El Futuro del Aprendizaje ¿Brechas, Tecnología e Hibridez?

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Además de describir el nuevo panorama del aprendizaje organizacional, les contamos el nuevo rol de los líderes y proveedores de aprendizaje, así como una mirada sobre la tecnología digital que ofrece el mercado, según The Chief Learning Officer Review

Dos cambios importantes caracterizan el trabajo actual: la economía de las habilidades y el enfoque de trabajo híbrido. Solos, ambos son poderosos. Pero juntos, están interrumpiendo por completo el trabajo y el aprendizaje de manera significativa.

Si los desafíos que describen las organizaciones existe un patrón distintivo de lucha para mantenerse al día con las crecientes demandas de las empresas y los empleados. Los desafíos ocupan un amplio espectro (patrones de necesidades que cambian rápidamente, obsolescencia del contenido, estudiantes solitarios remotos, sobrecarga de contenido y falta de certeza de resultados efectivos) y, a pesar de las bibliotecas grandes y en constante crecimiento de contenido de aprendizaje, sólidas tecnologías de videoconferencia ysistemas de gestión. ¿Entonces, dónde está el problema?

El nuevo panorama del trabajo

Al decodificar los desafíos que enfrentan las organizaciones, un buen lugar para comenzar es comprender cómo ha cambiado el trabajo. El aprendizaje y el trabajo van de la mano; por lo tanto, el futuro del aprendizaje está profundamente entrelazado con el futuro del trabajo. Con los cambios recientes en la naturaleza del trabajo, los procesos de aprendizaje necesitan sufrir una transformación relevante. El trabajo ha cambiado de muchas maneras, de las cuales se destacan dos.

El primer cambio drástico: la economía de las habilidades está aquí. A medida que avanza la tecnología, han aparecido, ampliado y transformado brechas de habilidades. Hubo un tiempo en que las organizaciones podían arreglárselas sin usar tecnología. Ya no. Se necesitan nuevas habilidades en todos los tipos de trabajo.

Según el estudio de investigación de 2022 de Brandon Hall Group, el 76% de las empresas dice que la competencia, las brechas de habilidades y la tecnología de aprendizaje inadecuada afectaron negativamente la eficiencia y eficacia de su organización.

Dados los mercados de talentos ajustados, las empresas están buscando mejorar las habilidades cruzadas de los empleados a un ritmo rápido. En cierto modo, las organizaciones están regresando a la década de 1970, cuando tenían que construir su capital humano desde cero a través de programas de capacitación y desarrollo.

El segundo cambio drástico: el trabajo híbrido es un disruptor importante. Aunque la pandemia ha comenzado a retroceder, los empleados han descubierto que aún pueden hacer valer su preferencia por trabajar desde casa durante al menos parte de su semana laboral.

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Implicaciones para los líderes y proveedores 

Como ya se sabe, la nueva naturaleza del trabajo ha traído consigo una serie de desafíos, especialmente para los líderes de aprendizaje y desarrollo, los proveedores de contenido y también a los de tecnología de aprendizaje. Cada uno de estos jugadores se ha adaptado de manera rápida y drástica.

A. Los líderes de formación y desarrollo

Las empresas responsabilizan cada vez más a LRR.HH. por el desarrollo de habilidades. Como resultado, los líderes se adaptan ágilmente a las necesidades comerciales y las expectativas de los empleados. Según un informe de investigación de Brandon Hall Group de 2022, la primera prioridad para los líderes es vincular el aprendizaje con las habilidades y competencias, y este seguirá siendo un enfoque principal.

Al mismo tiempo, se solicita a RR.HH. que cumpla con la gestión del compromiso más alta. Los empleados se están acostumbrando al consumo sin fricciones de las redes sociales, y esa experiencia está estableciendo sus expectativas sobre cómo debe verse y fluir el contenido de formación

Si bien los equipos de RR.HH. pueden combinar de manera efectiva estas dos expectativas de resultado y compromiso, las mismas se ejecutan en un tiempo limitado. Deben desarrollar e implementar contenido de forma rápida. Atrás quedaron los días de planificación anticipada durante años con pocos cambios en los planes de estudio y la entrega del aprendizaje.

