RR.HH. ¿Cómo Diseñar un Trabajo que Enamore a su Gente?

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Les presentamos un resumen del libro «9 mentiras sobre el trabajo: una guía para el mundo real del líder librepensador» escrito por Marcus Buckingham.

La pandemia ha agregado aún más presión a nuestro dolor existente. El compromiso y la resiliencia están en mínimos históricos, cada uno de los cuales cayó dos puntos porcentuales durante el transcurso de la pandemia. (Eso puede parecer un cambio pequeño, pero dado lo bajas que ya eran esas cifras y el tamaño de las muestras, es estadística y prácticamente significativo). Mientras tanto, una cuarta parte de los trabajadores estadounidenses renunciaron a sus trabajos en 2021, un máximo histórico.

Esto apunta a un problema que el aumento de los salarios o la simplificación de las rampas de entrada profesionales por sí solos no resolverán, aunque esos esfuerzos ciertamente ayudan a mejorar la calidad de vida de los empleados. Sabemos esto porque en las encuestas más recientes de ADPRI a 50 000 personas de muestras aleatorias estratificadas de poblaciones trabajadoras de todo el mundo, los predictores más poderosos de retención, desempeño, compromiso, resiliencia e inclusión no incluyeron el pago o el gusto por los colegas o el lugar de trabajo o incluso una fuerte creencia en la misión de la organización. Todos ellos proporcionaron algún poder explicativo, pero ninguno fue tan significativo como estos tres elementos:

* ¿Estaba emocionado de trabajar todos los días la semana pasada?
* ¿Tuve la oportunidad de usar mis fortalezas todos los días?
* En el trabajo, ¿tengo la oportunidad de hacer lo que se me da bien y lo que amo?

Estos resultados, la investigación en neurociencia y décadas de experiencia trabajando en organizaciones sugieren fuertemente que solo cuando una empresa vincula inteligentemente lo que a la gente le gusta con sus actividades reales logrará un mayor rendimiento, mayor compromiso y resiliencia, y menor rotación.

Entonces, para detener la marea y atraer y retener a las mejores personas, debemos rediseñar los trabajos en torno a un concepto simple pero poderoso: amor por el contenido del trabajo en sí. Esa palabra puede parecer fuerte en este contexto, pero la afinidad de las personas por su trabajo puede y debe alcanzar este nivel, y cuando lo hace, pueden suceder cosas increíbles.

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Crear un lugar donde todas las personas puedan encontrar el amor en su trabajo significa incorporar tres principios en todo lo que hace su negocio: Las personas son el punto. Los empleados, más que los clientes o los accionistas, son las partes interesadas más importantes de su organización. Talla única. Cada uno de esos empleados es una persona única con distintos amores, intereses y habilidades. En la confianza crecemos. Para que los empleados descubran y contribuyan con sus amores en el trabajo, los líderes deben hacer explícitamente que la confianza sea la base de todas las prácticas y políticas.

Echaremos un vistazo a cómo las empresas con mayor visión de futuro están comenzando a implementar cada uno de estos a su vez. Pero primero examinemos por qué el amor es tan importante en el lugar de trabajo y qué se han perdido las empresas al ignorarlo.

¿Que tiene que ver el amor con eso?

Cuando estás enamorado de otra persona, la química de tu cerebro cambia. Todavía no conocemos la causa bioquímica exacta del amor romántico: parece ser una combinación de oxitocina, dopamina, norepinefrina y vasopresina. Pero las investigaciones revelan que cuando estás involucrado en una actividad que amas, ese mismo cóctel químico está presente en tu cerebro, junto con la anandamida, que te brinda sentimientos de alegría y asombro.

Preparado por este cóctel, interactúas con el mundo de manera diferente. La investigación realizada por neurobiólogos sugiere que estos «químicos del amor» disminuyen la función reguladora de su neocorteza, ampliando su perspectiva sobre sí mismo y liberando su mente para aceptar nuevos pensamientos y sentimientos. Registras las emociones de otras personas con más intensidad. Recuerdas los detalles más vívidamente. Realiza tareas cognitivas más rápido y mejor. Eres más optimista, más leal, más indulgente y más abierto a nueva información y experiencias. Se podría decir que hacer lo que amas te hace más efectivo, pero es mucho más que eso: estás en llamas sin agotarte.

