Gran debate el que plantea una de las principales revistas de negocios del mundo, Harvard Business Review
Los títulos de los puestos de trabajo aún reinan supremos. Ellos encarnan una estricta delegación de responsabilidades laborales, gobiernan las tareas individuales y los límites de patrulla entre los departamentos y los colegas. Sin embargo, el aumento de la tecnología y la transformación digital ha llevado a una difusión significativa de las responsabilidades laborales y las expectativas del gerente que solo se expandirán con el tiempo.
La realidad es que los títulos de trabajo convencionales se han vuelto obsoletos en muchos contextos de trabajo diferentes. No es que la idea de diferentes títulos o rangos sea superfluo. El lugar de trabajo moderno simplemente no es un buen ajuste para los límites profesionales rígidos entre los compañeros de trabajo y sus respectivas responsabilidades. Los empleados de hoy a menudo se requieren para trabajar con otros equipos y ofrecer experiencia fuera de los límites de su departamento, al mismo tiempo que cumplen con los deberes específicos descritos en su descripción del trabajo.
Con el creciente apoyo de la tecnología y la transformación digital, los empleados más comprometidos hoy en día también están adquiriendo constantemente nuevas habilidades y cruzando líneas previamente bien definidas para impulsar la productividad y la calidad del trabajo. Una profunda reimagenada de cómo abordar los títulos de trabajo y las descripciones es necesaria para infundir tareas diarias con más flexibilidad y un alcance más amplio que un título tradicional como por ejempleo “IT Manager – Nivel 5”.
A medida que la tecnología continúa avanzando y, a medida que se automatizan más trabajos, los títulos laborales deberán evolucionar para adaptarse al nuevo paisaje de negocios. Espere más títulos de “proyecto” para surgir en particular, al igual que el plomo de la migración en la nube o el coordinador de trabajo remoto, a medida que la fuerza laboral se vuelve más colaborativa y fluida. Estos títulos de proyectos pueden cambiar a otros nuevos a medida que se cumpla el objetivo empresarial y las nuevas necesidades.
Por ejemplo, el título de “recepcionista” podría revisarse para “Directora práctica de la experiencia del cliente”. Este título transmite los proyectos que el empleado se manejará sin ponerlos en una caja donde sus habilidades solo se usan detrás de una recepción. Su experiencia y habilidades que enfrentan los consumidores los convierten en un valioso miembro del equipo más allá de las tareas repetitivas que actualmente llenan las descripciones de trabajo de recepcionistas tradicionales.
Puede pensar que los títulos de trabajo de reimaginación son solo relevantes para los gerentes de personas, pero la mayoría de nosotros redactará más que algunas descripciones de trabajo en el transcurso de nuestras carreras. Y para aquellos de nosotros solicitando nuevos empleos, podríamos revisar una descripción de trabajo y luego actualizar nuestro currículum para adaptarse o resaltar habilidades y competencias específicas mencionadas para capturar la atención de los reclutadores, contratar gerentes o incluso bots.
Para los reclutadores, los líderes de HR y los gerentes de otras personas, aplicando la especialidad de la psicología industrial-organizativa centrada en el comportamiento de los empleados, puede ayudar a dirigir el repensado, el diseño y la optimización de ambas descripciones de trabajo y títulos. Tomar decisiones informadas por los principios de la psicología organizacional que pueden servir para ampliar el alcance de cada posición abierta, atraer candidatos convincentes y diversos, y resaltar las expectativas de gestión relevantes.
Incluso antes de poner la pluma al papel para escribir una descripción del trabajo, hazte tres preguntas: ¿qué necesidades comerciales actuales y futuras resolverían esta función? ¿Dónde más en la organización puede tener este rol un impacto? ¿Qué competencias básicas harán exitosa a este individuo (y, por lo tanto, a su empresa)?
Desde allí, recomendaría repensar un papel que está maduro para la modernización y la automatización en uno con la habitación para la flexibilidad y el crecimiento. Por ejemplo:
“Representante de servicio al cliente” por “la Voz del cliente potencial”
Donde vemos este rol en marcha:
* A medida que transitamos a llamadas y conversaciones de servicio al cliente más automatizados, esta persona analizará los datos de participación y los análisis para interpretar e informar las decisiones de los productos.
