Para muchos de nosotros, ser adulto en el trabajo hoy en día es como ser un niño en una escuela sin arte, gimnasio ni recreo, no es divertido. Y esa es una de las principales razones por las que muchos de nosotros estamos desconectados, aburridos y desconectados.
Gallup datos lo confirma. Tras una tendencia al alza, el compromiso alcanzó su nivel más bajo en una década con los trabajadores más jóvenes y las mujeres, las personas más infelices en el trabajo. El 50% de la fuerza laboral mundial deja de fumar y el 18% comparte abiertamente que no está contento en el trabajo. Tendencias en las redes sociales como#QuietQuitting y #ActYourWage han contactado 1.200 millones de visitas y su viralidad confirma que todos seguimos sintiendo los efectos del estrés crónico y el agotamiento.
Para muchos de nosotros, nuestra perspectiva ha cambiado de qué lo hacemos para ganarnos la vida cómo queremos vivir. Una nueva investigación del MIT descubre que nuestra salud y felicidad en el trabajo no son una idea tardía, sino una fuerza impulsora en nuestra decisión de aceptar, permanecer o dejar un trabajo.
Ser feliz en el trabajo no solo es una victoria para los empleados, sino también para los empleadores. Novela investigación de Oxford ha descubierto una relación causal entre los trabajadores felices y un aumento de la productividad del 13%. Por otro lado, la infelicidad en el trabajo cuesta el mundo 7,8 billones de dólares en pérdida de productividad, lo que equivale al 11% del PIB mundial.
Obviamente, el estado actual de la infelicidad de la fuerza laboral es un gran problema que resolver. Pero para llegar allí, tenemos que empezar a caminar uno hacia el otro con pasos pequeños e incrementales:
Paso 1: (Re) imagine la flexibilidad
La pandemia nos obligó a recorrer un camino espinoso y casi intransitable, pero lo logramos. Regresar significaría volver a buscar a tientas por el bosque. Tanto consciente como inconscientemente, nos resistimos.
Poder recoger a los niños después de la escuela o reducir la rutina diaria de viajar durante horas en el tráfico redujo la fricción entre el trabajo y la vida. Entonces, ¿por qué recuperarlo? Especialmente cuando las pruebas muestran que los empleados con más autonomía son buenos para los negocios.
Una Organización Internacional del Trabajo de 2023 informe descubrió que una mayor flexibilidad (desde horas de inicio escalonadas hasta turnos compartidos y opciones de trabajo remoto) conduce a una mayor productividad y a una mejor conciliación de la vida laboral y personal. UN encuesta global de 28 000 empleados a tiempo completo de Cisco descubrió que el 82% dijo que poder trabajar desde cualquier parte los había hecho más felices. Gallup datos descubrió que «el aumento óptimo de la participación se produce cuando los empleados dedican entre el 60 y el 80% de su tiempo a trabajar fuera de las instalaciones». Gallup descubrió que este grupo (los que trabajan de forma remota entre el 60 y el 80% del tiempo) también es el más probable de todos que los empleados estén totalmente de acuerdo en que se están satisfaciendo sus necesidades de participación relacionadas con el desarrollo y las relaciones.
«El mercado laboral ha cambiado y los trabajadores aprecian las opciones y la flexibilidad más de lo que los empleadores creen», explica Paul McDonald, director ejecutivo sénior de la consultora de gestión Robert Half. «Si bien el salario sigue siendo lo más importante para los trabajadores, no es lo único que importa».
Especialmente para las mujeres. A pesar Pérdida de 2,2 millones de puestos de trabajo durante la pandemia, hoy las mujeres de entre 24 y 54 años representan el 78% de la fuerza laboral, superando los tipos máximos de 2019. La revolución del trabajo desde casa puede que esté desempeñando un papel importante en ese aumento. Pero Aki Ito, en su artículo para Business Insider, advierte que esas ganancias podrían perderse con la presión para volver a la oficina.
El año pasado, El 41% de las mujeres trabajaban desde casa, en comparación con solo el 28% de los hombres. A Ito le preocupa que «si esa tendencia continúa, podríamos acabar creando una fuerza laboral de dos niveles en la que las mujeres trabajen desde casa en puestos mal pagados y sin futuro, mientras que los hombres acudan a la oficina para ocupar puestos gerenciales mejor remunerados».
¿Y qué hay del El 60% de la fuerza laboral que no puede trabajar desde casa?
Psicólogo y presidente de El Centro de Propósito y Rendimiento de BetterUp, Adam Grant, me dijo que estamos teniendo una conversación demasiado estrecha sobre la flexibilidad, ya que la conversación trata sobre dónde trabajamos. Sugiere que la flexibilidad tiene que ver con la libertad. «Haga una lista de las cosas de las que los trabajadores quieren liberarse y de las cosas que quieren tener la libertad de hacer. Y luego puede jugar con cada una de esas opciones junto con las opciones sobre dónde trabajamos, cuándo trabajamos y cuánto trabajamos».