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Entonces, si está haciendo un trabajo que ama, el trabajo no tiene por qué ser un factor estresante, sino que puede ser una fuente de energía y resiliencia. De hecho, los datos de ADPRI sobre el compromiso muestran que las personas que encuentran amor, fuerza, alegría y emoción en lo que hacen cada día tienen muchas más probabilidades de ser productivas, de permanecer en la empresa más tiempo que los demás y de mantenerse frente a frente de los desafíos inevitables de la vida. Encontrar el amor en el trabajo, por lo tanto, no es autoindulgente ni narcisista; es un precursor y un amplificador del rendimiento.

Para ser claros, eso no es lo mismo que decir que el trabajo debe consistir exclusivamente en lo que amas. No tenemos datos que demuestren que las personas más productivas y comprometidas en el trabajo aman todo lo que hacen. Sin embargo, lo que apunta es que si los líderes quieren que sus empleados tengan un alto rendimiento, permanezcan en la organización y sean comprometidos y resistentes, deben ser intencionales para ayudarlos a encontrar el amor en algo de lo que hacen, todos los días. .

Los datos de la Clínica Mayo refuerzan este hallazgo y sugieren que el 20 % es un umbral útil. Su investigación sobre el agotamiento en médicos y enfermeras sugiere que si menos del 20 % de su trabajo consiste en cosas que le encanta hacer, es mucho más probable que experimente agotamiento físico y psicológico. Curiosamente, amar más del 20% no parece generar mucho aumento en la resiliencia. Un poco de amor por lo que haces en el trabajo ayuda mucho, mucho.

Para muchos de nosotros, encontrar incluso ese nivel de amor en nuestro trabajo es un desafío. Quizás intimidados por la gran variedad de lugares donde los empleados pueden encontrar el amor, o quizás desconfiados de sus intenciones, o quizás suponiendo que “nadie podría amar este trabajo”, muchos gerentes han diseñado un trabajo sin amor, en el que el trabajo se define mediante pasos o pasos estandarizados. competencias requeridas, y el éxito se mide por la forma en que el empleado se ajusta a ellas. Los roles de trabajo en el centro de distribución y conductor de entrega generalmente caen en esta categoría.

No es ni justo ni realista responsabilizar a los empleados que se enfrentan a trabajos como esos, y con la necesidad de poner comida en la mesa, de encontrar el amor en lo que hacen, aunque está claro a partir de mis décadas de investigación en todo tipo de de trabajos en los que la gente puede encontrar el amor en lugares sorprendentes. Entrevisté a un trabajador de fabricación al que le encantaba descubrir la «personalidad» de cada una de las máquinas que operaba e intervenir justo antes de que una de ellas «decidiera» averiarse. He realizado grupos focales con mineros de boro que revelaron pasiones tan diversas como el amor por la precisión, la emoción de descubrir cómo pasar cien días sin el más mínimo incidente de seguridad y simplemente ser parte de un equipo. Trabajo en mataderos, camiones de larga distancia, limpieza: todos estos trabajos incluyen una variedad de actividades lo suficientemente específicas como para servir como materia prima para el amor por el trabajo. El hecho de que no hayamos diseñado esos trabajos a través de la lente de personas con preferencias y pasiones específicas no significa que no se pueda encontrar amor allí.

Así que pasemos a las organizaciones. Es hora de comenzar a diseñar trabajos con el amor en mente. Si los líderes se tomaran en serio todos estos datos e intentaran deliberadamente crear lo que yo llamo una organización Love + Work, en la que un mayor porcentaje de empleados encuentran amor en lo que hacen, aunque solo sea el 20 % del tiempo, ¿cómo lo harían? ¿Continuar? Se asegurarían de que las personas comprometidas y resilientes se sintieran animadas en lugar de agotadas por sus trabajos y, como resultado, brindaran mejores servicios y productos a sus clientes y asumieran compromisos más sostenibles con sus comunidades. Aunque no conozco ninguna organización hoy en día que encarne completamente el ideal de Amor + Trabajo, muchas están comenzando a implementar partes de los tres principios básicos.

