RR.HH. ¿Conoce a los Consultores Generacionales?

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A nuevos problemas, nuevas soluciones. Hace unos días se viralizó en linkedin un artículo del New Work Times sobre un nuevo estilo de consultoría desarrollado por pedre e hijo que hace foco en las distintas generaciones laborales. Imperdible!

En su primer día en un nuevo trabajo, usted: a) cuelga fotos de sus nietos mientras está sentado en silencio en su escritorio esperando instrucciones; b) llegue al trabajo antes que el jefe, para causar una buena impresión; c) usa una camiseta The Doors debajo de tu traje, mientras espera al “jefe”; d) envía una imagen de su nueva oficina a su red social favorita; o e) ¿FaceTime desde su sofá mientras graba la reunión para subirla a TikTok más tarde? Responda honestamente: su respuesta ayudará a su lugar de trabajo a determinar de qué generación es, qué tipo de trabajador podría ser y cómo llegar a la puerta de la empresa.

Por primera vez, cinco generaciones distintas de empleados: tradicionalistas, baby boomers, Generación X, millennials y Generación Z, coexisten en el lugar de trabajo, todos reunidos alrededor del mismo enfriador de agua o lavando sus platos (o dejándolos para que otra persona los lave) en el mismo fregadero de la oficina comunitaria. En 2018, más del 4% de los colaboradores de 85 años o más seguían trabajando; los millennials representan aproximadamente el 50% de la fuerza laboral. El choque cultural arraigado en las grandes diferencias de edad entre colegas, que en algunas industrias, como el comercio minorista o el servicio, pueden competir por los mismos trabajos, se amplifica cuando los jóvenes llegan con un conjunto de habilidades digitales que sus gerentes a menudo necesitan pero que quizás no tengan. En todas las industrias, los gerentes de contratación y los reclutadores han tenido que ajustar sus estrategias para atraer un nuevo grupo de contratación: tanto por la gran cantidad de trabajadores potenciales como porque nadie más puede descubrir cómo incrustar un GIF.

Los Astrólogos del Lugar de Trabajo

Los consultores generacionlaes son los encargados de hacer evaluaciones amplias de una persona, y millones como ellas, en función de cuándo nacieron y asesorando a los gerentes de contratación y RR.HH. en consecuencia. Una introducción: Crecer después de, o durante, la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial hizo que los tradicionalistas se sintieran cómodos con el sacrificio, el trabajo duro, las reglas y la autoridad; Los baby boomers probablemente privilegiaran sus carreras por encima de todo lo demás, compitiendo por el gran título y la oficina de la esquina, dejando su vida personal en la puerta. Luego vinieron los 65 millones de Generación X, niños que se engancharon durante el ciclo de noticias de 24 horas y se desencantaron por eso. Los “boomers” criaron a los millennials, que fueron mimados por la comunicación abierta, la colaboración y la informalidad; les encantan las reuniones de equipo, los comentarios regulares y llamar a los padres por sus nombres de pila. Los X están criando a Zetas, expertos en tecnología, que son nativos digitales pragmáticos, motivados y competitivos, lo que quiere decir que están en Snapchat, no en Facebook.

Imagina poner a todas estas personas juntas en un proyecto. El lugar de trabajo multigeneracional ha convertido este tipo de consultoría en una industria creciente y lucrativa. David y Jonah Stillman, padre / hijo, equipo de X + Z, operan un negocio de consultoría, Gen Guru, que trata de explicar las diferencias, y las expectativas, que la fuerza laboral más joven trae consigo a la oficina. Jonah dice que nunca podría completar una solicitud en línea si pudiera evitarlo: preferiría enviar un video, o idealmente enviar un correo electrónico al gerente de contratación, subir su currículum al Dropbox o Google Drive de la compañía, y luego tomar un café con alguien que pueda estar en su equipo, o incluso en el CEO, para asegurarse de que pueda conectarse con las personas a cargo.

Una vez que recibiera una oferta, la orientación y el desarrollo de habilidades no tendrían que suceder en persona: podría ver un video de YouTube, o mejor aún, podría simplemente lanzarse de cabeza al proceso y aprender capacitación en el trabajo, alentándose a trabajar el problema mismo en lugar de que se le diga una forma específica de hacerlo. En su primer día, le gustaría ser recibido en su oficina como individuo, no solo como otro empleado, por lo que tal vez habría un letrero personalizado esperándolo en su escritorio, incluso si tiene un escritorio, porque, como miembro de la generación “figital”, no distingue entre espacios físicos y digitales, y supone que tendrá la capacidad de trabajar de forma remota. Esperaría tener acceso a sus superiores para la elección ocasional del mentoreo, y tal vez incluso establecer una tutoría bidireccional, porque también tiene cosas que puede enseñar.


