Trabajar en RR.HH. es de Alto Riesgo: Como Manejar el Estrés y la Presión

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Se espera que los líderes de recursos humanos en las empresas atiendan las preocupaciones de una gran fuerza laboral interna mientras reclutan, seleccionan y contratan talentos de primer nivel.

La carga de trabajo hace que los líderes de RR.HH. reporten altos niveles de estrés. Workvivo, una plataforma de comunicación en el lugar de trabajo, encuestó a más de 520 profesionales de recursos humanos en EE. UU. y el Reino Unido en 2022, y el 98 % de ellos informaron haberse sentido agotados en los últimos seis meses.

Le pedimos consejo a tres expertos en gestión de personas sobre cómo sus pares pueden gestionar la presión de contratar a los mejores talentos y cómo las empresas pueden apoyar mejor a su personal de recursos humanos.

Navegando los desafíos de atraer talento en una gran empresa

El papel de un profesional de RR.HH. en una gran empresa conlleva desafíos únicos. Francesca Peters, directora de talentos de International Workplace Group, dijo que el proceso de contratación, que varía según las industrias y puestos, ha evolucionado en los últimos años.

“Si bien la tecnología y la automatización ayudan a acelerar el proceso de solicitud y entrevista, los gerentes de HR también tienen que lidiar con la escasez y las lagunas de habilidades”, afirmó. “Además, el aumento del trabajo híbrido ha hecho posible atraer talentos de un grupo geográfico más amplio, lo que significa seleccionar a más solicitantes”.

Peters también dijo que los profesionales de recursos humanos deben equilibrar la necesidad de ser deliberados y reflexivos en la contratación sin extender demasiado el cronograma de contratación. Los retrasos en la contratación significan que los empleados que actualmente ayudan a cubrir vacantes pueden rápidamente verse sobrecargados de trabajo y agotados, por lo que las empresas deben incorporar estrategias que agilicen el proceso de contratación, dijo Peters.

“Encontrar el mejor talento puede ser un desafío en el clima actual, por lo que es vital gestionar estas presiones de manera proactiva mediante la creación de un proceso de reclutamiento eficiente y efectivo que se alinee con los objetivos estratégicos de la organización”, dijo a Business Insider. “Los ejemplos incluyen la planificación estratégica de la fuerza laboral y la anticipación de las necesidades de talento dentro de la empresa, sólidas fuentes de talento y programas de referencia, y el apoyo a la tecnología para agilizar el proceso de contratación”.

Nota recomendada: La Crisis del Agotamiento es una Crisis de Carga de Trabajo

Cómo los líderes de recursos humanos pueden evitar el agotamiento, con la ayuda de sus empresas

Jenny Maenpaa, fundadora de la consultora de orientación profesional Forward in Heels, dijo que los líderes de gestión de personas deberían comenzar abogando por un mayor espacio para respirar en sus agendas diarias y comunicando la necesidad de tiempo ininterrumpido durante el proceso de contratación.

“Un respiro puede ser figurado, como tener una política en toda la empresa de no programar reuniones consecutivas o que las reuniones comiencen y terminen a tiempo”, dijo. “El espacio para respirar también puede ser literal al crear una sala de bienestar o un momento designado durante el día para estar lejos de su escritorio que está en el calendario de todos”.

Los líderes de recursos humanos también pueden crear un plan de contratación integral y colaborativo entre departamentos y controlar el talento clave en su campo, lo que puede agilizar el proceso de contratación.

“Para ayudar a disminuir la presión de contratar a los mejores talentos, los departamentos y ejecutivos de HR deben trabajar muy de cerca con los equipos específicos que buscan realizar la contratación para garantizar la claridad sobre las necesidades y alinear las expectativas”, dijo Peters. “También animo a mis equipos de reclutamiento a tener una reserva de posibles talentos que coincidan con la cultura de nuestra empresa antes de que los puestos estén disponibles”.

Las empresas también pueden crear un entorno en el que los líderes de RR.HH. puedan tomar licencias sin sentirse culpables ni preocupados, lo que se puede lograr mediante políticas obligatorias de vacaciones y la creación de sistemas que preparen a los colegas para sus ausencias. Lo más importante es que las empresas deben respetar el tiempo libre de sus profesionales de recursos humanos respetando los mensajes de “fuera de la oficina”.

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Los lugares de trabajo pueden apoyar mejor a su personal de recursos humanos

El liderazgo de la empresa también puede crear un mejor entorno para el personal de RR.HH. durante un proceso de contratación de alto riesgo, que a menudo desvía su atención de otras tareas.

“Contratar a los mejores talentos requiere mucho tiempo y esfuerzo”, afirmó Maenapaa. “Los lugares de trabajo pueden reducir las reuniones sorpresa para que el personal de RR.HH. pueda planificar sus días de manera efectiva y enviar invitaciones a reuniones con una agenda o tema de discusión para agilizar las reuniones”.

Las empresas también pueden fomentar horarios de trabajo flexibles o implementar un entorno de trabajo híbrido para permitir que RR.HH. dedique tiempo ininterrumpido al proceso de contratación.

“El trabajo híbrido se ha destacado por su capacidad de dar a los empleados libertad y elección, lo que debería extenderse a los líderes de recursos humanos”, afirmó Peters. “El modelo de trabajo híbrido no sólo sirve como una herramienta eficaz de contratación y retención, sino que también apoya a los empleados actuales al aumentar la productividad, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la felicidad general de los empleados”.

Si las empresas no están dispuestas a ofrecer más apoyo a su personal de RR.HH., el costo del agotamiento de recursos humanos puede tener un efecto dominó que afecte negativamente a toda la fuerza laboral.

“Como ocurre con cualquier puesto, pero quizás en mayor medida en gestión de personas, el agotamiento y la rotación son costosos”, dijo Tim Taylor, cofundador y presidente de America Succeeds, una organización sin fines de lucro dedicada a aumentar la preparación para el trabajo en los sistemas de educación pública.

“Los costos ocultos y directos incluyen la pérdida de productividad del equipo de recursos humanos y de la organización”, afirmó. “El agotamiento también puede ralentizar el ciclo de contratación, interrumpir el proceso de incorporación e impactar la capacidad de una organización para adquirir y desarrollar nuevos talentos. Las organizaciones deben reconocer el costo del agotamiento de HR y su efecto agravante en toda la empresa para tomar las medidas cruciales para prevenir y abordarlo.”

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