Cómo Gestionar (bien) si se enteran del Sueldo Astronómico de un Colaborador

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La polémica sobre el sueldo de Messi nos traslada a la incómoda situación de quienes se enteran de lo que cobran otros y quedan frustrados o indignados, según Tino Fernandez.

Seguro que entre todos los que opinan acerca de los 555 millones de euros que Leo Messi ha ganado en los últimos cuatro años están sus compañeros de trabajo, y también muchos de sus rivales.

Hay comentarios para todos los gustos tras las revelaciones hechas esta semana por El Mundo: si lo merece, cuánto aporta, en qué lugar deja a quien le contrata, cómo afecta a las cuentas de su empresa… Imagine que Messi es un empleado de su empresa y usted se entera de lo que gana… y que gana mucho dinero… más que los demás. Es la típica situación que genera envidia, frustración, indignación, ganas de mandarlo todo a paseo, de marcharse de la compañía, o incluso deseos de superación para llegar a ese nivel salarial.

Lo que hasta hace bien poco era uno de los secretos mejor guardados -cuánto ganan los demás- tiende a ser una cuestión pública. Desde hace ya un lustro son cada vez más las compañías que deciden romper el secretismo sobre los salarios para compartir información acerca de lo que ganan sus empleados.

Algunas teorías sostienen que quienes conocen la retribución del prójimo se esfuerzan más y son más productivos. Y una investigación de las universidades de Cornell y Tel Aviv concluye que “el hermetismo sobre los salarios se asocia con una productividad más baja, mientras que la transparencia sobre las condiciones salariales tiende a reducir las diferencias de sueldo por género y otras discriminaciones relativas a los ingresos”.

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Transparencia

Lo que preocupa realmente a las empresas es que van a tener que valorar cada puesto para demostrar por qué un profesional gana más que otro y asegurar la equidad. La transparencia retributiva y la valoración de puestos suponen una revolución en las políticas retributivas, más allá de la equidad salarial de género, y más en España, con la entrada en vigor el 14 de enero de los planes de igualdad y su registro, y de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, que entrará en vigor el 14 de abril.

Con esos niveles de transparencia, saber lo que gana el de al lado nos puede provocar, como dice Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, “una verbena de emociones que van desde el morbo a la curiosidad, pasando incluso por la vergüenza de lo que podemos ganar nosotros mismos”.

José María Gasalla, profesor y conferenciante, insiste en la necesidad de analizar y comprobar qué hace cada persona y qué aporta a la organización, y no es partidario de considerar que igualdad y equidad son la misma cosa.

Para Jesús Vega, experto en recursos humanos, “no hay dos profesionales iguales, con las mismas circunstancias y con idéntica formación, y lo correcto es reconocer los méritos de los que más hacen. Si quiere ganar lo mismo que Messi, lo que debe hacer es meter los mismos goles que él mete cada temporada, o brindar las mismas asistencias de las que es capaz”.

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Saber valorar

Vega añade que “la envidia es mala consejera. Nos aleja de la realidad y del estímulo profesional correcto. Hay que convertir la envidia en admiración, y analizar nuestra situación en cada momento, incluso si se llega a la conclusión de que hay que irse de la empresa. Pero con cuidado, porque uno se puede arrepentir: tal vez usted no sea tan bueno como pensaba”. Gasalla coincide en que “la compensación que recibimos va más allá del salario, y eso debe verlo cada profesional en el momento de carrera en el que se encuentre. A veces a uno le interesa aprender en una organización, o pertenecer a ella porque le aporta valor en términos de marca personal. Se trata de algo muy subjetivo, dinámico y relativo”.

Vega añade que los profesionales deben buscar referencias, pero como información: “Puedo compararme con Messi, si es el ejemplo, pero también puedo estar poco dispuesto a compararme con un delantero de un equipo de Segunda B. Cuando pensamos que merecemos más, muchas veces nos comparamos con quien más gana y no con quienes tienen un sueldo menor que el nuestro. Como profesionales, tenemos que ayudar a construir el contexto adecuado. Bastante tenemos con la realidad diaria como para que nos influya lo peor de cada contexto”.

El experto se muestra además convencido de que “un entorno realista nos obliga a observar el mercado y éste, normalmente, es sabio. Nadie tiene interés en hacer tonterías con los salarios, aunque esto no impide que haya quien no merezca lo que gana”.