La flexibilidad forma ahora parte del espíritu de la era posterior a la pandemia. En 2023, cuando los tres grandes fabricantes de automóviles se declararon en huelga, una semana laboral de cuatro días era una de las principales demandas.
Tenemos que reimaginar la flexibilidad en todos los sectores y tipos de funciones; no puede ser exclusiva de determinadas funciones. Estamos optimizados cuando la autonomía es abundante. También es la clave para conseguir una fuerza laboral feliz y con alto rendimiento: una felicidad en la que todos ganan.
Paso 2: (Re) construir la pertenencia
La persona media pasará 81 396 horas en el trabajo. Imagínese todo ese tiempo sin una interacción social positiva. Se puede decir con seguridad que nuestra felicidad se vería afectada negativamente.
La aceleración de la tecnología ha hecho que conectarse entre sí sea más fácil y difícil. Con un Aumento del 252% en las reuniones de equipo solo y los usuarios de Zoom activos a diario aumentan en 2,900% desde los días anteriores a la pandemia, puede que estemos hiperconectados, pero estamos más solos que nunca. Hoy, solo tres de cada 10 trabajadores tienen un mejor amigo en el trabajo.
Jon Clifton, CEO de Gallup, me dijo en una entrevista: «Estamos en una crisis mundial de soledad, que se estaba produciendo incluso antes de la pandemia. Alrededor del 20% de los adultos de todo el mundo dicen que no tienen a nadie a quien acudir cuando lo necesitan».
Crear una comunidad en el lugar de trabajo suele ser una idea tardía para hacer el trabajo, pero Clifton afirma que Los datos de Gallup muestran que «desde el inicio de la pandemia, tener un mejor amigo en el trabajo ha tenido un impacto aún mayor sobre los resultados importantes, como la probabilidad de los empleados de recomendar su lugar de trabajo, la intención de marcharse y la satisfacción general».
El último 2023 Estudio sobre la cultura global de O.C. Tanner descubrió que las organizaciones que obtienen una puntuación alta en el índice comunitario (en las que los empleados sienten que pertenecen y contribuyen a los objetivos compartidos de manera significativa) tienen un aumento del 62% en la permanencia estimada por los empleados en sus lugares de trabajo actuales.
La Dra. Beth Schinoff, profesora adjunta de Administración en la Universidad de Delaware, afirma que para mejorar nuestras relaciones de manera significativa, tenemos que trabajar en nuestra «cadencia relacional», un término que describe la forma en que adaptamos y apoyamos los estilos de trabajo de nuestros compañeros. «Lo hacemos preguntando a nuestros compañeros de trabajo cómo trabajan y quiénes son», afirma Schinoff. «Tenemos el hábito de mantener conversaciones relacionadas con el estilo de trabajo, tener una curiosidad genuina y un interés genuinos por sus compañeros de trabajo como personas», aconseja.
Para fomentar los comportamientos de una cultura más feliz, todos necesitamos comunicarnos cuando dedicamos tiempo libre y nos cuidamos, como tomar aire fresco o tomar un espacio para pensar de forma creativa. Los líderes que modelan el cuidado personal establecen normas saludables dentro de los grupos de pares. También reduce la insalubre competitividad. Los objetivos compartidos son conocido por fomentar la colaboración, lo cual es bueno para reforzar las amistades.
Con el aumento del trabajo híbrido y remoto, que dificulta toparse con alguien en el enfriador de agua, y con el aumento de las cargas de trabajo que reducen las interacciones sociales, puede que tengamos que programar la casualidad en nuestras interacciones con los compañeros de trabajo. ¿Cómo puede planificar los encuentros fortuitos?
Devuelva el recreo.
Según datos de Great Places to Work, los empleados tienen tres veces más probabilidades de experimentar bienestar si trabajan en un entorno divertido.
Pero la diversión no debe ser forzada. Las mejores empresas se preguntan qué es lo que quiere su gente y tienen en cuenta a todos los empleados de forma inclusiva. Pensemos en Google: sí, tienen muchas ventajas, desde piscinas a putting greens — pero esa no es la razón principal por la que la empresa es divertida. Según los empleados, la diversión viene de personas y propósito. De Google» 20% de tiempo» les da una semana al año para trabajar en el proyecto que elijan, lo que fomenta la cultura de la curiosidad. Se apoya con entusiasmo el aprendizaje conjunto y la colaboración en proyectos. Los espacios de trabajo están diseñados para apoyar diversos estilos de trabajo, desde grupos pequeños hasta grandes reuniones y trabajos en solitario. Los eventos ad hoc y planificados están en todas partes, como clubes de pasatiempos o actividades deportivas; no hay una talla única para todos.
A pesar de los recientes despidos, Google sigue figurando como una de las principales empresas en Canadá, EE. UU., Reino Unido, Francia y Alemania. Más de 40 000 reseñas muestran un Índice de aprobación del 93% para su CEO, Sundar Pichai.
O considere estos otros ejemplos: cada tercer miércoles de mes, Visa organiza una reunión social sobre helados donde los grupos de recursos para empleados (ERG) instalan cabinas a las que los empleados pueden visitar y decidir si quieren unirse. Airbnb cree que viajar es una buena manera de divertirse, como lo demuestra uno de sus ventajas más queridas — un estipendio de viaje anual de 2000 dólares para que los empleados se alojen en cualquiera de sus Airbnbs del mundo.