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La gente es el punto

Una verdadera organización Love + Work se basa en el reconocimiento y el compromiso con la importancia fundamental de cada persona que viene a trabajar. Esta postura representa un avance tanto en el capitalismo de los accionistas de Milton Friedman, que sostenía que el único propósito de una organización es maximizar el valor para los accionistas, como en el capitalismo de las partes interesadas de Joseph Stiglitz, que introdujo la idea de que las organizaciones también deben maximizar el valor para los clientes, los empleados y la comunidad en general. .

Una organización Love + Work ve a los empleados como el punto de integración para todas las demás partes interesadas en lugar de simplemente uno entre muchos. Son, después de todo, donde realmente ocurre el trabajo, donde se crea el valor en los productos o para los clientes. Eso requiere que cada empleado sea visto como un ser humano completo, no solo como un engranaje en la máquina. Específicamente, las organizaciones Love + Work hacen lo siguiente:

Reclutar seres humanos, no trabajadores. En un enfoque de incorporación más centrado en el ser humano, estas empresas son rigurosas y detalladas al explicar por qué se seleccionó a cada candidato y qué fortalezas y amores específicos vieron en la persona, incluyendo, pero también yendo más allá, cómo pueden agregar valor a la misión general de la organización.

Lululemon es líder en esto. Durante el proceso de incorporación de la empresa, se alienta a los nuevos empleados a establecer objetivos, tanto profesionales como personales. Los empleados son igualmente celebrados ya sea que su objetivo sea convertirse en el director ejecutivo de la empresa o comenzar su propia marca de moda en el futuro. Este enfoque en las ambiciones únicas de la persona durante la incorporación ayuda a que los niveles de retención de 90 días y de compromiso de los empleados durante el primer año de lululemon aumenten el doble que los promedios de la industria.

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Comprometerse con el aprendizaje permanente. Una organización Love + Work invierte en la educación continua de cada empleado. Eso podría ser en forma de pago directo por títulos universitarios, como en Amazon, Walmart y otros; o perdonar y reembolsar préstamos estudiantiles, como lo hacen Geico, Starbucks y UPS; o dar a los empleados una cierta cantidad de tiempo discrecional para llevar a cabo sus propios proyectos, como Google ha hecho periódicamente a lo largo de los años. Todos estos esfuerzos comunican explícitamente que el crecimiento y el desarrollo del empleado tienen un valor intrínseco, incluso si no se acumula de inmediato para la organización.

Apoye a los ex alumnos. Una organización Love + Work tiene un programa de retiro formal y cuidadosamente considerado que refuerza el mensaje de que el valor de las personas como seres humanos se extiende mucho más allá de su tiempo con la organización. Muchas empresas, incluidas Accenture y McKinsey, han descubierto que permanecer cerca de una sólida comunidad de ex alumnos ofrece beneficios prácticos en forma de referencias y crecimiento de clientes existentes. Pero también es una forma de que las organizaciones muestren su compromiso con cada empleado como persona.

Nuevamente, lululemon se destaca aquí. La voluntad de la compañía de mantenerse conectada y apoyar a los ex empleados ha creado un nexo de empresas emprendedoras en Vancouver, que abarca múltiples industrias, incluidas la ropa, los servicios de alimentos y el fitness. Muchos empleados que parten para perseguir el sueño de abrir un estudio o un gimnasio luego se convierten en «embajadores», y sus fotos se exhiben con orgullo en las tiendas locales de lululemon para exhibir sus nuevas empresas. Esto les demuestra a los empleados actuales cuán profundamente comprometida está la compañía en el éxito continuo de quienes los precedieron, ya sea que el éxito esté o no dentro de los límites de la compañía.

Talla única

La ciencia del cerebro revela que hay más conexiones sinápticas en cada cerebro humano que estrellas en 5000 Vías Lácteas, lo que da como resultado infinitas variaciones en cómo pensamos y sentimos. No debería sorprender, por lo tanto, que las personas en el mismo trabajo amen y hagan su trabajo de manera muy diferente. Una organización dedicada al amor construye las prácticas de su gente en torno a ese hecho. Para ayudar a las personas a identificar su patrón particular de amores y odios y canalizarlos hacia la contribución, una organización debe capacitar a los equipos y líderes de equipo para aprovechar al máximo la singularidad de cada empleado.

