El astro argentino dejó el Barcelona y reemplazarlo es casi imposible. Qué sucede cuando situaciones similares se dan en compañías privadas. Responden jugadores varios del mercado de RR.HH. de Argentina, a El Cronista.
En algunas empresas y organizaciones hay una persona que “hace jugar al resto” y cuya habilidad e imaginación son fundamentales para conseguir los mejores resultados. No solo se trata de negocios sino también del liderazgo y la impronta.
Un buen ejemplo es lo que está ocurriendo con Lionel Messi y el Barcelona ahora mismo.
Messi se fue del Barcelona y una era se acabó para el club culé. No se trata tan solo de los 35 títulos que el equipo logró de la mano del astro rosarino, ni los 672 goles y los seis balones de oro que consiguió, sino también de los efectos económicos que pueden ocasionar la salida del 10.
Un dato a tener en cuenta, que señala el sitio web Marketing Registrado: del 100% de los ingresos que consiguió el Barcelona en 2019, un 46% fueron por motivos comerciales (383 millones de euros).
Además, el propio Messi tiene varios patrocinadores personales: Adidas, Huawei, Ooredoo, Konami, Pepsi, Lay’s, Gatorade, MasterCard, Jacob & Co y Hawkers, entre otros, que les brindan unos 32 millones de euros por temporada.
Todo esto ahora está en riesgo. Y esto puede pasar en cualquier empresa donde parte de su recaudación, así como procesos internos, dependen de una única persona. No por nada se sigue de cerca lo que ocurre con Amazon tras la salida de Jeff Bezos o Mercado Libre tras la retirada estratégica de Marcos Galperin.
Por eso la pregunta del título es pertinente: ¿qué hacer cuando se va “el Messi de la empresa”? Para respoderla se le consultó a distintos players del mercado de Gestión de Personas local.
Se fue el mejor, ¿y ahora?
En general, las fuentes consultadas coinciden en que, de entrada, tener una única estrella complica la gestión y remarca la importancia de “jugar en equipo”.
“Gestionar un equipo durante y después de la salida de un ‘jugador estrella’ es un gran desafío, requiere alto nivel de liderazgo de los líderes y de madurez del equipo para aceptar la pérdida, agradecer por lo vivido y volver a mirar hacia adelante”, señala Brenda Gendin, CEO de Mibucle, dirigida por mujeres expertas en Recursos Humano.
“Es sin dudas el desafío de los líderes generar los contextos en la organización para que las personas puedan brillar mientras están, y que el equipo logre seguir adelante ‘y meter goles’ incluso cuando el jugador estrella no está. Por eso, cada vez más las compañías buscan ‘constelaciones’, más que ‘estrellas’, equipos que generando sinergia, coordinando acciones logren resultados extraordinarios, más allá de las individualidades”, argumenta Gendin.
En el mismo sentido va Sofía Corvalán Azzato, CMO & Head of People en Fichap, startup de una HR Tech: “Si bien es cierto que en los equipos suele haber figuras estrella, una estrella sola no hace a un equipo, tampoco dos estrellas. Y, me animo a decir, que ni siquiera cuando todos son estrella se conforma un equipo”.
“Creo que Messi nos demostró que toda estrella o, prefiero decir líder, necesita de un buen equipo no solamente para ganar sino, más importante aún, sobrellevar las dificultades de la mejor manera posible”, desarrolla Corvalán Azzato.
Cecilia Giordano, CEO de Mercer, habla también de “tener un equipo armonioso y no una estrella sola porque creo que las estrellas solas en los equipos pueden generar también daño si esa persona no juega en equipo, no es humilde, no vela porque el todo sea mejor que las partes. Creo que figuras como Messi encontrás muy pocas. Si tuviera que elegir, velo siempre por el equipo más que por el empleado estrella”.
“Si tengo una estrella, buenísimo, pero si esa estrella sale le pondría mucho foco al equipo para que pueda seguir performando y encontrando eso que lo hace esencial, pero no saldría corriendo a encontrar un empleado estrella. Porque Messi hay uno. Podés tener la suerte de que Messi esté en tu equipo, pero si tenés esa suerte, el desafío es que el equipo funcione como un equipo”, amplía.
Respecto a la salida de un “Messi”, la CMO de Fichap señala que “de todas maneras, ante la salida de cualquier empleado se hace una reflexión sobre su partida, se analiza qué fue lo que cambió para que esta persona decida terminar la relación laboral. Para buscar un reemplazo de este empleado estrella, es necesario entender qué herramientas y oportunidades se le dio para que pueda desenvolverse a ese nivel, analizar qué fortalezas tenemos para ofrecer a otros talentos”.
“La salida del empleado estrella es una contingencia que, sin dudas, debe estar contemplada por todas las empresas y hay maneras muy eficientes de hacerlo. Hoy la tecnología nos permite prever soluciones posibles para cada circunstancia”, comenta Marina Ierace, directora general de la Unidad de capital humano en Meta4.
