Cada vez más empleados quieren autonomía en el trabajo, y se ha convertido en un factor importante para decidir si renuncian. ¿Por qué algunas empresas se aferran a él?, BBC tiene un particular enfoque sobre el tema.
La flexibilidad de los empleados ha sido uno de los mayores cambios en el cambiante mundo del trabajo. En muchos casos, los trabajadores del conocimiento ahora pueden adaptarse mejor a las demandas de su trabajo en torno a su vida personal, algo que han disfrutado y son reacios a ceder cuando los empleadores llaman a los trabajadores a sus oficinas.
Los trabajadores también esperan cada vez más que esta autonomía continúe. Según un estudio de julio de 2022 de 13 382 trabajadores de todo el mundo realizado por la consultora McKinsey & Co, el 40 % dijo que la flexibilidad en el lugar de trabajo era uno de los principales motivadores para permanecer en un puesto, apenas por debajo del salario (41 %). La falta de flexibilidad también fue un factor importante en la renuncia, con un 26% que dijo que esta fue la causa principal para renunciar a su trabajo anterior. De manera similar, un estudio de Gallup de marzo de 2022 de más de 140 000 empleados, el 54% de los trabajadores totalmente remotos y el 38 % de los trabajadores híbridos dijeron que buscarían otro trabajo si su empresa dejara de ofrecer opciones de trabajo remoto.
Los hallazgos muestran que la flexibilidad se ha convertido en un factor crucial para determinar la retención y el desgaste de los empleados. Tras la crisis de contratación, los empleadores también están más preocupados que nunca por contratar y retener talento. De hecho, algunas empresas han ido más allá para ayudar a apoyar a los trabajadores que desean acuerdos flexibles, introduciendo políticas como roles totalmente remotos, trabajo asincrónico y opciones de trabajo híbrido.
Sin embargo, en medio de estas expectativas cambiantes, hay muchas empresas que todavía dudan, o no pueden, en aceptar estas solicitudes. En algunos casos, los ejecutivos han exigido a sus empleados que regresen al lugar de trabajo a tiempo completo, en un regreso a las formas de trabajo anteriores a la pandemia. En lugar de otorgarles a los trabajadores esta autonomía, algunos líderes empresariales han aumentado los salarios. En muchos casos, hay razones por las que esta flexibilidad está fuera de la mesa, pero la pregunta es si la marea cambiará.
El enfrentamiento de la flexibilidad
Durante los últimos dos años y medio, millones de empleados del trabajo del conocimiento pudieron trabajar de forma remota de manera productiva a través de varios bloqueos impuestos por la pandemia. “Durante el apogeo de la COVID-19, muchas personas descubrieron que el trabajo puede desarrollarse de manera muy diferente a los entornos de oficina de tiempo completo”, explica Tsedal Neeley, profesor de administración de empresas en la Escuela de Negocios de Harvard. “También descubrieron que la productividad no se vería afectada en muchos casos”.
Sin embargo, a medida que disminuyeron las restricciones de Covid-19, muchos jefes comenzaron a exigir que sus empleados regresaran al lugar de trabajo. Si bien algunos mandatos de regreso a la oficina tenían un horario híbrido, otros eran de tiempo completo. Este fue particularmente el caso en industrias como la financiera, donde los ejecutivos a menudo establecen plazos para que los trabajadores regresen a una estructura previa a la pandemia. Y muchas empresas que aún no han requerido un regreso a la oficina a tiempo completo planean hacerlo: una investigación de Microsoft de marzo de 2022 mostró que la mitad de los líderes empresariales globales encuestados tienen planes de requerir trabajo presencial a tiempo completo en el futuro, si no lo han instituido ya.
En el caso del sector financiero, estas empresas suelen estar sujetas a normas de cumplimiento que pueden ser más difíciles de lograr en entornos remotos, lo que puede explicar por qué las políticas de devolución han sido tan rígidas. Sin embargo, la cultura corporativa “tradicional y conservadora” también juega un papel importante en el motivo por el cual las organizaciones ajenas a las finanzas se resisten a los arreglos flexibles, dice Bonnie Dowling, socia asociada experta de McKinsey en USA.
En algunos casos, los ejecutivos han decidido que este precedente en el cargo de décadas ha superado las nuevas demandas de trabajo flexible de los trabajadores. “El entorno en persona fue la forma en que se criaron estos líderes empresariales y es lo que mejor conocen, mientras que las empresas también han tenido éxito financiero durante mucho tiempo con ese acuerdo”, dice Dowling.
Muchas otras industrias también han presionado para volver a las estructuras anteriores a la pandemia. Dowling explica que estos son a menudo sectores que tienen una combinación de trabajadores requeridos en el sitio y empleados que pueden trabajar de forma remota. Agrega que los líderes están ansiosos por evitar crear desequilibrios entre los equipos, lo que significa que a menudo alientan a todos a trabajar en persona, independientemente de si pudieron hacer su trabajo virtualmente durante los bloqueos. “Cuidado de la salud, agricultura, aviación: estos son sectores en los que los ejecutivos quieren crear un campo de juego nivelado. La razón es que si algunos empleados tienen que estar en el sitio, todos deberían hacerlo, para mostrar solidaridad”.