Evite las herramientas que estandarizan. Los modelos de competencia, las herramientas de retroalimentación y las trayectorias profesionales rígidas, que se han convertido en la norma en la mayoría de las grandes empresas en la actualidad, reemplazan los amores personales de los empleados con acciones o comportamientos de corte de galletas. En las organizaciones Love + Work, por el contrario, cada rol se define por unos pocos resultados medidos en lugar de por un modelo de competencia. Por lo tanto, los gerentes generales de los hoteles se miden de acuerdo con los niveles de ocupación y las calificaciones de satisfacción de los huéspedes. Las enfermeras son responsables de los resultados de los pacientes y de las puntuaciones de satisfacción de los pacientes. Los vendedores se miden por el volumen de ventas y el crecimiento de clientes. Y así. Cuando los resultados se identifican y calibran cuidadosamente, los empleados pueden identificar las actividades que aman y recibir ayuda para encontrar su propio camino hacia esos resultados. El crecimiento explosivo de las empresas de coaching como servicio, es solo una señal de que las empresas se están alejando de la estandarización y están ofreciendo orientación individual a los empleados en todos los niveles.

Estas organizaciones también evitan las herramientas de retroalimentación, que por definición miden a cada persona contra una lista estandarizada de habilidades o competencias. Anteriormente expliqué por qué la retroalimentación es perniciosa («La falacia de la retroalimentación», marzo-abril de 2019). En resumen: los comentarios de las personas están inevitablemente teñidos por sus propios amores (y odios) y ofrecen muy poco para ayudar a otros empleados a descubrir y contribuir con los suyos. Además de la información sobre los hechos o los pasos necesarios, la retroalimentación generalmente consiste en que una persona, por bien intencionada que sea, sofoca a otra.

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Estas organizaciones también evitan las herramientas de retroalimentación, que por definición miden a cada persona contra una lista estandarizada de habilidades o competencias. Anteriormente expliqué en esta revista por qué la retroalimentación es perniciosa («La falacia de la retroalimentación», marzo-abril de 2019). En resumen: los comentarios de las personas están inevitablemente teñidos por sus propios amores (y odios) y ofrecen muy poco para ayudar a otros empleados a descubrir y contribuir con los suyos. Además de la información sobre los hechos o los pasos necesarios, la retroalimentación generalmente consiste en que una persona, por bien intencionada que sea, sofoca a otra.

Organizarse en torno al amor por el trabajo significa que ninguna trayectoria profesional está definida por las habilidades o competencias requeridas en cada nivel; de hecho, ninguna investigación que yo conozca en ninguna revista arbitrada prueba que los mejores profesionales en un rol determinado tengan las mismas habilidades y competencias Los modelos de competencia son una abstracción que niega la verdad del mundo real de que las personas en el mismo rol encuentran el amor en actividades y aspectos muy diferentes y, por lo tanto, prosperan y sobresalen en el rol utilizando métodos bastante diferentes. Las carreras se diseñarán cada vez más de acuerdo con los propios intereses y habilidades de un empleado. Las ofertas de software basadas en IA, como Gloat, Fuel50 y Flux, son los líderes en un paquete creciente de plataformas que crean trayectorias profesionales de esta manera.

Centrarse en los equipos. Para evitar la estandarización, las empresas deben organizarse en torno a equipos.

En 2019, mientras mis colegas de ADPRI y yo analizábamos los datos de nuestro estudio global de los trabajadores del mundo, descubrimos cuán importantes son los equipos para los empleados. Los trabajadores que informaron que se sentían parte de un equipo no solo tenían 2,7 veces más probabilidades que los demás de estar completamente comprometidos, sino también tres veces más probabilidades de ser altamente resilientes y el doble de probabilidades de informar un fuerte sentido de pertenencia a su organización.