“Se puede calcular el riesgo de fuga y, en base a ello, elaborar planes de sucesión tanto a partir del talento que actualmente está dentro de la organización como de eventuales incorporaciones, que también deben estar bajo el radar. Lo importante es que los responsables de esa tarea dentro de la organización cuenten con las herramientas adecuadas para procesar los datos y convertirlos en información valiosa que nos ayudará a encontrar la solución en el menor tiempo posible”, desarrolla.
Cambio de expectativas
“Hay que plantear expectativas mucho peores. y después, en el corto plazo, salir del paso, reemplazar al jugador como sea, pero a la vez hay que armar un plan de largo plazo en donde tal vez no haya una estrella porque no creo que en una empresa o en un equipo se pueda apostar a tener la estrella; la forma de sostenerse en el largo plazo es que el equipo no necesite a la estrella, para ser el equipo una estrella”, señala por su parte Leo Piccioli, experto en liderazgo e innovación.
“El error típico acá sería tratar de reemplazarlo. No hay otra persona igual, no existe. y peor, toda la organización fue evolucionando para adecuarse al perfil de esta persona, todo se convierte, los procesos, todo se va a adaptando siendo una estrella. Entonces, no hay una persona que se adapte suficientemente bien. En mi opinión esta es una oportunidad para barajar y dar de vuelta”, explica Piccioli.
Juan Pablo Sanguinetti, coordinador de Proyectos de Whalecom reflexiona de forma similar: “Creo que no salís a buscar otro, porque lo que estás diciendo, en ese caso, si lo hicieras, es que ninguno de los que está, ni individualmente ni funcionando como equipo da la talla, entonces transformas al equipo en un grupo dependiente del jugador estrella. Al equipo que se queda, el mensaje que le tiene que llegar es que es perfectamente posible construir un buen futuro. Probablemente lleve tiempo acomodarse a esta nueva configuración y que el dueño de la empresa o el CEO o quien fuera el líder, estarán dispuestos a dar un tiempo para que todo se acomode, sobre todo en este caso donde la ida es imprevista. Se necesita tiempo para desarrollar una nueva propuesta y una nueva performance, funcionando como equipo”.
Pablo Duranti, Director de RR.HH. del Grupo BGH, sostiene: “Antes de tomar una decisión de reemplazo es necesario evaluar cómo se desempeña el equipo sin su líder de tantos años, quizás su performance es buena o bien empieza a perfilarse y a emerger un nuevo líder natural que no era considerado previamente. Por eso no hay que apresurarse y hay que observar y analizar en detalle cómo avanza la nueva situación y el rendimiento de los colaboradores en este nuevo escenario”.
Para Hector Lew, CEO en Megatech -una empresa dedicada al servicio y soporte técnico informático-, es una voz discordante dentro del coro: “Con una estrella el equipo funciona a su alrededor y la dinámica tiene una forma de trabajo que va a cambiar. Nuestra oportunidad es hacer que funcione distinto. Pero por supuesto tenemos que salir a buscar una nueva estrella. Y si la tenemos adentro y estaba en formación, alentarla, coachearla y acompañarla para que rápidamente pase a jugar el rol de estrella. Si no la tenemos en formación, la tenemos que salir a buscar urgentemente, mientras tanto, hay que hacer que el equipo funcione, hay que alentar a que otras figuras aparezcan, quizá transicionalmente hasta que podamos traer de afuera a quien pensemos que pueda ser el mejor candidato”.
Qué decir ante la salida
La rotación de gente en los equipos ocurre todos los días, pero no todos los días se va una persona con una excelente carrera, performance y muchos años de experiencia en la empresa u organización. Son momentos que desde la dirección hay que afrontar, comenta Alberto Bethke, CEO y socio fundador de Olivia, una empresa dedicada a la transformación organizacional y digital.
“En todos los casos, se dice la verdad de por qué ese empleado estrella se está yendo de la empresa. Puede tener que ver con un ciclo cumplido, con una situación personal, con ganas de crecer en direcciones que la empresa no le brinda o por un montón de motivos pero siempre se dice la verdad”, marca Sanguinetti.
Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina, puntualiza que en una situación como la de Messi, cuando se va el empleado estrella, “el primer paso es trabajar en la comunicación, para asegurar que todos los miembros del equipo conozcan de primera mano las razones de la partida, y en la contención, ya que en estas situaciones se genera mucha incertidumbre. Luego hay que poner el foco en el mantenimiento de la moral, identificando dentro del equipo aquellas personas más resilientes, con ascendencia en los demás, para que sean ellos los promotores del entusiasmo. La motivación y la contención es fundamental y, sobre todo, tomar la crisis como una oportunidad de mejora y aprendizaje”.
En cualquier caso, esta puede ser una buena oportunidad para consolidar y potenciar el equipo y que los colaboradores puedan crecer aún más, marca Juan Pablo de Mendonça, Gerente de RR.HH. de Grupo Gestión. Empoderarlos para que puedan fortalecer sus habilidades, darles nuevas responsabilidades y construir más confianza en ellos como parte fundamental de un equipo puede generar un impacto positivo en el corto y mediano plazo.
“En este sentido, reforzar la escucha mediante canales formales e informales así como una comunicación clara acerca de los objetivos, cambios y expectativas es clave para acompañar este proceso”, dice, desde un punto de vista eminentemente práctico.
