que el lugar de trabajo va a convertirse en el último lugar de confianza que compartimos.»
Vive tus valores
Los empleadores pueden generar confianza con el personal incorporando la inclusión como estrategia a nivel organizacional, afirmó Kerry Smith, directora de recursos humanos de la organización benéfica Fundación Británica del Corazón.
Dijo: «Nadie va a tomarse en serio [el compromiso de vuestra empresa con la inclusión] si la gente no puede vivirla, verla o sentirla. [Por tanto, la inclusión debe ser] parte de la estrategia a nivel organizacional [y] no solo una iniciativa de RRHH.»
La gente confía en las organizaciones que demuestran su compromiso con la inclusión, argumentó Smith, proporcionando el ejemplo de la política antirracista de la BHF. Tras el auge del movimiento Las vidas negras importan en 2020, la Fundación Británica del Corazón trabajó para implementar una estrategia antirracista que ahora es una «parte esencial de la estrategia de la organización», afirmó Smith.
Smith explicó: «Literalmente hemos rechazado dinero [de empresas] que contradicen nuestros valores. Si [una empresa] no es una organización antirracista, vamos a rechazar [su] dinero.»
El consejo de administración de la BHF fue unánime en esta decisión porque el antirracismo está arraigado en la misión de la empresa, dijo Smith.
Los empleados valoran y respetan a los empleadores que toman medidas concretas para hacer el entorno laboral más inclusivo, coincidió Geitee Janjua, directora de personas en la organización benéfica «Investigación sobre el Alzheimer UK».
Las organizaciones también deben estar preparadas para asumir responsabilidades cuando cometen errores, añadió: «Habrá momentos en los que nosotros, como líderes, cometamos errores.
«Puede que tengamos muy buenas intenciones, pero cometeremos errores. Así que [los líderes necesitan] el valor para decir: ‘Lo he intentado, me he equivocado, os he oído, y esto es lo que voy a hacer [arreglarlo].'»
Empieza poco a poco, construye más grande
Cuando se le preguntó cómo los líderes de RRHH pueden abordar la desigualdad en el lugar de trabajo, Martyn Dicker, director de personas en la organización benéfica Hogar de Perros y Gatos de Battersea, aconsejó a RRHH que empezara poco a poco.
Compartiendo su tiempo en la organización benéfica UNICEF, explicó que el equipo de recursos humanos trabajaba para mejorar la desigualdad una a la vez. Empezaron eliminando la brecha salarial de género y, una vez logrado, se desafiaron a sí mismos a hacer más.
Dicker dijo: «Incorporamos [iniciativas sobre] desigualdad socioeconómica, orientación sexual y discapacidad. Fuimos muy transparentes al intentar impulsar a la organización para que [se volviera] más [inclusiva].»
Comunicación de las reglas
Los empleadores también pueden generar confianza colaborando con comunicaciones internas para compartir las normas de la empresa con los empleados, sugirió Vilma Nikolaidou, directora de personas en la organización benéfica Instituto de Cine Británico (BFI).
Nikolaidou dijo: «Un lugar de trabajo es un lugar sujeto a normas. [En el BFI,] las normas [son] hechas por un grupo diverso de personas [que mantienen en primer plano el antirracismo y la inclusión].»
Establecer límites claros crea un espacio seguro para que el personal tenga discusiones más significativas, afirmó.
