Tendencias Virales están Cambiando el Comportamiento de los Trabajadores. #LosLíderesNoEscuchan

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Las tendencias virales en las redes sociales nos han demostrado que los trabajadores de la Generación Z están dispuestos a dejar un trabajo si no obtienen lo que piden.

Los Z y los millennials fueron criados para expresar digitalmente sus opiniones, y compartir demasiado en línea es la norma. Los trabajadores más jóvenes tienen una mentalidad igualitaria, una inclinación por el activismo social y expectativas de retroalimentación bidireccional. En muchos sentidos, las generaciones más jóvenes están perfectamente preparadas para utilizar las redes sociales como plataforma para discutir las injusticias reales y percibidas.

Por lo tanto, no debería sorprender que nuestra generación más joven de trabajadores esté iniciando y siguiendo tendencias como #QuietQuitting, #RageApplying, #QuitTok, #QuietFiring, #BareMinimumMondays y #ActYourWage para expresar sus preocupaciones sobre el trabajo. Además, hashtags como estos se están volviendo virales, lo que indica que hoy en día es probable que todas las generaciones sientan frustración.

Es posible que los líderes quieran descartar estas tendencias por considerarlas pasajeras y tontas (o incluso un poco molestas), pero eso sería imprudente. Hoy en día, la resistencia de la fuerza laboral no se parece simplemente a permanecer afuera de los edificios con carteles de piquete o sacar megáfonos a las calles. Los trabajadores jóvenes están aprovechando las plazas virtuales de las ciudades, llegando a decenas de millones de trabajadores en todo el mundo. Así es como las tendencias sociales virales están cambiando el comportamiento de los trabajadores:

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La Generación Tik Tok

Los trabajadores más jóvenes han acudido en masa a TikTok para hablar de sus experiencias laborales. Sin embargo, muchos líderes se pierden por completo la conversación.

Los mil millones de usuarios de TikTok son principalmente mujeres y miembros de la Generación Z, con un 60% de usuarios entre 16 y 24 años. Estos usuarios más jóvenes pasan un promedio de 19 minutos por día en TikTok; y para 2025, se espera que el 71,9% de la Generación Z utilice TikTok. Por el contrario, sólo el 11% de los usuarios de TikTok tienen más de 50 años y su participación es relativamente baja. Entre los directores ejecutivos de Fortune 1000, la edad promedio es de 59 años y el 93,6% son hombres. Debido a esta brecha digital, sólo una fracción de los líderes que formulan políticas que impactan la experiencia cotidiana de los trabajadores están escuchando.

Muchas de las tendencias laborales en TikTok son el resultado de creadores que se sienten solos y languidecen en el trabajo. Para conectarse con su comunidad, muchos han comenzado a documentar sus experiencias diarias y las publican en la plataforma. Contenidos como este han demostrado lo que era estar aislado y trabajar durante una pandemia. Y este contenido ha abordado la raza, los prejuicios y la salud mental en el trabajo, todos temas que pueden ser difíciles de discutir cara a cara.

Las personas de toda la fuerza laboral global se sintieron vistas por las publicaciones. Hashtags de TikTok como #CorporateTikTok obtuvieron más de tres mil millones de visitas y #WorkTok obtuvo 1.400 millones de visitas. Según Workamajig, las 10 principales tendencias relacionadas con el trabajo en TikTok (como #QuietQuitting y #ActYourWage) han obtenido en conjunto más de mil millones de visitas.

TikTok es un entorno rico en datos donde los responsables políticos y los líderes pueden realizar un seguimiento de algunos de los temas más importantes que afectan a una gran parte de la fuerza laboral. Es una oportunidad para que los líderes utilicen datos estratégicamente para tender puentes entre las divisiones.

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#Quittok

Se cree que el hashtag #QuitTok se remonta a Marisa Jo (@itsmarisajo), quien, en 2020, filmó cuando dejó su trabajo corporativo. Para mí, fue voyerista. Como producto de mi generación, podía escuchar a mi consejero escolar de la década de 2000 gritar desde el fondo de mi cerebro: “¡Esto no es administrar tu marca en línea!”.

Pero a otros les encantó y la publicación se volvió viral. Los videos #QuitTok de personas que se graban a sí mismas dejando su trabajo ya han obtenido más de 43 millones de visitas y siguen contando. Los líderes deberían prestar mucha atención. La tendencia ofrece estudios de casos de la vida real sobre por qué la gente deja de trabajar. Al realizar un seguimiento de los temas, los líderes pueden comenzar a analizar cuáles son las mayores presiones para determinadas generaciones. Los líderes obtienen enormes conocimientos al seguir el recorrido de una persona que se siente frustrada y renuncia.

