Empleados Bumeran ¿Impulsados por las Pandemia?

Según estadisticas recien compartidas por Linkedin, su próximo nuevo empleado puede ser un antiguo colega, le compartimos 3 consejos para reclutar bumeranes con éxito así como sus pros y contras para una mejor decisión.

Steve Jobs puede ser el “boomerang” más famoso de todos los tiempos: dejó Apple en 1985 y regresó 11 años después. Incluso en ese entonces, volver a contratar a ex empleados no era tan común como lo es hoy. Empresas como Sodexo, EY y Microsoft cuentan con tasas de recontratación de dos dígitos.

El repunte se debe en parte al cambio de actitudes sobre la permanencia en el trabajo. Los empleadores ya no esperan empleados de por vida, y los empleados, especialmente los más jóvenes, cambian de empresa más rápidamente para avanzar. Hoy en día, la permanencia promedio con los empleadores es de 4.1 años y solo 2.8 años para las personas de 25 a 34 años. Las redes sociales son otra fuerza impulsora, ya que han facilitado mucho que las empresas se mantengan conectadas con sus antiguos alumnos.

La pandemia puede ser el último catalizador para la contratación de bumerán. Con millones de personas que dejaron la fuerza laboral por razones de cuidado o salud, y tantas empresas que ahora tienen que reconstruirse, una pregunta clave es: ¿Debería volver a contratar a sus antiguos empleados? La respuesta corta es: depende. A continuación se presentan algunos pros y contras y tres consejos para el éxito.

A. Las ventajas de las contrataciones de boomerang

• Aumentan más rápido: No solo evita buscar y examinar a los candidatos boomerang desde cero, sino que pueden comenzar a trabajar desde el primer día. Ya están familiarizados con su cultura y necesitan menos capacitación y apoyo en comparación con sus contrapartes recién contratadas.
• Se desempeñan mejor a corto plazo, especialmente en ciertos roles: Las investigaciones muestran que los bumeranes superan a las contrataciones internas y nuevas en el corto plazo, siempre que originalmente se fueran por razones neutrales o positivas (p. Ej., Reubicación del cónyuge, más educación). No suelen tener un mejor rendimiento si el motivo de la salida fue negativo (p. Ej., Bajo rendimiento).

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• El tipo de rol importa: Los boomerangs inicialmente superan a las nuevas contrataciones cuando el trabajo requiere una alta coordinación interna de personas (por ejemplo, especialistas en recursos humanos, representantes de servicio al cliente) o procesos administrativos (por ejemplo, gerentes de compras, gerentes de proyectos de TI). Esto tiene sentido, ya que los bumeranes tienen ventaja porque ya saben cómo hacer las cosas.
• Son menos riesgosos. En general, el desempeño laboral de los bumeranes está a la par con su desempeño la primera vez. Y cuando se van de nuevo, sus razones suelen reflejar las razones por las que se marcharon inicialmente. Especialmente en este momento de incertidumbre, saber qué esperar de las personas puede brindar mayor seguridad a las decisiones de contratación.
• Pueden impulsar la diversidad y la inclusión. Los bumeranes también pueden hacer que su lugar de trabajo sea más inclusivo. Por ejemplo, Nielsen tiene un programa boomerang que involucra específicamente a exalumnos de color y muestra que la empresa se preocupa por incluirlos incluso si se van.
• Pueden ampliar sus perspectivas. Las recontrataciones pueden aportar nuevos conocimientos y puntos de vista. Como dice el cofundador de LinkedIn, Reid Hoffman, “los bumeranes son excepcionalmente valiosos porque ofrecen una perspectiva externa combinada con un conocimiento interno del proceso y la cultura de la empresa”.

B. Las desventajas de las contrataciones de boomerang

• Cuestan más: Los bumeranes generalmente ganan más que los empleados que nunca se han ido. En promedio, informa Gartner, los empleados obtienen un aumento salarial del 13% cuando cambian de empresa. A menudo, los bumeranes han adquirido habilidades, experiencia y conocimiento de la industria en su tiempo fuera que aparentemente los hace más valiosos
• Se desempeñan peor que otras contrataciones a largo plazo: Si bien los bumeranes han mostrado una ventaja en el rendimiento a corto plazo, a largo plazo los superan tanto los empleados internos como los nuevos. Y no necesariamente están más comprometidos la segunda vez. De hecho, hay el doble de rotación en comparación con las contrataciones internas.
• Puede extrañar a las superestrellas: La desventaja de que el rendimiento de la primera vez y del boomerang sea comparable es que es posible que se esté conformando. Si necesitas una superestrella y el boomerang no lo fue, no obtendrás el mejor talento que podrías.

Consejos para que la contratación de boomerang sea un éxito

1. Diseñe un proceso de salida reflexivo. La baja no recibe tanta atención como la incorporación, pero debería. El final de una experiencia es lo que la gente recuerda, por lo que invertir en su “final” es clave para una marca de empleador sólida. Al igual que la incorporación, su proceso de salida debe ser estratégico, basado en datos e integrado con el resto de su sistema de talentos.

Antes de la salida: establezca un tono de apoyo tal que ayude a los empleados a crecer, incluso si eso significa mudarse fuera de la empresa. El mensaje “Siempre serás bienvenido” genera confianza, y cuanto más lo escuchen los empleados durante su mandato, más auténtico se sentirá al final. Por ejemplo, promover su red de antiguos colaboradores cuando los empleados se unen en lugar de cuando se van ayuda a establecer este tono.

Durante la salida: Documente el motivo o los motivos de la salida. Los datos individuales son clave para tomar decisiones de recontratación y preparar bumeranes para el éxito al regresar. Discuta la elegibilidad para volver a contratar, solicite mantenerse en contacto y recopile información de contacto. Recuerde que otros empleados notan cómo se trata a sus colegas, por lo que una atención cuidadosa también es importante para fines de retención.

Después de la salida: manténgase conectado. Los ex estarán más comprometidos e interesados ​​en reincorporarse si sienten que nunca abandonaron su comunidad. Considere la posibilidad de comunicarse varias veces al año. Los correos electrónicos de despedida, los deseos de cumpleaños, el intercambio de noticias de la empresa y la promoción de puestos abiertos son solo algunas de las ideas.

2. Invierte en un programa formal para ex empleados. Las empresas con programas formales de excolaboradores tienen calificaciones de empleadores un 16% más altas, según un estudio. Las sólidas redes de ex son una fuente creciente de contrataciones de calidad y también sirven como herramientas de atracción y retención de talentos.

La creación de redes es un beneficio dado, pero otros beneficios, como el acceso a líderes de opinión, programas de capacitación y reuniones sociales, también pueden generar lealtad. Asegúrese de personalizar su alcance para que el contenido sea relevante para sus diferentes poblaciones de ex alumnos.

3. Conozca sus objetivos y prioridades al tomar decisiones de recontratación para poder compararlos con los conocimientos anteriores. Considere sus limitaciones de tiempo para contratar, ya sea que su necesidad sea a corto o largo plazo, y la naturaleza del puesto abierto.

La mayor parte de lo que sabemos sobre los bumeranes proviene de antes de la pandemia. Queda por ver si su comportamiento y el de sus antiguas empresas seguirán los mismos patrones en un mundo post-COVID.

Pero con más y más indicios de que la guerra por el talento pronto se reanudará, puede ser el momento ideal para que las empresas pongan más esfuerzo en la divulgación de ex alumnos y en agregar posibles boomerangs a sus canales de talento.