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B. Proveedores de contenido de aprendizaje

En el clima de trabajo actual, los proveedores ahora tienen la tarea de desarrollar contenido que sea actual, accesible y consistente.

El contenido que envejece rápidamente parece ser una preocupación recurrente hoy en día en la mayoría de los editores digitales. Puede haber varias razones para esto: el tema subyacente puede cambiar, los gráficos pueden volverse anticuados o el lenguaje y los ejemplos pueden necesitar un cambio de imagen. Además, la incompatibilidad con las nuevas tecnologías de visualización y las plataformas de entrega podría imponer una carga a los productores para mantener el contenido actualizado y compatible.

Hacer que el aprendizaje sea accesible ya no es simplemente una cuestión de cumplimiento. A medida que más y más empresas adoptan sus propias iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, los proveedores de contenido ven un aumento en las solicitudes de contenido que incluye adaptaciones para usuarios discapacitados.

Finalmente, los proveedores de contenido deben pensar en la consistencia. El contenido de hoy se entrega a través de múltiples plataformas y se consume en múltiples formatos. El mismo contenido se implementa a través del aprendizaje electrónico tradicional, el microaprendizaje, las presentaciones, los archivos PDF, los videos y las diapositivas. La consistencia en múltiples formatos mejora la experiencia del alumno y ayuda a reducir los costos de mantenimiento.

C. Proveedores de tecnología de aprendizaje

Los proveedores de tecnología de aprendizaje deben aprovechar los patrones de trabajo híbridos para impulsar los resultados.

En un entorno de trabajo híbrido, las personas terminarán aprendiendo de manera diferente y a diferentes velocidades. Esto se puede solucionar con tecnología. Por ejemplo, la personalización de las experiencias de tecnología de aprendizaje a escala ya no es una característica agradable, es una necesidad. Un alumno puede preferir ver una videoconferencia completa en su totalidad. Otro alumno puede preferir usar una herramienta de lectura de video para ayudar a determinar si la grabación contiene información relevante antes de invertir tiempo en ver el video completo.

A medida que los patrones de trabajo híbrido cambian el contexto social del trabajo, el aprendizaje debe integrarse sin problemas en el trabajo en línea. El aprendizaje debe ir donde vive la gente y encontrarlos allí.

Las empresas necesitan cada vez más vincular los modelos de competencia con el aprendizaje. La demanda de medidas de resultados y conocimientos es insaciable. En respuesta a estas necesidades, los proveedores de tecnología deben proporcionar cada vez más integraciones con sistemas de registro consolidados, como sistemas de gestión del desempeño, sistemas de gestión del aprendizaje y sistemas de información de recursos humanos.

Marcos de solución ilustrativos

¿Cuáles son algunos de los marcos de soluciones y oportunidades disponibles para abordar estos desafíos? Con fines ilustrativos, esta sección se basa en un futuro del marco de aprendizaje desarrollado en Harbinger Group. A su vez, el marco se basa en la experiencia de décadas de Harbinger en el diseño de contenido de aprendizaje atractivo, vinculándolo con el aprendizaje en el trabajo, automatizando la creación de contenido y haciendo que la entrega de contenido sea perfecta.

Las ideas y los ejemplos que se describen a continuación tienen tres fundamentos filosóficos clave. Primero, el aprendizaje debe encontrarse con el alumno en el trabajo, en cualquier sistema en el que viva, en el flujo de trabajo. En segundo lugar, trate la tecnología como fundamental para el aprendizaje, no como una ocurrencia tardía. Finalmente, el diseño de contenido y la entrega del aprendizaje se ven de manera holística en conjunto para producir una experiencia de aprendizaje guiada pero centrada en el alumno.