Tomemos, por ejemplo, la TikToker, nicholelyn, profesora y creadora de contenidos. En una publicación previa a su renuncia, filmó su pecho completamente cubierto de urticaria debido a un día de escuela particularmente lleno de ansiedad. Permítanme ser claro: no recomiendo que los líderes comiencen a rastrear a los empleados en TikTok. Quiero que aprendan de los patrones y temas. Por ejemplo, pueden aprender de este TikTok que la ansiedad y el agotamiento se manifiestan en la salud física de los miembros del equipo. Los líderes necesitan conocer las señales y aprender a ofrecer apoyo a alguien antes de que choque contra una pared.

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Este es mi consejo sobre cómo los líderes pueden responder a la tendencia #QuitTok:

1. Escuche y aprenda. Reúna el sentimiento de los empleados de manera continua para abordar los problemas antes de que cobren impulso. Escuche las señales en línea y en persona de que sus trabajadores no están recibiendo el apoyo que necesitan para hacer su mejor trabajo.

2. Aceptación radical. En lugar de restarle importancia al #QuitTok, intenta entenderlo. Cuantos más datos e ideas puedan recopilar los líderes y gerentes, mejor. Esto no significa alentar a los empleados a vivir y dejar sus trabajos, sino más bien saber por qué renunciar se ha convertido en el último recurso.

3. Incrementar la seguridad psicológica. QuitTok es una forma de “dejar el trabajo en voz alta”. Es una forma de que alguien le grite al mundo: “¡Soy infeliz en el trabajo!”. La gente se pregunta, ¿por qué no hablar con tu jefe? La respuesta es que muchos no se sienten lo suficientemente seguros psicológicamente para hacerlo. Según la profesora de Harvard Amy Edmundson, “la seguridad psicológica es mayor cuando las personas se sienten auténticamente vistas. Como resultado, los empleados tienden a sentir menos estrés y tensión. También fomenta un sentido de inclusión, particularmente para los trabajadores que históricamente han sido marginados en el lugar de trabajo”.

Las tácticas para generar seguridad psicológica en el trabajo pueden incluir: evitar culpas, fomentar la retroalimentación, celebrar a los demás, admitir cuando no sabes algo, incluidos los demás, y anular los chismes negativos.

Sin duda, sólo un pequeño porcentaje de trabajadores se filman a sí mismos renunciando. La verdadera lección no es cuántas personas renuncian ruidosamente, sino por qué sucede.

#RAGEAPPLYING

En diciembre de 2022, una creadora de TikTok, redweez, se volvió viral cuando publicó: “Me enojé en el trabajo y me postulé con rabia para 15 trabajos”. Después de conseguir un trabajo que incluía un aumento de $25,000, la tendencia #RageApplying explotó

Esto no es un nuevo fenómeno. Los trabajadores no comprometidos han estado destruyendo currículums de sus escritorios durante décadas. La principal diferencia es el poder de las redes sociales para amplificar un mensaje. Y el mensaje de esta tendencia es claro: “Deja tu trabajo si quieres un aumento”.

La investigación respalda este sentimiento. Un estudio de Pew encontró que el 60% de los trabajadores que cambiaron de empleador en 2021 y 2022 vieron aumentar sus ingresos. Mientras tanto, “el trabajador medio que permaneció en su puesto sufrió una pérdida durante el período de abril de 2021 a marzo de 2022”.

El mensaje persistente de que cambiar de trabajo tiene ventajas financieras ha alentado a los trabajadores que ya no estaban comprometidos a dar el salto.

Cuando hablé con Sima Sajjadiani, profesora asistente de la Escuela de Negocios Sauder de la UBC en Vancouver, me compartió que dejar el trabajo puede ser contagioso. Su investigación ha descubierto que por cada cinco empleados que renuncian, otro empleado haría lo mismo. Para evitar que los empleados de alto rendimiento apliquen #RageApplying y abandonen, los líderes deben recopilar datos previos para detener una hemorragia de talento antes de que comience.

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Si su equipo ya está experimentando una pérdida de talento, una táctica a considerar es realizar “entrevistas de permanencia”. De manera similar a una entrevista de salida, las entrevistas de permanencia son controles con los empleados activos para ver si hay algo que pueda hacer de manera proactiva para retenerlos y hacerlos más productivos.