* Serán la voz del cliente y se convertirán en un componente integral de nuestra estrategia de primer cliente.
* También tendrán la oportunidad de encontrar avenidas y canales adicionales para informar y mejorar mejor nuestro producto.
* Si bien vemos que esta función se expande a ser la voz cliente en la compañía, en general, estamos buscando disposición clara para aprender nuevos procesos y tecnologías desde el primer día, que será crítico, ya que buscamos permanecer ágiles e innovadoras.
Los sombreros que pueden tener usar para postularte:
* Abogado de clientes, facilitador, maestro, aprendiz, experto en ux, solucionador de problemas, gerente de personas, analista de datos, comercializador, entrenador, jefe de departamento, pronosticador
Competencias y ejemplos del mundo real:
* Influencer colaborativo: si está buscando constantemente encontrar nuevas formas de asociarse con equipos e individuos de toda la compañía para entregar experiencias de primer cliente, este rol es para usted.
La clave del éxito para todos nosotros, es comprendiendo que cada empleado y compañero de trabajo es más que un título rígido y una lista de habilidades o tareas esperadas. El aumento meteórico en la adopción tecnológica y la transformación digital en los últimos 18 meses refuerza ese hecho, en lugar de disminuirlo.
Cómo está cambiando la tecnología cómo trabajamos.
Uno de los elementos más comunes de la transformación digital entre la industria eroespacial es una dependencia cada vez mayor de la inteligencia artificial (AI). La investigación reciente de McKinsey encontró que el 67% de las empresas han acelerado su adopción de AI y otras tecnologías automatizadas desde el inicio de la pandemia. Es lo más cerca posible de lo posible que AI cambiará la forma en que se manejan y organizan millones de empleos. Pero la realidad es que los humanos permanecerán en el centro de casi todas las ocupaciones. La automatización de tareas manuales o repetibles, por ejemplo, liberará el ancho de banda humano para asumir las responsabilidades más dinámicas, matizadas y de misión que impulsan el crecimiento, la innovación y la satisfacción del cliente de la compañía.
Tome la gestión de ventas, por ejemplo. Casi no hay nada de “rutina” acerca de ser un entrenador o gerente de ventas. El trabajo implica ofrecer prospectos y compañeros de trabajo una gran cantidad de experiencia que varía según el día, la tarea y las personas involucradas. Implica aprobar la percepción práctica de las tareas como las llamadas de ventas y el asesoramiento forjado en la experiencia sobre cómo mejorar.
Es importante destacar que la experiencia profesional de una gerente de ventas en el campo no puede ser replicada de manera auténtica e integral por AI. Simplemente hay demasiado matiz y complejidad. Sin embargo, las capacidades analíticas de AI pueden superar incluso al mejor entrenador en escala, velocidad y precisión. Mientras que el lugar de trabajo se mantendrá centrado en el hombre, hay un papel en expansión para AI y automatización de procesos robóticos en la mesa, ya que el futuro del trabajo continúa evolucionando.
La tecnología ya está asumiendo porciones significativas de empleos contemporáneos, como el trabajo realizado por traductores, transcriptores, recepcionistas y profesionales de apoyo al cliente, para nombrar unos pocos. A medida que la transformación digital continúa impulsando la adopción de tecnología diseñada para facilitar las tareas repetitivas, los trabajadores que se especializan en áreas que se pueden automatizarán fácilmente están en el mayor riesgo de disminución de la carga de trabajo.
La traducción, por ejemplo, requiere oradores con una comprensión detallada de los idiomas en cuestión para traducir fielmente incluso las estructuras e ideas gramaticales complejas. A medida que la propia tecnología mejora y más organizaciones adoptan soluciones, las traducciones a gran escala serán capturadas más comúnmente y con precisión con software de traducción automatizado y aprendizaje automático. El papel de los humanos en esta ecuación seguirá siendo intacta, pero las responsabilidades específicas y las tareas diarias seguramente evolucionarán, e incluso puede incluir la gestión o el suministro de controles de calidad regulares en la AI o la tecnología automatizada.
