A partir del 1 de agosto entra en vigor la norma europea que obliga a la transparencia salarial. Los sueldos serán públicos y todos los aspirantes a un empleo conocerán el salario y las condiciones laborales del puesto al que optan antes de la entrevista personal.
La Grillaera es el nombre de una hamburguesería que ha publicado el sueldo de sus empleados. La carta de sus dos restaurantes -Málaga y Algeciras- recoge, antes de la sección de cócteles y hamburguesas, lo que denominan Datos Relevantes: el sueldo bruto por camarero (1.648 euros, 1.430 líquido a percibir), seguridad social (537 euros), el número de personas que trabajan, el porcentaje de contratos indefinidos, contratos a 40 horas y el tipo de jornada.
Este ejercicio de transparencia salarial ha sido noticia estos días y, salvando las distancias, será de obligado cumplimiento a partir del 1 de agosto. Ese día entra en vigor la directiva (UE) del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a unas condiciones laborales transparentes (2019/1152, de 20 de junio de 2019). Significa que el candidato a un puesto conocerá el sueldo y las condiciones laborales del mismo antes de acudir a la entrevista de trabajo. Tener esta información implica un cambio importante en los procesos de selección: el aspirante juega con ventaja ya que los posibles sesgos salariales serán públicos y, lo más relevante, conocerá de antemano cuál será su sueldo. Como señala Yoann Artus, country manager en Pay Fit -software de gestión de nóminas-, “con este cambio, a favor de la transparencia, seguirán existiendo en las negociaciones salariales, pero serán mucho más rápidas, claras y transparentes”.
Jorge Herraiz, director de rewards &performance de Aon, recuerda que hasta ahora el salario ha sido el primer motivo por el que un candidato decidía cambiar de empresa: “Digo hasta ahora, porque en la última encuesta de Aon, realizada a más de 800 empresas a nivel global, hemos detectado que en un 78% de los casos la búsqueda de una mejor oportunidad profesional ha pasado a ser la primera causa de rotación. Eso sí, el salario sigue estando en segundo lugar representando el 77% de los motivos para cambiar de compañía”.
Según Carlos Recarte, socio director de Recarte &Fontenla executive search, la entrada en vigor de la norma tendrá un mayor impacto en aquellas organizaciones que tengan poco ordenada su política salarial. En su opinión supone una oportunidad para hacer las cosas bien: “Es un tema que no sólo atañe a RRHH. Implica hablar con el negocio y manejar información de mercado… se trata de diseñar una nueva estrategia basada en la equidad interna y la competitividad externa”. Augura Recarte que vendrá bien para evitar posibles sesgos salariales.
¿Pasará el proyecto a segundo plano?¿Serán irrelevantes los beneficios y el salario emocional para optar a una oferta? Las respuestas desmontan algunas de las políticas retributivas basadas en los intangibles, y también cambia las reglas de la selección.
El escenario
Los cazatalentos no creen que esta normativa impacte de forma notable en su trabajo de intermediación laboral. Luis Truchado, socio de Eurogalenus, asegura que “el motor del cambio ha de ser siempre el proyecto, además de la cultura corporativa y el clima laboral. Pocos quieren trabajar en la compañía equivocada por más dinero”. Además, duda de que las empresas entren en una situación de inflación salarial para conseguir atraer a los mejores: “Bastante tienen con competir por el talento escaso. Supongo que buscarán opciones creativas como bonus, beneficios, fiscalidad, etcétera”. Yolanda Gutiérrez, socia directora de Eversheds Sutherland y experta en retribución, está convencida de que “obligará a las empresas a realizar análisis de competitividad externa para ofrecer a los candidatos paquetes retributivos atractivos y alineados con el mercado”.
Quien vislumbra otras consecuencias internas es Herraiz. Apunta un aumento de una rotación no deseada que las empresas están paliando con políticas de retención o contraoferta, y aprecia que la forma en que se están aprobando estos incrementos extraordinarios está cambiando. Si en 2020, el 39% de las empresas requería de la dirección general o del comité de dirección para aprobar los incrementos salariales propuestos por los directores de área en el momento de recibir una comunicación de baja voluntaria por parte de personas clave, ese porcentaje cayó al 27% en 2021: “Ahora las riendas de este proceso se están trasladando al área de compensación, como algo más cotidiano”. Subraya que esto ya está provocando un proceso de inflación salarial en posiciones cualificadas, “que son las que se llevan la mayor parte de las bolsas de incrementos salariales propuestas, que están llegando en el mejor de los casos a incrementos del 5% en masa salarial, muy lejos de la inflación existente”.
Pérdida de talento
Parece que se perderán muchos candidatos por el camino. Víctor Carulla, socio director de Headway, advierte de una situación bastante frecuente: “Nos encontramos empresas que quieren incorporar talento con un listado de cualidades y capacidades enorme, pero no quieren pagar lo mínimo que estas personas piden para plantearse un cambio. Resultado: muchísimos candidatos se caen de los procesos de selección. Desestiman las ofertas y siguen en su trabajo”.