En última instancia, Neeley dice que muchos altos ejecutivos están preocupados de que la pérdida del trabajo en persona pueda afectar sus objetivos comerciales. “Los líderes dicen que tienen que traer a la gente de regreso a la oficina al menos parte del tiempo debido a la cultura del lugar de trabajo. Les preocupa la pérdida de conexiones interpersonales con entornos virtuales”.
Además, la introducción de patrones de trabajo flexibles, remotos e híbridos, al mismo tiempo que se inculca la cultura del lugar de trabajo virtualmente, a menudo requiere revisar la estructura organizacional, agrega Neeley. “Cambiar la forma en que los equipos se conectan e implementan la tecnología en el día a día, al mismo tiempo que atienden a los clientes en una nueva estructura de fuerza laboral, es difícil. A veces, es más fácil para algunos líderes volver a las viejas costumbres”.
Junto con los desafíos de garantizar la flexibilidad de los empleados y la cultura organizacional, Neeley dice que algunos jefes se resisten a acomodar a los trabajadores porque temen que pueda afectar su liderazgo. “Muchos ejecutivos sienten una pérdida de control, que están perdiendo un entorno estructurado en el que las personas están físicamente presentes en la oficina”. Esto puede dejarlos en un territorio incómodamente turbio sobre cómo medir la productividad en entornos virtuales, agrega Dowling.
Fundamentalmente, Neeley dice que no dar flexibilidad a los trabajadores se reduce a la confianza. “No solo se trata de no confiar en los trabajadores que aún harán su trabajo lejos de la mirada del jefe, también hay una falta de confianza en el proceso de liderazgo requerido en este nuevo mundo laboral”.
¿Un cambio en el horizonte?
Por supuesto, no todas las empresas han trazado su línea en la arena sobre el tema de la flexibilidad. Dowling dice que ha habido variaciones entre industrias, e incluso un poco de movimiento hacia la autonomía en esos sectores más rígidos, como algunas compañías financieras que ofrecen arreglos de trabajo híbrido. (En casos extremos, algunas empresas incluso han realizado movimientos de alto perfil para volver sus empresas completamente remotas, particularmente dentro de la tecnología).
En términos generales, sin embargo, permanecerá una división. Los sectores y empleadores que son ágiles y libres de prácticas de hace décadas tienen más probabilidades de otorgar autonomía a los empleados. Por ejemplo, mientras que una organización en etapas incipientes puede pasar más fácilmente a una configuración completamente remota, una organización multinacional puede tardar más en revisar su estructura corporativa para brindar flexibilidad a los trabajadores mientras mantiene los objetivos comerciales. Cambiar la arquitectura del lugar de trabajo puede ser una tarea difícil que algunas de estas empresas más grandes son reticentes a emprender, o simplemente no quieren emprender.
El problema, sin embargo, es que los expertos dicen que algunos de los movimientos que están haciendo estas empresas inflexibles pueden ser más una solución temporal que una solución permanente. A más largo plazo, los expertos dicen que hay señales de que aumentar los salarios, en lugar de aumentar la flexibilidad, puede tener rendimientos decrecientes. “Hemos visto a través de la Gran Renuncia que a algunos empleados no se les puede pagar lo suficiente para continuar trabajando semanas laborales extremas en la oficina, cuando pueden trabajar en otro lugar con mayor flexibilidad”, dice Dowling. “Continuar dependiendo únicamente del pago para atraer y retener a los trabajadores solo atraerá a un grupo de talentos pequeño y cada vez más reducido”.
Como resultado, algunos de estos empleadores están comenzando a ceder una pulgada a los trabajadores, incluso si aún no cederán una milla. Dowling dice que aunque el panorama económico se deteriore, la presión para ofrecer autonomía a los empleados no disminuirá por completo. “Incluso cuando las organizaciones comienzan a apretarse el cinturón y ajustan las proyecciones de crecimiento, todavía vemos que los empleados se sienten empoderados para renunciar. Si eso no cambia, los empleadores deben descubrir cómo ofrecer más flexibilidad”.
Neeley cree que más empresas, que alguna vez se resistieron a brindar flexibilidad a los trabajadores, están comenzando a dar un giro en U. Ella cita el caso reciente de JP Morgan Chase y su retroceso de un regreso a la oficina a tiempo completo, con el 40% de su personal trabajando bajo un modelo híbrido en el futuro. “Ya estamos viendo empresas que no logran recuperar a sus empleados en la medida en que querían”.
Con el tiempo, Neeley dice que es probable que más empresas introduzcan políticas acomodaticias y flexibles. “Obligar a volver a la oficina con estructuras estrictas ya no es realista; de lo contrario, todos habrían regresado y habríamos seguido adelante. El mundo del trabajo, sin embargo, ha cambiado”.