Cuando hablé con Laura Fuentes, vicepresidenta ejecutiva y directora de RR.HH. de Hilton, me habló de la importancia de hacer que los viajes sean más accesibles para los empleados de Hilton. Reformaron la antigua plataforma para que los empleados pudieran acceder más fácilmente a miles de habitaciones no utilizadas en todo el mundo con un gran descuento. Además, los miembros del equipo reciben 100 noches para compartir con sus amigos y familiares con las mismas tarifas. En una era de falta de vacaciones, esto es crucial. Las personas que no se toman tiempo libre son más es probable que estén resentidos con sus compañeros de trabajo y sean menos sociables.
Los beneficios, como los putting greens, solo funcionan si la gente cree que se le permite usarlos. Si queremos llegar a las raíces de la diversión en el trabajo, todo se reduce a la forma en que se modela a nivel de liderazgo. Los líderes tienen que unirse. El tiempo asignado al recreo puede generar conexiones fortuitas que fomenten amistades y conexiones más profundas en nuestra vida laboral.
Para fomentar la pertenencia, debemos ir más despacio. Sea intencional con respecto a lo que hace feliz a alguien en el trabajo y, a la inversa, qué no. Esté atento a los patrones prestando más atención a lo que quieren sus empleados y haciendo preguntas directas, como «¿Se siente conectado con su comunidad en el trabajo?» y «Estamos abiertos a recibir comentarios, ¿cómo podemos aumentar el sentido de pertenencia para usted y los demás?»
Paso 3: (Re) almacenar el propósito
Por último, necesitamos un propósito en el trabajo para mantenernos motivados, ya sea que ese propósito sea ganarnos un sueldo para mantener a nuestras familias o una conexión basada en valores con la misión de la organización. Dejar la renuncia silenciosa y la deserción han sido consistentes vinculado a la falta de entusiasmo y sentido en el trabajo.
Raj Sisodia, autor superventas de Firmas de cariño, llevado a cabo investigación durante un período de 15 años en el que se analizaron las empresas que ejercen capitalismo consciente , la filosofía de que las empresas deben servir de manera responsable y ética a todas las partes interesadas, incluidos los empleados, las comunidades y el medio ambiente, no solo a sus equipos de dirección y accionistas. Sisodia descubrió que las empresas capitalistas conscientes tienen una rentabilidad de la inversión del 1646%, mientras que las empresas del S&P 500 obtuvieron una rentabilidad del 157% en el mismo período. Sin embargo, advierte que «las empresas tienen que poder decir ‘quiero ser un capitalista consciente’ aunque eso no se traduzca en mayores beneficios».
Le pregunté a Fuentes qué se necesita para ser nombrado uno de los «mejores lugares de trabajo» en el mundo» de la revista Fortune y un «Excelente lugar para trabajar» siete años seguidos. Asumí que iba más allá de las ventajas, a pesar de lo divertidas que fueran.
Para Fuentes, se trata de mantener sus valores, incluso cuando parezca imposible. «El Covid fue lo más destructivo que la industria hotelera había sufrido en la vida», dijo Fuentes. Para ayudar a sus empleados a encontrar trabajo durante los confinamientos cuando los hoteles estaban vacíos, Hilton siguió contratando reclutadores que colocaban a sus empleados en sectores externos que necesitaban talento. Al mismo tiempo, el CEO Christopher Nassetta no podía dejar que las habitaciones quedaran vacías, así que decidió regalar un millón de noches de habitación a los socorristas que tuvieran que ponerse en cuarentena lejos de sus propios hogares.
Era lo correcto.
«Tenemos que centrarnos en las cosas que son a la vez atemporales y urgentes», dijo Fuentes. «La necesidad de una conexión humana, la necesidad de importar y la necesidad de aprender son lo que trasciende los tiempos y las crisis».
La felicidad en el trabajo tiene que provenir de una conexión más profunda e intrínseca con la razón por la que estamos ahí. La cultura de autonomía, pertenencia y propósito proviene de una visión compartida y, ahora mismo, es justo decir que muchas empresas y sus empleados simplemente no están de acuerdo.
Pero podemos cambiarlo. Primero, tenemos que dejar de meternos los talones y abrirnos. Hablemos abiertamente de lo que nos da miedo. ¿Dónde nos sigue doliendo a todos y qué se necesitará para curarnos? Empiece por preguntar a sus empleados: «¿Qué puedo hacer por usted para que la semana que viene sea más fácil?», y partir de ahí.
Ese es el primer paso. A partir de ahí, necesitamos la voluntad de ser total y absolutamente novedosos en nuestro enfoque de trabajo.
Hagamos que los lugares de trabajo más felices sean el andamiaje sobre el que construyamos todas nuestras estrategias. En un estado de policrisis —un mundo en el que el cambio es la única certeza—, basar nuestras decisiones en el bienestar de todos es el único camino a seguir.