Ana Arnau, directora de work & rewards en WTW España, reconoce que “es innegable que el salario siempre es un factor relevante para plantearse un cambio, o para descartar una oferta laboral sin profundizar en el contenido o posibilidades del puesto”. Mientras que José Luis Gugel, socio de The Key Talent, defiende la transparencia: “Las empresas tienen que ser competitivas desde la perspectiva salarial y, sobre todo, no hacer perder el tiempo a los candidatos que pueden estar en un proceso sin conocer la oferta hasta el final”. Avisa que “si un aspirante elige un puesto sólo por el sueldo, no está eligiendo una receta de éxito, y ese reajuste suele ocurrir rápido”.
Lo que está claro es que supone un cambio en el proceso de selección. Gutiérrez prevé que “evitará incertidumbre en el candidato, que conocerá desde el principio la expectativa económica del puesto al que opta. Podrá saber desde el inicio si es una oferta competitiva o si está por debajo de mercado. Esto le hará concentrarse en entender las funciones y responsabilidades de su puesto, y no tener la mente puesta en identificar el momento ideal para hablar de salario”. Concluye que “producirá una optimización de los tiempos de los procesos de selección, impactando positivamente en la empresa y en el candidato”.
El candidato y…
Carulla cree que si el salario está fijado, obviamente no hay negociación posible o es muy limitada, “pues el único que tiene que decidir si se adapta a esa cifra es el aspirante. Si es un baremo público, ya veremos cómo les sienta que del margen que han publicado, le hayan ofertado el mínimo. Siempre quedará la duda de “es porque soy mujer, porque no me han valorado bien, porque preferían a otra persona y soy la segunda opción…”.
Arnau es escéptica ante un cambio en las posibilidades de negociación. Dice que no variarán mucho: “Los equipos de selección ya barajan bandas salariales para el puesto, aunque éstas no se comuniquen desde el principio al candidato. El margen de negociación del candidato variará dependiendo de cuán valioso resulte para la compañía en un momento dado”. Truchado asegura que “siempre dependerá de si empresa y aspirante se encuentran en un mercado de oferta (muchos candidatos) o de demanda (pocos)”.
Herraiz cree que conocer el sueldo limita las opciones de negociación, pero no las anula: “Una persona con un buen perfil de ajuste al puesto seguramente podría optar a negociar determinados componentes de la compensación de manera más personalizada, tales como un paquete de variable más atractivo, determinados beneficios o una mayor flexibilidad laboral. No todo es dinero en el salario”.
… la empresa
En esa línea, Juan de Toro, cofundador de Talent Hackers -plataforma de talento tecnológico-, señala que el candidato parte con la ventaja de conocer en qué banda salarial se mueve la empresa, “y puede pedir lo que cree que vale su experiencia y trabajo”. Pero subraya que “la compañía también tendrá que evaluar y decidir si ese candidato o candidata, su trabajo y su experiencia, vale lo que pide o no”. Cree que los equipos de RR.HH. y los responsables de reclutamiento tienen que estar al tanto de lo que pasa alrededor, en su empresa, en la competencia, y también en el aspecto macro: “Cuál es la tensión entre oferta y demanda del mercado de talento, y las diferentes palancas que hacen que un candidato se vaya de una empresa a otra, como pueden ser los salarios”.
Todo por el dinero
Otro de los interrogantes que plantea la transparencia salarial es si realmente el profesional que opta por el puesto es el mejor o su calidad se puede verse pervertida por una suculenta oferta económica. Artus discrepa: “La transparencia salarial nunca debería pervertir la calidad del candidato a contratar, mientras las empresas tengan establecidos procesos de selección que validen todos los aspectos clave para una contratación exitosa como los valores, conocimientos para el puesto, experiencia y motivación”. Coincide Herraiz en que “si el proceso de selección está bien estructurado y cuenta con todos los elementos de objetividad requeridos, será difícil que se reduzca la calidad de los candidatos que finalmente accedan a realizar las distintas pruebas. Un buen proceso de selección debería contar con un buen cribado inicial, sin desperdiciar energías ni recursos en aquellos candidatos que intenten acceder a una posición bien remunerada para la que no estén cualificados”.
Carulla observa ventajas en la transparencia en ciertas posiciones técnicas con poca o ninguna experiencia, “pues todos parten de lo mismo y todos deberían cobrar la misma cantidad por hacer el mismo trabajo”. Sin embargo, opina que esa claridad puede levantar cierta controversia: “No veo ventajas cuando vamos añadiendo años de experiencia, distintas actitudes, competencias desarrolladas, etcétera. Entonces no tiene sentido pagar lo mismo a cualquier candidato que se presente a un proceso”.
