Propongo el siguiente debate. Existen reglas inquebrantables en la proceso de selección de colaboradores o ¿Conviene dejar nuestros prejuicios y currículums en casa?
Imagine que ha pasado las últimas dos semanas seleccionando candidatos y ha encontrado a alguien que parece perfecto para el trabajo. Los traes a una entrevista y ellos hacen volar tus expectativas fuera del agua. Luego, cuando se van, golpean a alguien en el pasillo sin ningún motivo.
En ese escenario altamente improbable, nadie cuestionaría su decisión de rechazar inmediatamente al candidato, sin importar qué tan bien se haya desempeñado durante el resto del proceso de contratación. Pero a menudo, cuando los profesionales del talento se vuelven virales por compartir sus factores de ruptura automáticos, las razones de los rechazos parecen un poco más … triviales. Un candidato no envió una nota de agradecimiento. No trajo un cuaderno, bolígrafo o una copia impresa de su currículum. Tenía un error tipográfico en su carta de presentación.
Si bien siempre hay dos lados de la historia, el hecho de que publicaciones como esta provoquen debates acalorados en línea sugiere que algo no está funcionando. A continuación, se explica por qué, en general, es mejor evitar los absolutos en el proceso de contratación.
1. Los rompimientos de acuerdos automáticos pueden perpetuar la desigualdad de forma inadvertida
Muy pocas normas de contratación son universales y la situación de cada candidato es un poco diferente. Las cosas que parecen obvias para algunos pueden resultar completamente ajenas o inaccesibles para otros. Como resultado, cuando los criterios de contratación están arraigados en las propias experiencias y cosmovisión de un profesional de talento, es muy fácil que un sesgo accidental ingrese al proceso, creando barreras innecesarias de entrada para ciertos grupos.
Por ejemplo, en el caso de la carta de agradecimiento, el gerente de contratación señaló que “nunca le harían una oferta a alguien que se negara a enviar una”. Sin embargo, como escribió un comentarista, esto podría conducir a una fuerza laboral formada por “su mayoría personas lo suficientemente privilegiadas como para crecer en las mismas normas”, ya que esta no es una lección que todas las escuelas u hogares enseñen por igual.
De manera similar, cuando un gerente de RR.HH. expresó su consternación porque varios candidatos no pudieron traer un implemento de escritura y una copia impresa de su currículum a la entrevista, un usuario de Twitter cuestionó si habían dejado clara esa expectativa, y agregó que “comparte mi experiencia y comprensión sobre asuntos corporativos de etiqueta ”no debe ser algo en lo que se juzgue a los candidatos. Otro usuario señaló que este es un “gran ejemplo de por qué las personas sin hogar no pueden simplemente ‘conseguir un trabajo'”, ya que muchas personas no tienen fácil acceso a una impresora.
Uno de los ejemplos más citados de un factor decisivo que perpetúa la desigualdad es la aversión a las huecos o pausas laborales en el currículum, algo que es más probable que tengan las mujeres porque tienden a asumir una mayor responsabilidad en el cuidado de los niños y el cuidado de los niños. La mayoría de la gente estaría de acuerdo en que no se debería penalizar a las mujeres por tener hijos o por cuidar a un familiar enfermo. Pero esta sigue siendo una barrera con la que se enfrentan innumerables candidatos.
2. Todos cometemos errores, especialmente en situaciones de alto estrés.
En una publicación reciente en LinkedIn, un gerente de contratación compartió que habían rechazado a 35 candidatos por no seguir una pregunta específica en la descripción del trabajo: enviar una “carta de presentación no tradicional en un formato compatible con las redes sociales”. Cuando ese gerente preguntó si habían sido demasiado duros, la opinión pública se dividió casi por la mitad. Si bien el gerente aclaró que este requisito fue diseñado para “permitir que los grandes candidatos que pueden no tener el currículum perfecto se destaquen”, muchos argumentaron que enterrarlo hacia el final de una descripción del trabajo que registró casi 1,000 palabras puede en última instancia, han preparado candidatos para fracasar.
Incluso dejando de lado el hecho de que, como señaló un miembro de LinkedIn, “quizás los mejores candidatos ya tienen demasiado en su plato”, todos cometen errores a veces, especialmente en situaciones de alto estrés como buscar trabajo durante una pandemia global. Como comentó otro miembro, “La búsqueda de empleo (en particular después del apocalipsis) da miedo”. Los candidatos pueden estar escribiendo y reescribiendo currículums y cartas de presentación y llenando un sinfín de solicitudes, todo mientras se enfrentan a presiones en el trabajo o en el hogar. Agregar aros adicionales para que ellos salten e incluso los candidatos más calificados pueden tropezar.
Los errores tipográficos en el currículum de un candidato son otro ejemplo de un simple error que a menudo resulta en la exclusión de buenos candidatos. Varios gerentes de contratación han declarado públicamente a lo largo de los años que los errores tipográficos, los errores ortográficos y los errores gramaticales son un factor decisivo para ellos.
Pero para los roles que no exigen una revisión regular o una comunicación escrita perfecta, este estándar parece en gran medida arbitrario. Como señaló un profesional de reclutamiento con experiencia en respuesta a una pregunta sobre las cosas que solían creer sobre su campo, “Si ‘ortografía / gramática’ no figura en la lista de las diez cosas principales que el candidato debería traer a la mesa para un puesto, yo ¡No voy a permitir que un error tipográfico se interponga entre un gran candidato y yo! “
Reflexiones finales: busque razones para filtrar o arriesgarse a perder
Hacer una pausa en la carrera no es un reflejo de las habilidades y habilidades de un candidato, al igual que recordar llevar un bolígrafo no equivale a un alto rendimiento laboral. Para evitar perder un talento excepcional, concéntrese en seleccionar candidatos cuando se enfrente a decisiones de contratación difíciles, en lugar de buscar pequeñas razones para descartarlos.
Al hacerlo, puede construir un proceso de contratación más empático e inclusivo, y evitar volverse viral por las razones equivocadas.