Los temas clave que son de gran interés para los profesionales de RR.HH. incluyen la creación de programas de aprendizaje, la participación de los estudiantes, la automatización de tareas comunes y la producción de conocimientos a partir de datos. En consecuencia, las siguientes secciones describen cómo diseñar y producir contenido de aprendizaje a escala para mantenerse al día con la tecnología, cómo hacer que los alumnos se involucren con el contenido, cómo seleccionar y automatizar procesos para proporcionar un flujo de trabajo continuo en todas las aplicaciones y cómo medir los resultados que a su vez impulsar cambios incrementales.

1. Construyendo contenido

Este tema se refiere al diseño de materiales de aprendizaje de hoy que estén preparados para el futuro además de satisfacer las demandas actuales. El proceso de construcción debe ser escalable, rápido y ágil. El contenido resultante se puede instrumentar para facilitar el descubrimiento, el mapeo de competencias y la interacción integrable. Por último, el contenido debe ser accesible para personas con discapacidad.

Un ejemplo: una empresa de consultoría global necesitaba crear y entregar contenido de aprendizaje a escala. Querían apoyar la capacitación en múltiples modalidades, incluidos los programas de capacitación dirigidos por un instructor, las aulas virtuales, los cursos de microaprendizaje y los cursos web. Sus objetivos eran administrar cursos en diferentes formatos y modalidades, para facilitar la autoría de contenido y mejorar la reutilización del mismo.

Nuestra solución constaba de tres elementos clave: desplegar e implementar una plataforma de sistema de gestión de contenido de aprendizaje, transformar el contenido existente a través de plantillas y etiquetas y crear integraciones personalizadas con el sistema de gestión de aprendizaje. Con esto, los autores podrían crear contenido rápidamente y aprovecharlo en todas las modalidades. La solución también facilitó un flujo de trabajo de publicación integrado.

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2. Involucrar a los usuarios

En los últimos años ha surgido una variedad de enfoques para la participación del alumno. Donde varios factores impulsan la selección del enfoque de compromiso de una empresa. Estos factores incluyen la demografía del alumno (ingresantes de nivel de entrada, gerentes, ejecutivos), la aplicación de aprendizaje (incorporación, habilidades cruzadas, desarrollo de liderazgo) y el horizonte de tiempo de compromiso (corto plazo, largo plazo).

Las plataformas de aprendizaje permiten formas de impulsar las experiencias de microaprendizaje a los usuarios en el momento adecuado en el contexto adecuado a lo largo del tiempo.

Un ejemplo: un proveedor global de capacitación en bioseguridad y bioprotección para pequeñas empresas quería habilitar la retención del aprendizaje a largo plazo como un objetivo de participación. Utilizaron SprinkleZone, una plataforma de aprendizaje de impulsos, para incorporar a los empleados en sus organizaciones y enviarles preguntas de evaluación periódicas mediante impulsos. Esto ayudó a las organizaciones de sus clientes a lograr el resultado de aprendizaje deseado que fue más allá de la concientización y ayudó a institucionalizar los enfoques de bioseguridad y biocustodia.

Abundan las innovaciones en la experiencia del usuario. Las herramientas de lectura de videos ahorran tiempo al permitir que los alumnos lleguen rápidamente al punto de interés. Los bots brindan soporte en el punto de desempeño al inferir la intención de las consultas del alumno y proporcionar el material de aprendizaje adecuado que se necesita en ese momento.

Los constructores de interactividad proporcionan plantillas para agregar elementos interactivos como juegos, ejercicios y elementos visuales al contenido de aprendizaje. Los marcos de gamificación brindan una variedad de elementos de la mecánica del juego, como puntos, niveles, tablas de clasificación y recompensas. Al agregarlos al contenido de aprendizaje, se puede impulsar la motivación y el compromiso. Los marcos de microaprendizaje permiten la creación de experiencias de aprendizaje de corta duración que se pueden combinar de innumerables maneras para construir rutas de aprendizaje adecuadas.