De Toro insiste en que la decisión de que ese candidato vale lo que pide o no está en la empresa, sus expertos en RRHH y reclutamiento: “Y para ello tienen que dominar las cifras del mercado y del negocio”. En este caso, los profesionales van con ventaja y las empresas tienen que estar preparadas para la negociación. “Los trabajadores dispondrán de más información para entablar negociaciones equilibradas y justas sobre sus sueldos, y además se potenciará que las posibles discriminaciones o sesgos salariales no se perpetúen cuando los trabajadores cambien de empleo”, aclara Arnau. Lo ideal en este ejercicio de transparencia, según De Toro, “sería que las empresas sepan también desde el inicio cuánto cotiza ese candidato. Eso sí sería total transparencia y no un escenario de asincronía de información”.
Por otra parte, Gugel dice que conviene no dejarse llevar por la ambición de ganar más. Explica quela propuesta de valor que ofrece una empresa “no se mide sólo por el sueldo, hay muchos otros beneficios que hacen que no haya dos ofertas iguales”.
Los sesgos
En cuanto a los sesgos salariales que pueden salir a la luz, Carulla pone un ejemplo que, llegado el caso puede levantar ampollas por una cuestión de género: “Una candidata tendrá 15 años de experiencia en ese ámbito y será muy buena gestionando equipos, y por eso cobra 50.000 euros, pero hay otro candidato que lleva 18 años y además de gestionar equipos ha abierto mercados en cinco países y por eso cobra 55.000 euros. Si la empresa que busca tiene que pagar 60.000 euros, ¿a cualquiera de los dos?; ¿aunque uno aporte mucha más experiencia que la otra?; ¿tiene sentido para la empresa?; si la mujer es la que tiene menos experiencia, ¿vuelve a considerarse diferencia salarial por género? ¿y si fuera al revés?”.
Concluye que debe haber un baremo, “y creo que no debería ser público al menos en las compañías privadas que no cotizan en bolsa. Creo que la intención es buena, pero que va a provocar mucha controversia”.
Mercenarios versus sostenibilidad
Se califica a los profesionales de mercenarios cuando saltan de una empresa a otra animados por la bonanza salarial de su puesto, y casi siempre cambian, ‘sólo por dinero’. Maribel Rodríguez, cazatalentos y socia fundadora de Direactivas, asegura que la transparencia retributiva incentivará a candidatos de perfil más mercenario, pero afirma que en sentido positivo “contribuye a objetivos de gobernanza, sostenibilidad, y desactiva modelos de retribución ‘voluntaristas, subjetivos y emocionales'”. Además, cree que ayuda “al objetivo de reducir la brecha salarial de género, y que genera un marco de juego ‘objetivo, conocido y reconocido’ que favorece la imagen de marca del empleador y ‘protege’ al candidato”. Subraya que el RD 902 ya ha generado el marco normativo encaminado al objetivo de igualdad y, en este caso, se trata de corregir las discrepancias salariales para personas que desempeñan puestos de igual valor: “Si una empresa paga por debajo de la media de su sector tendrá poca capacidad para competir, salvo que ofrezca otros incentivos que conecten bien con su perfil ‘estrella’: tipo de proyectos, flexibilidad, entorno, ética…. Las desigualdades salariales internas implican multa, las discrepancias con el mercado de competidores implicarán carencias en la palanca de atracción de nuevo talento”.
Un asunto conflictivo
Preguntar por el sueldo en cualquier tipo de reunión, personal o profesional roza la impertinencia… como poco. Hablar de ‘cuánto gano’ sigue siendo un tabú y, en la empresa, es uno de los motivos que más conflicto genera.
- Yoann Artus, country manager en Pay Fit, afirma que para evitar posibles fricciones internas y mantener un buen clima laboral, la empresa debe adaptarse y cambiar la mentalidad: “Con esta medida, confirmamos la tendencia de que ahora son los trabajadores los que eligen dónde prestar sus servicios”. Recuerda que ya existen buenas prácticas que permiten a las empresas adaptarse a esta nueva medida. Menciona, por ejemplo, el registro retributivo público -RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en vigor desde el 14 de abril de 2021-, o el ‘benchmarking’ salarial o evaluación comparativa de salarios.
- Víctor Carulla, socio de Headway, está convencido de que en función de la empresa y la situación de equidad salarial puede generar una fila ‘de cine’ en la puerta de RRHH para la revisión salarial. Los empleados “pueden empezar a ver sueldos publicados para sus mismas posiciones, responsabilidades o categorías que sean superiores (o así lo perciban) y la empresa tendrá un gran problema donde lo había. Creo que el clima se verá afectado, aunque con el tiempo y una excelente comunicación se puede ir apaciguando”.
- Jorge Herraiz, director ‘rewards & performance’ de Aon, cree que una gran mayoría de las empresas no están preparadas para hacer públicos sus salarios en los procesos de selección: “Todo dependerá de lo desarrollada que esté la política retributiva y, aun así, una compañía no estará libre de posibles conflictos al aplicar la transparencia salarial requerida. Los niveles de compromiso de aquellos profesionales que vean cómo se ofrece un salario superior para puestos similares al suyo, se verán afectados, algo que no es sostenible en el largo plazo, y puede provocar un incremento de los niveles de rotación de perfiles clave y cualificados”.