Lo mismo ocurre con los profesionales del servicio al cliente. Los empleados humanos son necesarios para manejar las interacciones directas con los clientes y los empleados, AI todavía se aleja a los años de servicio como un reemplazo aceptable. Sin embargo, se están automatizando las tareas más básicas, como las citas programadas que responden a los correos electrónicos de rutina, y incluso solicitando y organizando planes de pago automatizados, dejando a los humanos para hacer un trabajo más matizado.
AI no necesariamente reemplazará a los humanos en estos campos, pero necesitaremos descripciones de trabajo flexibles para adaptarse a los avances tecnológicos y el impacto que tendrán en los títulos y roles de trabajo tradicionales. La expansión más allá de los títulos de trabajo estrechos será un aspecto crítico del lugar de trabajo digital, ya que está optimizado por la tecnología automatizada. Los títulos de trabajo dibujan límites innecesarios.
Las tareas más repetitivas, como la entrada de datos y la transcripción, se optimizan a través de la tecnología, los profesionales tendrán más tiempo para interactuar o colaborar con personas fuera de sus propios departamentos. El aumento de la conectividad entre los departamentos puede llevar a que los empleados se vuelvan más productivos, al tiempo que proporciona salidas de trabajo que son más precisas, dinámicas y de mayor calidad.
Considere una compañía de cruceros de lujo que quiera diseñar nuevas opciones de bocadillos para impulsar los ingresos y atraer nueva atención y de regreso de los huéspedes. En lugar de entregar la asignación al departamento de ventas o al departamento de marketing, solo puede reunir a los miembros de la tripulación, especialistas en TI, analistas de datos y profesionales de comunicaciones y mercadeo. El equipo resultante es más capaz de identificar solicitudes de invitados comunes, marketing efectivo para anunciar los nuevos bocadillos y una opción de orden digital pulida que refuerza la percepción de los visitantes de su entorno de lujo. No solo el equipo podría encontrar una solución integral a los objetivos corporativos, sino que podrían hacerlo en un proceso sin problemas que enfatice la colaboración.
Además, en un nivel más práctico y menos conceptual, la automatización significa impactar a los trabajadores en casi todos los niveles de una organización. Como las tareas repetitivas son automatizadas o aceleradas a través de la transformación digital, las personas que solían realizarlas podrán asumir el trabajo que podría no ajustar su descripción original del trabajo. Permitir que los empleados trascienden los títulos de trabajo pueden impulsar la productividad durante un tiempo en cuanto a las responsabilidades de los roles, así como las habilidades que se necesitan para ejecutarlas, cambie más rápido de lo que nosotros, ya que los gerentes de personas pueden actualizar los títulos de trabajo y las descripciones. Las descripciones de trabajo rígidas ya no son atractivas para los trabajadores modernos que comprenden el valor del aprendizaje continuo y la colaboración a sus futuras carreras.
No pongas a la gente en una caja
Al desarrollar los trabajos del futuro cercano que se llenarán con el talento de hoy, debemos centrarnos en las habilidades, no las tareas. Esto ayudará a identificar el talento adecuado con las habilidades necesarias para lograr un objetivo, sin bloquear a los individuos en un papel específico o ensuciarlos con títulos de trabajo inflexibles. En la práctica, esto implica contratar a gerentes, ejecutivos de RR.HH.y otros gerentes de personas que enfatizan el desarrollo y el crecimiento, en lugar de retratar a las responsabilidades laborales como restringidas en un “carril” en particular.
Además, es importante crear estructura en torno a las competencias y responsabilidades básicas a nivel individual. Sin embargo, es mejor abordar este tipo de desarrollo de roles como andamios en lugar de un edificio completado. Una vez contratado, es igualmente vital dejar que los empleados colaboren con las personas fuera de su día a día, mientras enfocamos su trabajo en tareas importantes.
La conclusión: los empleados deben sentirse facultados al apoyar la tecnología y la transformación digital, alentados a aprender y crecer fuera de su rutina de trabajo diario y entusiasmados con las perspectivas de desarrollar sus carreras sin las presiones de las estrictas descripciones de trabajo, responsabilidades o títulos.