Jonah no está loco: solo tiene 20 años, y aunque nunca ha solicitado un trabajo, así es como le gustaría que fuera si lo hiciera. Y si las empresas quieren contratar a personas como él, los 68 millones de Z que algún día entrarán o ingresarán a la fuerza laboral, es posible que no tengan otra opción.

En 2016, The Times publicó una historia generacional en el lugar de trabajo en la que Joel Pavelski, director de programación de una compañía de medios y un millennial, le dijo a su jefe que necesitaba tomarse un tiempo libre del trabajo para asistir a un funeral. Pavelski estaba mintiendo: se sentía agotado y realmente solo quería algo de tiempo libre. Construyó una casa en el árbol durante esa semana, luego escribió el artículo titulado “Cómo perder la cabeza y construir una casa en el árbol”, que comenzó: “Dije que me iba de la ciudad para un funeral, pero mentí”. Cuando se publicó, lo twitteó para que lo vieran todos sus compañeros de trabajo. Pavelski se mando solo con una certeza: su jefe también era un millennial.

Este tipo de líneas de basadas en la edad: tienen fuertes preferencias por los sabores de kombucha de barril, solicitan un presupuesto para plantas de escritorio, exigen bocadillos orgánicos y traen sus Lámparas: abundan, construidas como los títulos de los episodios de “Frieds” o memes populares. Pero estos jóvenes, tienen un exceso de 20 años que requiere comentarios constantes y cree que su jefe es un Libra, son conductos directos a las tendencias y tecnologías actuales, capaces de explicar, por ejemplo, que aplicaciones de Google Play son necesarias. Sin embargo, esta fluidez “tecno-viral” va más allá de la comprensión de la cultura pop: las marcas usan esto para atraer tanto a una fuerza laboral joven como a una base de consumidores jóvenes.

Lindsey Pollak, autora de “The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace”, cree que la identidad generacional no es diferente a los resultados de Myers-Briggs o una evaluación de la personalidad basada en el orden de nacimiento: una forma de entender cómo las personas ven el mundo basado en los eventos o circunstancias que los han formado. En el lugar de trabajo, eso puede incluir cosas como cuántos años trabajó un baby boom antes de que existiera el correo electrónico o cuántos años (o meses) los millennials esperan trabajar antes de recibir un ascenso. A ella le gusta pensar en lo que un empleado podría esperar ver en su escritorio su primer día de trabajo: ¿una computadora de escritorio? ¿Una laptop portátil con Wi-Fi? o ¿Quizás esperan usar solo su celular?

Pollak contó sobre un proyecto de consultoría que tenía en un banco: sus jóvenes cajeros estaban teniendo dificultades con la línea telefónica general, luchando con la variedad de preguntas que podían recibir de quienes llamaban. Algunos de ellos no sabían que se les permitía poner a un cliente en espera. Los gerentes no pudieron entender por qué, hasta que Pollak señaló que muchos Zetas no crecieron con teléfonos fijos y nunca respondieron una llamada telefónica que no estaba destinada a ellos. Estaban experimentando un tipo de choque cultural. “Todos no tienen el mismo conocimiento común”, dijo. “Es importante pensar en las experiencias que las personas tienen o no tienen antes de juzgarlas como incompetentes o flojas”.

Cuando la cadena de hoteles Virgin comenzó a planear abrir un nuevo hotel en Nueva York, Clio Knowles, Vicepresidente de Personas, sabía que quería contratar a un número de “Z”, en particular estudiantes universitarios, para ser la columna vertebral de la fuerza laboral: los trabajos, que incluían puestos como trabajar en la recepción y el servicio de barman, eran divertidos, públicos y fáciles de hacer a tiempo parcial. Es por ellos que se adoptó la personalización, un rasgo muy valorado entre los zetas, en la oferta y el proceso de incorporación de la compañía. Para ellos, Virgin siguió los pasos de la Universidad Estatal de Iowa, que informa a los solicitantes de su aceptación a través de un video de comedia hogareño, en el que el presidente de la universidad y los presentadores de CNN anuncian la noticia con pancartas desplegables y quirrones falsos con el nombres de estudiantes, celebrando su aceptación. A Knowles le encantó esto: “Todo el mundo quiere sentirse reconocido como un individuo en la sociedad actual”. “Y creo que la Generación Z está manejando eso”. Inspirada, quería implementar toques aún más personalizados: la compañía ya tenía en V.R. un seminario de capacitación, pero ¿no sería genial si te pusieras los auriculares y el programa te llamara por tu nombre?

