RR.HH. ¿Conoce las Descripciones de Puesto basados en Desempeño?

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Les compartimos un interesante post viral de Lou Adler, quien desmenusa el último best seller de negocios de alto desempeño organizacional

En su estudio histórico llamado, “Primero, rompa todas las reglas: qué hacen los mejores gerentes del mundo de manera diferente”, Gallup presentó su encuesta de compromiso de empleados donde describe el orden de prioridad sobre lo que hacen y necesitan hacer los mejores gerentes para crear equipos de alto rendimiento. ¿Número uno en la lista? “Aclarar las expectativas por adelantado”.

Ya sea que sea un proveedor, reclutador, entrevistador o gerente de contratación, una forma en que puede cumplir con este valor de proporcionar expectativas claras desde el primer momento es tomarse el tiempo para comprender completamente el trabajo que está tratando de ofrecer. Y puede comenzar este proceso incluso antes de escribir una descripción del puesto creando una lista de objetivos de desempeño para el rol.

A continuación, le mostramos cómo puede aclarar las expectativas de sus candidatos, además de algunos ejemplos de cómo identificar objetivos de desempeño exitosos para los trabajos que desea ocupar

A. Identifique objetivos críticos de desempeño antes de escribir la descripción de su trabajo

Más recientemente, trabajamos con una Junta compuesta por inversores y fundadores para un fabricante de alimentos de $ 150 millones que se estaba preparando para contratar a un nuevo CEO. Después de algunas horas de disputas, finalmente acordamos estos dos objetivos críticos de rendimiento:

  • Construir para el futuro: Durante el primer año, que devuelva a la compañía un EBITDA del 10% (ganancias antes de intereses, impuestos, depreciación y amortización) mientras construye la infraestructura para respaldar la rápida expansión en esta nueva categoría de alimentos de rápido crecimiento.
  • Comprender antes que hacer: Pase los primeros 30 a 60 días aprendiendo el negocio, conociendo al equipo, conociendo a los clientes y entendiendo la cultura. Asegúrese de que todos los cambios futuros preserven estas relaciones críticas.

En otro caso, trabajamos con el fundador de una startup recientemente financiada buscando un jefe de ingeniería. Le pregunté qué es lo más importante que la persona tiene que lograr en el primer año para ser considerada exitosa. Esto es lo que se nos ocurrió:

  • Construir un producto que funcione: Dentro de un año, lidere el diseño y desarrollo de una versión beta totalmente funcional y escalable.

Luego pregunté qué necesitaría hacer el candidato durante los primeros seis meses para asegurar que este hito importante se completara con éxito a tiempo y dentro del presupuesto. Esto incluía tareas como construir el equipo en unos pocos meses, moldar el diseño y desarrollar un prototipo funcional en medio año.

Este proceso se trabajó junto a unos reclutadores y algunos gerentes de contratación en el desarrollo de una descripción de puesto basada en el desempeño para un gerente de atención al cliente para una aplicación compleja de procesos comerciales. Esto es lo que se nos ocurrió como el objetivo principal:

  • Acompañar el crecimiento del cliente: Dentro de seis meses, asegúrese de que todas las cuentas estén progresando hacia la plena utilización del sistema y estén en condiciones de comenzar a agregar el conjunto de características opcionales. El objetivo es que el 80% de todas las cuentas funcionen completamente en 120 días y que el 50% de estas cuentas compren al menos dos actualizaciones durante el primer año.

Casi todos los trabajos se pueden definir por completo con seis u ocho objetivos de rendimiento como los anteriores, que describen los objetivos principales y sus subtareas críticas. He aquí por qué esta es información esencial para todos los involucrados en el proceso de contratación, incluido el candidato.

Fuente: Amazon

B. Cada rol en el proceso de contratación se beneficia de una lista clara de objetivos de desempeño

  • Fuentes: no es necesario ser un experto para encontrar personas que cumplan los objetivos de rendimiento que acordó con todos los demás en el proceso de contratación. Al ser creativo, es fácil encontrar entre 15 y 20 personas altamente calificadas que tienen los títulos correctos, trabajaron para compañías comparables, que han progresado rápidamente y verían el trabajo como un buen próximo paso en su carrera. Estos pasos aumentan la probabilidad de que el candidato responda a su mensaje y que el gerente de contratación quiera verlos.
  • Reclutadores: la persistencia es crítica para comprometerse con al menos la mitad de las 15-20 personas precalificadas que el proveedor ha encontrado. Luego, durante la primera conversación, descubra si puede presentar un argumento sólido de que una de sus oportunidades pone a la persona en una mejor trayectoria profesional que otras oportunidades que se están considerando. De lo contrario, obtenga al menos dos referencias precalificadas y asegúrese de tener una conversación con sus candidatos para asegurarse de que puedan manejar su lista de objetivos de desempeño.
  • Contratando gerentes: Dado que los gerentes de contratación deben aclarar las expectativas de trabajo después de que la persona sea incorporada, también podrían hacerlo antes de la contratación. Este simple paso no solo ahorrará tiempo, el gerente de contratación también podrá elegir entre un grupo más fuerte de talentos más diversos.
  • Entrevistadores: Cuando los miembros del equipo de contratación no conocen los requisitos de desempeño reales del trabajo, sobrevaloran las primeras impresiones y evalúan a las personas sobre factores que son demasiado genéricos para marcar la diferencia.
  • Candidatos: Las personas más fuertes no perderán el tiempo con reclutadores o gerentes de contratación que no pueden responder la pregunta, “¿Cuáles son algunas de las tareas y desafíos involucrados en este rol?” Es por eso que cada candidato debe preguntarlo temprano en la entrevista para asegurarse de que Será evaluado con precisión.

Se ha demostrado una y otra vez que aclarar las expectativas por adelantado es la clave para una gestión exitosa. Lo sorprendente es que no es un requisito previo para la contratación. Desafortunadamente, todavía se contrata a demasiadas personas en función de su profundidad de habilidades, primeras impresiones y si sus salarios son consistentes con el presupuesto. Y hasta que esto cambie, nada cambiará.


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