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Eso es porque los equipos hacen un hogar para la idiosincrasia. En un equipo, los amores y aversiones únicos de cada persona se pueden combinar con los de los demás para crear algo más grande de lo que cualquier persona podría lograr por sí sola. Los seres humanos saben esto desde hace mucho tiempo. De hecho, el arte humano más antiguo jamás descubierto es una pintura de 45.000 años de antigüedad en la pared de una cueva en la isla de Sulawesi que representa a un pequeño grupo de cazadores, cada uno dibujado con una característica animal diferente pensada para denotar la contribución particular de cada miembro del equipo: la trompa de un elefante para mostrar la fuerza de uno, la cola de un cocodrilo para simbolizar la astucia de otro. «No hay un ‘yo’ en ‘equipo'» pasa por alto el punto fundamental de un equipo, que es precisamente capitalizar la contribución de cada ‘yo’ único. Si estás en un equipo y tu gerente y compañeros de equipo ven y saben sus amores, pueden encontrar formas de ayudarlo a hacer el trabajo que ama más de lo que podría hacerlo una organización ciega.

Pero hoy en día, la mayoría de las organizaciones no se basan en equipos. Aunque se está realizando mucho trabajo en equipo, los líderes no pueden verlo ni aprovecharlo. Solo mire la mayoría del software de gestión de capital humano existente. Muestra a las personas y a quién se reportan, pero no en qué equipos están.

Una organización con un enfoque en equipos instituye programas formales de unión a equipos en los que las personas aprenden por qué fueron elegidas para sus asignaciones. Esta introducción incluye descripciones detalladas de las habilidades y talentos que aportan a sus equipos y en qué pueden confiar o para lo que pueden recurrir a cada compañero de equipo. Patagonia lleva su trabajo en equipo fuera de la sede con viajes de senderismo a las cercanas montañas de Santa Ynez o fogatas en la playa en Ventura para ayudar a los miembros del equipo a verse como personas completas y únicas. Allí pueden aprender que a un miembro le encanta trabajar bajo presión, otro es más creativo desde las 6 a.m. hasta el mediodía y otro debe correr tres millas por el vecindario todas las mañanas o perder la motivación. A medida que más y más personas trabajen de forma remota, las empresas tendrán que ser aún más intencionales para hacer que unirse a un equipo sea una parte fundamental de la incorporación. Espero que veamos muchas aplicaciones de software surgiendo para llenar este espacio.

Pero la parte más importante de estar en un equipo es desarrollar confianza con las personas que lo constituyen.

En confianza crecemos

Los datos respaldan un fuerte vínculo entre la confianza y todos los buenos resultados que produce el amor en el trabajo. Cuando ADPRI preguntó a sus 50 000 participantes de la encuesta global si confiaban en sus compañeros de equipo, en el líder de su equipo y en sus líderes senior, aquellos que estuvieron totalmente de acuerdo en que confiaban en las personas en dos de las tres categorías tenían tres veces más probabilidades que otros de estar completamente comprometidos y altamente comprometidos, resiliente. Aquellos que estuvieron totalmente de acuerdo en que confiaban en los tres tenían 15 veces más probabilidades de estar completamente comprometidos y 42 veces más probabilidades de ser altamente resistentes.

Esto se debe a que la confianza impulsa la capacidad de los empleados para descubrir y hacer lo que aman. En un estudio de amas de llave en Disney World, descubrí que a muchas les encantaba su trabajo específicamente porque podían ser creativas sobre cómo hacerlo. Uno reorganizó los animales de peluche de los niños en diferentes escenas cada día, por ejemplo. Otra se acostó en la cama para revisar la habitación desde ese ángulo porque sabía que sería lo primero que haría un invitado después de un largo día en el parque. La confianza otorgada a las amas de llaves para ejercer su autonomía, a pesar de las reglas oficiales en sentido contrario, fue lo que las hizo amar su trabajo, y ese amor les permitió sobresalir en formas que ninguna lista de verificación de tareas podría lograr.

Para generar confianza deliberadamente en su organización, deberá finalizar ciertos rituales y comenzar otros.

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Deseche los rituales que erosionan la confianza. Los objetivos que caen en cascada desde arriba, las calificaciones de desempeño y las encuestas de 360 ​​grados, mecanismos que tendemos a pensar que aumentan la alineación y mejoran el desempeño, con demasiada frecuencia indican que la organización no confía en su gente. Las metas impuestas desde arriba son artificiales y desconectan a los empleados de pensar en lo que aman y cómo pueden contribuir con ello. Por el contrario, una organización Love + Work confía en las personas para establecer sus propios objetivos, que se discuten y ajustan según sea necesario durante el transcurso del año.

