Se trata de la Fundación Gates quien lo brinda y su director de RR.HH. Steven Rices nos cuenta los beneficios y desafíos con los que se encontró en una entrevista para Fast Company.
En 2015, cuando la carrera para ofrecer beneficios pagos de licencia parental se estaba calentando, los líderes de la Fundación Bill y Melinda Gates se preguntaron si su política se alineaba con su misión de apoyar a las familias saludables.
En cuestión de semanas, los altos mandos de la Fundación Gates aprobaron una política que llevó el programa de 12 semanas a hasta 52 semanas de tiempo libre remunerado para madres y padres en el primer año de nacimiento o adopción de un niño. Aquellos padres que ya estaban de permiso cuando se hizo el anuncio también eran elegibles para el beneficio extendido. Con la excepción de Netflix, no muchas otras compañías (con fines de lucro o no) estaban dando a los trabajadores (de ambos sexos) la oportunidad de tomarse un año completo para estar con sus nuevos bebés.
En ausencia de una política federal de licencia paga, algunos estados y ciudades han implementado la suya propia, mientras que las empresas privadas y públicas también crearon sus propias políticas. EE.UU. es el único país entre las 42 naciones desarrolladas analizadas por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) que no tiene ninguna política federal de licencias pagas.
Como pronto descubrió la Fundación Gates, extender las licencias tiene sus desafíos. Con más de dos años de experiencia con el permiso parental de 52 semanas y 222 padres nuevos (66% mujeres y 34% hombres) que participan, de un personal de 1546 personas, Steven Rice, director de Recursos Humanos de la Fundación, explica qué políticas puso en marcha la organización, y lo que todavía necesita hacer.
Ejerce presión sobre el equipo de liderazgo. El equipo de gestión, si bien aprecia la intención del programa, tiene dificultades para comprender: “¿Cómo puedo seguir trabajando cuando tengo un colaborador clave de licencia ese período de tiempo?”
Los gerentes ahora están aprendiendo cómo cuantificar el trabajo que se debe hacer, cómo restablecer los objetivos y las expectativas en todo el equipo y cómo entrenar a un individuo de reemplazo que estará allí de 12 a 18 meses.
El otro componente para el líder es, “¿cómo reintroducir a la persona que viene de nuevo en la organización?” Al igual que cualquier organización dinámica, un año es mucho tiempo en término de cuántos cambios suceden. Así que, de hecho, tenemos gerentes dedicando tiempo a la reincorporación de la persona.
Orientación a los Padres
Los hombres que están en funciones de liderazgo sienten un tipo diferente de estrés o presión sobre la necesidad de querer tomarse un tiempo libre. Probablemente se aferran al trabajo mucho más fuertemente. Así que estamos trabajando en cómo pueden ellos realmente delegar trabajo y responsabilidades, y aún sentirse apoyados. Su vuelta será apoyada.
Caso por Caso
Tenemos muchas personas que, por razones de personalidad, desean mantenerse conectados. A través de una conversación, entendemos su convicción de que necesitan llamar cada mes, o que necesitan revisar el correo electrónico, o desean estar en las reuniones del personal.
Lo interesante es que una vez que su hijo nace, descubrimos que la conectividad disminuye drásticamente.
Beneficios
Vemos eso como un beneficio significativo. El segundo beneficio es que aquellas personas que han participado en el programa están comprometidas, son altamente productivas y están alineadas con la Fundación. Ahora tenemos un individuo que va a conducir aún más duro en nombre del trabajo que hacen en la Fundación.
Oportunidad y Compromiso
Nunca anticipé cómo íbamos a gestionar los reemplazos cuando lanzamos este programa. Ahora tenemos un sitio web que muestra todas las oportunidades que surgen a través de la organización, y personas que solicitan estas posiciones como oportunidades de crecimiento.
Otro ejemplo para que se vea que una licencia no detiene la carrera. Una persona en nuestra lista de alto potencial fue promovida durante el permiso parental.
Saliendo Después de la Licencia
Hemos tenido dos personas que decidieron hacer un cambio de vida (y se fueron de la compañía para quedarse en casa con sus hijos), y estuvimos contentos y los apoyamos. En cualquier momento en que esa decisión cambie, queremos que regresen.
Replicando el Programa
- Invierte el tiempo. No hay que subestimar la cantidad de tiempo o la ayuda a los líderes para que tengan conversaciones productivas con las personas que están saliendo.
- Mantente positivo. Depende de la organización crear un entorno atractivo donde las personas quieran trabajar. Ésta es una oportunidad para lograr un mejor compromiso y hacer que la gente ame a la organización, y quiera hacer un trabajo aún mejor cuando vuelvan.
- Haga que la licencia sea crítica para la misión. No seríamos sinceros si hablamos sobre la creación de familias saludables y el crecimiento de los niños y nuestras prácticas internas no se alinearan apoyando esto. Desde la perspectiva de los recursos humanos, todo nuestro trabajo está alineado con lo que somos: el exterior debe reflejarse en nuestro interior.