Quizá por esto los expertos le recomendarán siempre que conozca el mercado y demuestre fehacientemente que es así cuando se queja o reacciona ante el sueldo de otro, o cuando pide una retribución mayor. Conviene tener un gran conocimiento sobre el rango salarial para puestos que son equivalentes al suyo.

Los expertos le recomendarán que investigue y que se prepare. Y si decide pedir un aumento, vaya armado con la información correcta. Averigüe cuál es el salario medio para su trabajo en su ubicación específica y demuestre tener un objetivo y un plan antes de iniciar la negociación.

Jesús Vega añade que “la forma de valorar a cada persona es diferente, y no hay una vara científica de medir a los profesionales”. Vega cree que la valoración se basa en percepciones: “Para ganar lo que gana alguien como Messi debo construirme aquello que debo hacer para ganar más, no lo que gana otro”.

Cuando la retribución del otro es alta, podemos aceptar esa situación sin más y seguir con nuestra vida laboral; podemos rechazarla y criticarla, porque tal vez pensamos que ese colega que gana mucho no lo merece (o no lo merece tanto como nosotros), y nos vemos exigiendo una recompensa similar; es posible que decidamos abandonarnos profesionalmente, frustrados por ese reconocimiento que se le da a otra persona; o tal vez decidamos marcharnos y buscar otro empleo en otra empresa donde esperamos que se nos reconozca lo que la actual compañía nos niega.

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Las reacciones

Los expertos suelen recomendar cierto temple cuando se conoce la retribución de un colaborador y ésta nos causa un problema. Se sugiere no actuar con ira inmediata porque eso, para empezar, le hará parecer poco profesional.

  • Conviene darse tiempo para procesar la información y calmar esa verbena de emociones de la que se hablaba al principio. José María Gasalla cree que “una cosa es que a uno la noticia le siente mal y se enfade, y otra bien distinta es que le influya en su estado de ánimo. Si repercute de esa manera, la reacción puede ser de queja, pero también cabe la posibilidad de aportar ideas y actuar en consecuencia, más allá de la simple crítica o protesta. Entre estas opciones está la posibilidad de reaccionar, haciendo más o dejando de hacer, y también la de marcharse de la compañía”. No conviene quedarse por temor en una organización, ya que puede haber otras oportunidades fuera. Si descubre que su empresa no planea promocionarlo en absoluto (o pronto), no debe rendirse, y no pasa nada por empezar a buscar empleo lo antes posible. Puede llevar tiempo y trabajo, pero no tiene nada de particular que explore otras posibilidades de negociar un salario más alto en otra empresa.
  • Superadas las emociones iniciales, algunos reflexionan y se preguntan si merecen ganar más dinero. Después de eso vendría hablar con las personas adecuadas (su jefe, por ejemplo) para discutir su progreso dentro de la empresa. Debe ser una discusión abierta para revisar su trabajo, desarrollo y objetivos futuros.
  • En estos casos no conviene aludir a nadie en concreto. No debe dar nombres ni poner otros casos como ejemplo en sus quejas, y tampoco mencionar cantidades.
  • No lo discuta con otros colegas, porque resulta poco profesional. Si decide negociar con su jefe, se trata de una cuestión sobre usted, acerca de su desempeño y del valor que aporta a la compañía. No oculte sus victorias -sus logros y resultados-, pero tampoco conviene que asuma que lo sabe todo acerca de la situación de su empresa. Nunca podrá estar completamente seguro de la experiencia y valores de ese colega que gana más, sobre la carga de trabajo o sus responsabilidades reales. Esa reunión con las personas adecuadas debe ser una oportunidad para identificar áreas en las que puede mejorar y en las que puede aportar sus habilidades.
  • Los ultimátum no funcionan. Incluso si está preparado para llevarlos a cabo, sea prudente. Evite ponerse en una posición difícil, y valore la posibilidad de que la empresa realmente no pueda cumplir con lo que usted desea, aunque quiera. Si el ultimátum es su mejor baza, asegúrese de que es realista, y de que el resultado le permitirá comprometerse.
  • Puede que su superior considere que aún no está listo para el aumento. Debe indagar para saber qué tiene que hacer para conseguirlo y fijar un momento razonable para revisar la cuestión. Asegúrese de que ambos estén de acuerdo en los objetivos que debe alcanzar y el marco de tiempo en el que es posible hacer un seguimiento.

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