Anteriormente escribí en estas páginas (“Reinventing Performance Management”, abril de 2015) sobre por qué las calificaciones de desempeño no son confiables. Nadie confía en ellos, ni siquiera las personas que obtienen las calificaciones más altas. Con todos reducidos a un número, la organización no puede ver a la persona completa. De igual manera, todos sospechan, con razón, que las encuestas de 360 ​​grados generan datos poco confiables que de ninguna manera revelan quién es un empleado en particular. Estos mecanismos transmiten a los empleados que están monitoreados pero sin ninguna confianza real de que saben lo que se necesita para hacer su trabajo.

En cambio, presta atención. Las organizaciones Love + Work generan confianza prestando atención a los empleados a través de sus líderes de equipo. Esto requiere empoderar a esos líderes y reducir su alcance de responsabilidad para que sea posible una atención frecuente e individualizada.

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Las organizaciones que generan confianza ven un control semanal entre los empleados y los líderes de equipo como el principal ritual humano en el trabajo. Durante este chat, el líder del equipo no controlará ni evaluará a la persona ni dará retroalimentación. En cambio, el líder hablará sobre el pasado y el futuro a corto plazo y preguntará: «¿Qué te gustó de la semana pasada?» «¿Qué odiabas?» “¿Cuáles son tus prioridades esta próxima semana?” “¿Cómo puedo ayudar mejor?”

Hacer esas cuatro preguntas cada semana durante todo un año garantizará que los empleados generen confianza con los líderes de sus equipos. No parece importar si el registro se realiza en persona, por teléfono, por correo electrónico o en una aplicación. Lo que importa es simplemente que suceda. Durante un check-in, ambas personas pueden hablar sobre los detalles del trabajo que está haciendo el empleado, los desafíos que podrían surgir y lo que el líder del equipo puede hacer para ayudar. Cada compartir un desafío y cada pequeña acción para brindar apoyo ayudan a generar confianza entre ellos. Pero no solo eso: nombrar las actividades específicas que les encantaron la semana anterior mantiene el amor de los empleados al frente y al centro, estrechamente vinculado al trabajo real que debe realizarse.

Muchas organizaciones ya han instituido el check-in como un ritual central. Solo Cisco promedia más de 3 millones de registros al año. No es una panacea, por supuesto: algunos líderes de equipo simplemente siguen los movimientos, y algunos empleados tardan mucho en sentir que la organización realmente se preocupa por quiénes son y qué aman. Pero los datos de millones de registros son convincentes. Los líderes de equipo que se registran cada semana hacen que los puntajes de participación de los miembros de su equipo aumenten en un 77 % y que la rotación voluntaria de los miembros de su equipo disminuya en un 67 % en los siguientes seis meses.

Para hacer posible este ritual, las organizaciones Love + Work evitan departamentos o funciones tan grandes que el alcance del control hace imposible que un líder de equipo se comunique con cada miembro del equipo. Una proporción de un líder por 70 miembros podría tener sentido financiero en un balance general, pero tiene poco sentido para las personas que intentan generar confianza.

Nuestros líderes anuncian públicamente que quieren que regresemos al trabajo, pero para muchos de nosotros, las tensiones actuales con respecto al trabajo surgen de nuestro cuestionamiento de si queremos volver a una forma anterior de hacer las cosas. “Normal” nos llevó a un ecosistema de lugar de trabajo que parecía diseñado para explotarnos, estresarnos y reducir nuestra agencia. La normalidad nos hizo poco saludables. Si las organizaciones descartan la reticencia de los empleados o simplemente esperan que pase, siempre lucharán por atraer a las mejores personas y se preguntarán por qué tienen tantos problemas para mantener a las que atraen.

Por el contrario, las organizaciones más inteligentes reconocerán que si pueden rediseñar el trabajo con amor en su esencia, podrán hacer compromisos nuevos y más genuinos con sus trabajadores y, con el tiempo, se convertirán en imanes para el talento. Realmente se merecen las mejores personas.

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