Cambiando Paradigmas

Esta generación tiene un enfoque diferente a la escala tradicional de formación laboral, es por ello que Virgin comenzó a ofrecer excursiones y días de carrera con estudiantes de secundaria, para atrapar a los niños que no estaban considerando la universidad. Sus datos de la experiencia mostraron que los jóvenes también encontrarían atractiva a la compañía si pudieran ser abiertos sobre sus “problemas” o acceder a modelos fuera del horario tradicional de trabajo de 9 a 5. (Piense en conductores de Uber, pasear perros o vender ropa en eBay). De hecho los Stillman acababan de completar una encuesta nacional de 1,000 zetas totalmente empleados y descubrieron que más del 50% tenían trabajos paralelos. El equipo de Knowles ya abrazó los pasatiempos de los empleados: contratar a sus bandas para actuar en el hotel o tener un conserje con habilidades artísticas para diseñar una mercancía, pero David sugirió que crearan un programa que les permitiera a los colaboradores enseñarles a sus compañeros las habilidades que deben tener en cuenta para administrar sus ajetreos trabajos laterales.

Las empresas usan estas ideas para parecer menos cuadradas, tomando señales para fomentar entornos culturalmente diversos y colaborativos (los millennials esperan un lugar de trabajo diverso), promoviendo políticas de vacaciones ilimitadas y horarios de trabajo flexibles (los Z adoran el equilibrio laboral) y manteniendo sus canales de redes sociales actualizado (ambas generaciones adoran Instagram). Aram Lulla, gerente de la firma de reclutamiento Lucas Group, descubrió que si los millennials están orgullosos de su lugar de trabajo, comenzarán a promocionarlo orgánicamente en sus redes, por lo que alienta a los clientes a usar sus canales de redes sociales para demostrar cómo es para trabajar en la propia organización, a través de videos y fotos. Ally Van Deuren, una consultora que se enfoca en el reclutamiento universitario, descubre que las empresas obtienen buenos resultados en los campus cuando los representantes discuten sus esfuerzos filantrópicos: los millennials y los Zse sienten atraídos por las empresas con responsabilidad social corporativa. El año pasado, notó que las pajitas de plástico estaban en las noticias y que los jóvenes estaban adoptando opciones alternativas, por lo que Van Deuren le aconsejó a uno de sus clientes que repartieran pajitas de metal durante un viaje de reclutamiento en el campus: “Una pequeña forma de decir: ‘Estamos conscientes, estamos a la vanguardia de esto y confiamos en que nuestros empleados también son muy ecológicos y amigables ”.

Para solicitar un puesto en Virgin Hotels, las personas pueden primero realizar la Prueba de compatibilidad de Virgin Hotels, un cuestionario de opción múltiple para determinar si el solicitante es el adecuado. Está repleto de referencias descaradas de doble sentido como los lemas de la cadena hotelera: “Hacemos el amor y robamos corazones”. La aplicación dice: “¿Robar corazones es algo natural para ti? Tal vez estábamos destinados a estar juntos. Si estás interesado en hacer una carrera haciendo el amor, no podemos esperar para conocerte “. Si un solicitante selecciona las respuestas incorrectas, se decepciona fácilmente: “En este momento, no creemos que sea una gran combinación, ¡pero lo invitamos a intentarlo nuevamente en el futuro!”

Knowles, un X, pero a quien David describe como “generacionalmente fluido”, es firme en la necesidad de la compañía de encontrar nuevas formas de atraer talento. “No puedes seguir haciendo las mismas cosas que funcionaron durante una generación”, dijo. Los Millennials son colaborativos, por lo que tienen espacios de trabajo corporativos abiertos para adaptarse a eso. A la generación Z le gusta probar varios trabajos dentro de la misma compañía, por lo que crearon un programa en el que eso es posible. La gente odia llenar formularios, por lo que hicieron dinamitar la aplicación y crearon el cuestionario para hacerlo menos sofocante. En lugar de comenzar con el proceso tradicional de entrevista de traje y apretón de manos, Knowles y su equipo promulgaron “entrevistas rápidas”, en las que los solicitantes se reúnen con tres entrevistadores diferentes durante tres minutos cada uno, como una forma de discernir quién pasa a la siguiente ronda. “Realmente tratamos de desarrollar nuestros programas y nuestro enfoque para satisfacer esas expectativas o deseos milenarios”, dijo. Y harán lo mismo con los Z.

Sin embargo, este tipo de programación generacional parece estar más orientado a lo que supuestamente quiere la fuerza laboral joven, pero no necesariamente a lo que necesita: soluciona algunos de los problemas estructurales más profundos que enfrentan los millennials y la generación Z cuando se unen a la economía. Ya que el 17% de los Z viven por debajo del umbral de pobreza, también los que tienen entre 19 y 29 tiene importanes deudas, la mayor parte de préstamos estudiantiles. La influencia que la fuerza laboral joven tiene en los esfuerzos de reclutamiento y retención solo aumentará con el tiempo, pero los beneficios de sentirse bien que han surgido en respuesta (filantropía corporativa, kits de bienvenida personalizados, comentarios gerenciales) aún ignoran las realidades brutales del capitalismo. Por ejemplo: ¿Qué emoji puedes usar para indicar la inestabilidad de la vivienda?

 

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