La Contratación de Habilidades ¿Comienza por la Descripción del Puesto?

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Habilidades, no escuelas. Rendimiento, no pedigrí. Resultados, no requisitos. Según el último Insight de Linkedin

Todas estas expresiones hablan del objetivo detrás de la contratación basada en habilidades: cuando necesitas contratar a alguien, te preocupas por lo que puede hacer, no por dónde ha estado. Se trata de sopesar las competencias de uqn candidato sobre sus credenciales. 

Esta forma de contratación puede ser beneficiosa para todos: extiende las oportunidades a los candidatos que lo merecen, al tiempo que brinda a los empleadores un mayor acceso a grupos de talentos altamente calificados que a menudo se pasan por alto. En otras palabras, puede ayudarlo a construir una fuerza laboral más diversa al mismo tiempo que aumenta las probabilidades de encontrar a la persona adecuada para el puesto.

Hay indicios de que las empresas están adoptando esta forma de contratación: algunas empresas de alto perfil han dejado de exigir títulos de licenciatura para muchos puestos. Y según los nuevos datos de LinkedIn, durante el último año, ha habido un aumento del 20% en los gerentes contratados que no tienen un título tradicional de cuatro años.

Esa es una mejora significativa, pero todavía hay muchas más empresas que podrían estar haciendo para asegurarse de que están contratando en función de las habilidades de un candidato. Y eso comienza con uno de los primeros pasos en el proceso de contratación: escribir la descripción de su trabajo.

Siga leyendo para ver por qué la contratación basada en habilidades está ganando impulso y cómo repensar las descripciones de sus puestos puede iniciar su proceso de contratación en el camino correcto.

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Los beneficios de la contratación basada en habilidades: mayor diversidad y mayor retención

En algunos casos, los empleadores probablemente estén utilizando la escuela como una forma abreviada de prejuzgar las habilidades del candidato. Fue a una escuela de negocios, por lo que probablemente tenga fuertes habilidades de liderazgo. Fue a “la escuela”, por lo que debe ser un programador talentoso. La educación se utiliza como un sustituto de las habilidades, pero las investigaciones muestran que es un proxy deficiente.

Si bien puede ser un atajo comprensible, también puede ser miope. El sistema educativo está lejos de ser una meritocracia perfecta. Muchas personas se ven excluidas de las oportunidades solo por el lugar donde crecieron, fueron a la escuela o consiguieron su primer trabajo, lo que las deja con una red profesional más débil.

En otras palabras, un proceso de contratación que sobreponga ciertos tipos de educación, experiencia o referencias personales puede conducir a una fuerza laboral muy homogénea.

Otro beneficio clave de la contratación basada en habilidades es que también puede ayudar a su empresa a mejorar la retención. Los empleados sin un título tradicional de cuatro años permanecen un 34% más que los empleados con dicho título, según los nuevos datos de LinkedIn.

Si bien esto podría ser una señal de que les resultará más difícil encontrar su próximo trabajo, también podría ser una señal de que simplemente están más comprometidos y sienten que la empresa está apostando por su éxito. Como mostró el Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2018 de LinkedIn, el 94% de los empleados dijeron que permanecerían más tiempo en una empresa si invirtiera en su carrera. La contratación basada en habilidades comienza con repensar las descripciones de sus puestos

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La contratación basada en habilidades involucra todo el embudo de contratación, pero comienza con la descripción del trabajo.

Lo primero que puede hacer para que sus puestos de trabajo se basen más en las habilidades es considerar relajarse o eliminar los requisitos del trabajo. En lugar de enumerar una letanía de requisitos, concéntrese en las responsabilidades del puesto: qué tipo de desempeño espera ver del nuevo empleado y qué habilidades utilizará en su trabajo diario. De hecho, los nuevos datos de LinkedIn revelan que los puestos de trabajo de EE. UU. Que mencionaban “responsabilidades” sin mencionar “requisitos” recibieron un 14% más de solicitudes por vista que los puestos de trabajo que mencionaban “requisitos” pero no “responsabilidades”.

Intente centrarse en los resultados que le gustaría ver, en lugar del tipo de persona que cree que podría ofrecer esos resultados. Resaltar las habilidades deseadas, la capacidad del candidato para realizar ciertas tareas, obtiene los mismos resultados sin crear una barrera de entrada innecesaria, como un requisito para un título de cuatro años.

Proporcionar estos detalles también ayuda a los candidatos a comprender el puesto y se refleja bien en su empresa. Por ejemplo, cuando LinkedIn realizó un estudio de mapa de calor de la descripción del trabajo, nuestro puesto de trabajo de muestra incluyó una sección de “responsabilidades” con expectativas explícitas de desempeño. Fue una de las secciones más destacadas, lo que indica que los candidatos pensaron que era especialmente útil.

Uno de los participantes del estudio compartió su sorpresa y aprecio por esa sección basada en resultados en estas palabras:

“Bueno, el hecho de que la publicación mostrara criterios de éxito durante el primer año fue impresionante. . . . Esa información es muy útil para mí como candidato potencial, así que puedo saber cuáles son mis objetivos, pero también muestra un nivel de seriedad que la empresa ha definido desde el principio “. 

Por lo tanto, una descripción del trabajo basada en habilidades no solo puede ayudarlo a encontrar la mejor persona, sino que también puede mejorar la marca empleadora y aumentar su atractivo para los candidatos.
Una descripción del trabajo basada en habilidades es solo el comienzo
Por supuesto, el puesto de trabajo es uno de los primeros pasos en su proceso de contratación. Una vez que haya eliminado las barreras de entrada innecesarias, aún necesitará una forma basada en habilidades para evaluar a los candidatos y encontrar a sus finalistas. Si está mirando más allá de la educación y la experiencia, ¿qué debería evaluar?
Concéntrese en las habilidades y las evaluaciones que pueden medirlas. Desde evaluaciones de habilidades duras como las pruebas de codificación de HackerRank hasta evaluaciones innovadoras de habilidades blandas y audiciones de trabajo, hay muchas formas de medir la capacidad de un candidato para desempeñarse sin depender de su educación o experiencia como representantes. Incluso hacer preguntas inesperadas en la entrevista puede permitirle ver cómo un candidato procesa la información y resuelve problemas en tiempo real.
Al repensar la forma en que selecciona a los candidatos en la parte superior del embudo de contratación, puede ayudar a garantizar que los empleados al final de ese embudo tengan las habilidades adecuadas para el trabajo, independientemente de sus credenciales. 

METODOLOGIA

Para el alcance de este análisis, las personas sin un título tradicional de cuatro años se definen como miembros activos con al menos un puesto en su perfil de LinkedIn y un campo educativo explícitamente enumerado que carece de una licenciatura o superior. Los titulares de títulos se definen de manera similar como miembros activos con al menos un puesto en su perfil y un título universitario explícitamente enumerado (licenciatura o superior). El relevamiento se realizó a nivel global de noviembre a diciembre de 2020.

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