Alrededor de un tercio (34%) de los trabajadores se sentiría cómodo contando a su jefe sobre un problema de consumo de sustancias, según resultados de investigaciones publicadas por el proveedor global de salud y bienestar Telus Health.
El informe más reciente del Índice de Salud Mental de Telus Health, publicado el lunes (24 de agosto), destacó que el 40% de los trabajadores no se sentiría cómodo hablando sobre un problema de abuso de sustancias con su responsable, mientras que el 26% indicó que no estaba seguro.
Entre los trabajadores que informaron haber tenido dificultades con el consumo de sustancias, la mitad informó que el problema de consumo había afectado a su trabajo.
De quienes reportaron un impacto, el 25% indicó que había afectado negativamente a la calidad o precisión de su trabajo; El 18% reportó incapacidad para concentrarse en las tareas; El 12% afirmó que el problema de la sustancia había afectado su asistencia al trabajo, y el 11% reportó un impacto en sus relaciones con compañeros o supervisores.
Estos hallazgos son un recordatorio útil de que tener una política no es lo mismo que tener una cultura en la que las personas se sientan seguras usándola, dijo Georges Petitjean, director clínico de Inclusion Drugs and Alcohol Treatment Services, Midlands Partnership NHS Foundation Trust.
En declaraciones a la revista HR, Petitjean explicó que «si un empleado cree que pedir ayuda podría dañar su reputación, afectar su carrera o revelar información que esperaba que permaneciera en privado, una política de apoyo sobre el papel puede no ser suficiente para fomentar la búsqueda de ayuda más temprana.»
Tras encuestar a 2.000 personas con base en el Reino Unido, los investigadores descubrieron que el estigma (25%) y la preocupación por la confidencialidad (24%) eran las principales barreras que impedían a los trabajadores buscar ayuda para el consumo de sustancias.
Más de una cuarta parte (27%) de los trabajadores declaró que preferiría manejar cualquier problema por su cuenta, el 21% temía tener que informar de su situación a alguien en el trabajo, y el 15% no sabía qué apoyo estaba disponible.
Al redactar una política de drogas y alcohol, es importante consultar con los empleados y tener en cuenta sus opiniones, señaló Scott Ardley, asesor principal de tratamiento en el servicio de apoyo a la recuperación de adicciones Rehabs UK.
Comentando en exclusiva para la revista HR, Ardley añadió: «Al presentar la política a tus empleados, señala la ayuda y el apoyo adecuados para quienes los necesiten.»
Según Petitjean, las organizaciones también deberían analizar detenidamente la experiencia generada por sus políticas y procesos, por ejemplo: «Alguien que esté considerando pedir ayuda puede querer saber si una solicitud voluntaria de apoyo se tratará de forma diferente a un problema inmediato de seguridad o una mala conducta grave», afirmó.
Crear una cultura de apoyo para los empleados que experimentan problemas con sustancias comienza con el lenguaje, argumentó Sandra Parker, fundadora de Just the Tonic Coaching, que se promociona como especializada en ayudar a profesionales de alto rendimiento a controlar el alcohol sin sentirse privados.
En una entrevista con la revista HR, Parker dijo que «la mayoría de los directivos aún se sienten en el fondo cuando escuchan ‘problema de consumo de sustancias’. Esa imagen por sí sola silencia a la gente, porque el empleado que tiene delante no se reconoce a sí mismo en ella.»
«La realidad suele ser una persona mayor, de alto rendimiento, gestionando el estrés o la ansiedad con alcohol u otra sustancia, aun así acertando en todos los objetivos, aterrorizada de que admitirlo suene como debilidad.» Parker añadió: «Los jefes de tren se adaptan a esa realidad, no al estereotipo.»
Emily Pearson, fundadora y directora ejecutiva del proveedor educativo Wellbeing Lead Academy, coincidió en que los directivos necesitan la capacidad de responder bien.
«Eso significa entender las señales de que alguien puede estar teniendo dificultades, saber cómo iniciar una conversación compasiva pero segura, comprender cuándo hay que abordar problemas de seguridad o rendimiento, y saber dónde está disponible el apoyo especializado», describió Pearson en una conversación con la revista HR.
Parker también aconsejó a los empleadores que faciliten la búsqueda de ayuda desde el principio, señalando que la mayoría del apoyo en el lugar de trabajo comienza cuando alguien ya está en crisis.
«Ofrece una forma de entrar con menor riesgo, por ejemplo, coaching centrado en el rendimiento y el control, no en la adicción o la recuperación. La gente dará un paso adelante antes, porque coincide con cómo realmente se ven a sí mismos, mucho antes de que las cosas lleguen a un punto crítico», aconsejó Parker.
Según Pearson, un lugar de trabajo favorable a la recuperación no baja los estándares ni ignora la seguridad, «crea las condiciones en las que las personas pueden pedir ayuda antes, mientras aún tienen que proteger su salud, sus relaciones y su empleo.»
Para apoyar mejor a los trabajadores que tienen dificultades para gestionar su consumo de sustancias, Pearson aconsejó a los responsables de RRHH que «revisen políticas punitivas, formen a gestores y altos cargos, proporcionen vías confidenciales hacia el apoyo especializado en adicciones y recuperación, permitan flexibilidad en el tratamiento, aborden el estrés laboral y comuniquen repetidamente que la recuperación es posible.»
Investigadores encargados por Telus Health UK/EMEA encuestaron a 2.000 adultos en el Reino Unido que están empleados o estuvieron empleados en los últimos seis meses, entre el 5 y el 18 de junio de 2026.