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3. Automatice los procesos

Dos áreas clave en las que la automatización paga grandes dividendos son la creación de contenido y la entrega de aprendizaje.

Los marcos de automatización para la transformación de contenido tienen un enorme potencial para ahorrar tiempo y costos cuando se debe modernizar el contenido heredado. Los marcos de transformación abordan problemas como la extracción de activos digitales, la traducción, la accesibilidad, la compatibilidad de dispositivos y más. Los generadores de preguntas basados ​​en inteligencia artificial (IA) permiten desarrollar automáticamente preguntas descriptivas y de opción múltiple basadas en los materiales del curso. La migración de contenido entre sistemas es una necesidad común, ya que las organizaciones cambian sus plataformas de creación y entrega. Las soluciones de automatización también están disponibles aquí.

La automatización en la entrega de aprendizaje tiene como objetivo lograr la personalización de la experiencia del usuario y la interoperabilidad de los sistemas de entrega. Headless LMS permite la personalización de la interfaz de usuario y la experiencia de LMS. Al garantizar la integración entre las fuentes de contenido, los sistemas de entrega de contenido pueden proporcionar rutas de aprendizaje seleccionadas para los alumnos desde un solo lugar. La automatización del flujo de trabajo permite conectar los puntos entre el desempeño de los empleados, las brechas de habilidades y las necesidades de aprendizaje, la asignación de cursos, la captura del progreso y el impacto en el desempeño.

Un ejemplo: uno de los pioneros en el movimiento de la plataforma de experiencia de aprendizaje, este proveedor de tecnología de aprendizaje líder en la industria ofrece aprendizaje personalizado y rutas de aprendizaje seleccionadas para mejorar las habilidades. Para fortalecer su propuesta de valor, Harbinger está ayudando a la plataforma LXP a integrarse con múltiples LMS y proveedores de contenido para que, independientemente del tipo, la ubicación o la fuente del contenido, un alumno pueda descubrir y acceder al contenido a través de la plataforma que elija. Este diseño futurista brinda a los estudiantes un acceso al aprendizaje independiente de la plataforma y entre proveedores a través de la automatización y la integración.

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Generar conocimientos

El aspecto más importante de cualquier iniciativa de aprendizaje es poder medir el impacto en el desempeño del alumno. Es necesario implementar y personalizar las plataformas de aprendizaje para conectar la información de los resultados con los sistemas de gestión del rendimiento continuo y las herramientas de colaboración para proporcionar una visión holística de la formación y su impacto a corto y largo plazo. Una métrica que podría interesar a los líderes de RR.HH. es cuántos ingenieros con capacitación cruzada están trabajando en proyectos que necesitan sus nuevas habilidades y cómo cambió su calificación de desempeño después de la capacitación.

Un ejemplo: una organización de servicios de tecnología en crecimiento necesitaba acelerar el proceso de capacitación para reducir el tiempo que los nuevos miembros del equipo necesitaban para ser productivos con la nueva tecnología. La empresa también quería medir el impacto de estos programas de capacitación y la preparación del talento dentro de un cronograma específico.

La empresa implementó un marco de competencias dentro de su LMS para mapear los niveles de competencia de habilidades de las personas con las competencias requeridas para los roles de trabajo. Esto permitió diseñar las vías de aprendizaje para los alumnos y asignar objetivos de aprendizaje personalizados dentro del sistema. Los líderes de L&D y el gerente del alumno tenían una visibilidad completa de la preparación de habilidades a lo largo del programa utilizando los detalles capturados con informes de competencia, puntajes de cuestionarios, comentarios de tareas y el panel general del programa de aprendizaje.

Conclusión

Las organizaciones de aprendizaje están forjando un nuevo territorio. Los líderes de RR.HH., los proveedores de contenido de aprendizaje y los proveedores de tecnología de aprendizaje deben prever y planificar una amplia gama de desafíos.

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