Algunas de las preguntas que los líderes pueden hacer durante una entrevista de estadía incluyen:

  • ¿Qué es lo que te gusta o no te gusta de tu experiencia diaria en el trabajo
  • ¿Te sientes reconocido en el trabajo por tus aportes? Si no, ¿qué le gustaría que cambiara?
  • ¿Tu trabajo/vida se siente en armonía? Si no, ¿qué crees que ayudaría?
  • ¿Cuál ha sido tu peor/mejor día en el trabajo?
  • A lo largo de toda tu carrera, ¿cuándo fuiste más feliz?
  • Si pudiera diseñar este rol para que se ajuste a sus objetivos futuros, ¿qué cambiaría y qué permanecería igual?

Quizás la parte más eficaz de esta táctica sea la respuesta. No pierda el tiempo realizando una entrevista de estadía si no puede tomar medidas después. No es necesario que pueda responder a las solicitudes de todos los empleados, pero debe intentar hacer lo que esté a su alcance para realizar mejoras incrementales y mejorar la experiencia de las personas en el trabajo con el tiempo.

Lo que suele ser la parte más gratificante de las entrevistas de estancia es lo fácil que es solucionar los problemas que se plantean con mayor frecuencia. Los líderes tienen miedo de recopilar datos porque suponen que será necesaria una revisión completa para volver a encarrilar su cultura corporativa. Y, sin embargo, en muchos casos son los pequeños problemas los que podrían solucionarse antes de que se salgan de control.

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Escuchando las Tendencias Sociales Virales

Creo firmemente que los líderes deben escuchar tendencias sociales virales como éstas para promover un ambiente de trabajo positivo. Mantener culturas saludables requiere empatía, inclusión y escucha. Cuando los líderes ignoran las necesidades (y los gritos de ayuda) de ciertos grupos, corren el riesgo de perderlos en favor de una organización que se preocupa más. Actualmente, muchos líderes están haciendo precisamente eso.

Un informe reciente del Foro Económico Mundial encontró que el 73% de todos los empleados quieren tener flexibilidad en cuanto a su lugar de trabajo. Y, sin embargo, Microsoft ha descubierto que el 50% de los empleadores exigen que los empleados regresen a la oficina a tiempo completo.

Las tendencias virales en las redes sociales nos han demostrado que los trabajadores de la Generación Z están dispuestos a dejar un trabajo si no obtienen lo que piden. Un estudio de Deloitte de más de 22.000 empleados en todo el mundo lo confirma: descubre que el 77% de los trabajadores de la Generación Z buscarían otro trabajo si su empleador les pidiera que estuvieran en el sitio a tiempo completo.

Este es sólo un ejemplo del delta entre lo que los empleadores exigen y lo que los empleados quieren. A medida que la fuerza laboral de la Generación Z crezca, inevitablemente se forzará un cambio. Los empleadores que se sumen a este cambio y escuchen activamente lo que este grupo necesita para tener éxito obtendrán una ventaja competitiva.

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Según el estudio, “el 74% de los gerentes dice que la Generación Z es la generación con la que resulta más difícil trabajar, el 49% dice que es difícil trabajar con la Generación Z todo o la mayor parte del tiempo, y el 65% dice que lo más común es que necesiten despedir a la Generación Z. Zers que los empleados de otras generaciones”.

Se estima que para 2025, la Generación Z representará el 27% de la fuerza laboral y un tercio de la población mundial. Las empresas que no acepten este cambio global en la forma en que la Generación Z quiere trabajar tendrán dificultades para sobrevivir.

Jen Fisher, directora de bienestar y autora de best sellers, me dice que cuando se trata del futuro del trabajo, las empresas optarán por aceptar los cambios necesarios o se verán obligadas a hacerlo. Para la fuerza laboral Z, Fisher dice que se trata simplemente de “buenos ajustes de límites” y sugiere descartar la forma en que siempre se ha hecho. “La fuerza laboral más joven quiere participar en los intentos y los fracasos. Ellos quieren ser escuchados. Quizás no podamos implementar todo lo que han sugerido, pero la acción es escuchar”.

Y a los líderes, Fisher les advierte: “Tengan mucho cuidado al decir que la Gran Dimisión ha terminado; una fuerza laboral desconectada y desilusionada es mucho peor”.

Los equipos que aceptan que con las nuevas generaciones surgen nuevas formas de comunicarse y conectarse obtienen una ventaja. Con la proliferación de tendencias en el lugar de trabajo a través de las redes sociales, tenemos más datos y poder de escucha que nunca en la historia. Creo que podemos hacer que nuestros lugares de trabajo sean mejores, más saludables y más armoniosos, al mismo tiempo que aumentamos la rentabilidad, la productividad y el compromiso. A menudo es el miedo a aceptar cosas nuevas lo que nos mantiene estancados en el pasado. Y ningún gran líder quiere eso.

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