Les compartimos un interesante artículo que se viralizó recientemente de Amy Gallo, editora de Harvad Business Review escrito en primera persona.
Cuando trabajaba como consultor de gestión, tenía un cliente al que consideraba difícil. Llamémosla Marguerite. Ella y yo no estábamos de acuerdo en mucho. No estaba de acuerdo con la dirección que estaba tomando nuestro proyecto, las personas a las que decidió involucrar y el ritmo al que pensó que deberíamos hacer nuestro trabajo (¿por qué tenía que ir tan lento?). Pero debido a que ella era la clienta y yo recién comenzaba mi carrera, no pensé que fuera mi lugar estar en desacuerdo abiertamente con ella. En cambio, reenvié todos los correos electrónicos que me envió a uno de mis colegas y me quejé de cómo Marguerite estaba tomando malas decisiones y no estaba prestando atención a mis sugerencias vagas, y probablemente pasivo-agresivas, de que intentáramos diferentes enfoques.
Un día, en lugar de reenviar el correo electrónico, presioné responder. Pensé que me estaba quejando con mi compañero de trabajo, pero en realidad le estaba enviando a Marguerite un correo electrónico directo sobre el dolor que sentía que era. Aproximadamente 15 segundos después de presionar enviar, me di cuenta de lo que había hecho y pensé: “Me van a despedir”. Pensando que sería mejor terminar con esto rápidamente, me acerqué al escritorio de mi jefe y confesé. Para mi sorpresa, no se enojó ni amenazó con mandarme a hacer las maletas. Simplemente dijo: “Ve a disculparte”.
La oficina de Marguerite estaba a 30 cuadras al norte de la nuestra, en Midtown Manhattan. Mi jefe sugirió que pasara por la floristería en mi camino. Por un momento, consideré si ser despedido sería preferible a tener que enfrentarme a Marguerite y lo que había hecho, pero tenía razón. Y cuando me presenté en la oficina de Marguerite con un ramo inapropiadamente grande, ella se rió. Para su mérito, ella me dijo que pasaba y que prefería que la próxima vez que no estuviera de acuerdo con ella, simplemente se lo dijera para que pudiéramos hablar de ello. Fue un consejo generoso y útil.
Me gustaría pensar que la forma en que me comporté con Marguerite fue totalmente atribuible a mi falta de experiencia, pero en los años transcurridos desde entonces, lo que he observado en investigaciones y entrevistas sobre conflictos en el trabajo es que la mayoría de la gente no quiere estar en desacuerdo o saber cómo hacerlo. De hecho, hemos llegado a equiparar decir “Lo veo de manera diferente” o “No estoy de acuerdo” con estar enojado, ser grosero o cruel, por lo que hace que la mayoría de las personas se sientan terriblemente incómodas.
Para ser justos, estar de acuerdo suele ser más fácil que confrontar a alguien, al menos a corto plazo. Y se siente bien cuando alguien asiente con la cabeza ante algo que decimos, o admite: “Lo veo exactamente de la misma manera”. Eso es lo que quería que hiciera Marguerite. Y en lugar de aceptar que ella veía las cosas de manera diferente a mí, la etiqueté como “difícil”. Esto fue un error, y no solo porque terminé avergonzándome. Al pensar de esa manera, perdí una relación laboral potencialmente productiva. Imagínense cuánto mejor podría haber ido el proyecto si hubiera estado en desacuerdo abierta y respetuosamente con Marguerite.
Los desacuerdos son una parte inevitable, normal y saludable de relacionarse con otras personas. No existe un entorno de trabajo libre de conflictos. Puede que sueñe con trabajar en una utopía pacífica, pero no sería bueno para su empresa, su trabajo ni para usted. De hecho, los desacuerdos, cuando se gestionan bien, tienen muchos resultados positivos. A continuación les muestro cinco ejemplos:
1. Mejores resultados laborales
Cuando usted y sus compañeros de trabajo se presionan mutuamente para preguntarse continuamente si existe un enfoque mejor, es probable que esa fricción creativa conduzca a nuevas soluciones. “El conflicto permite al equipo aceptar situaciones difíciles, sintetizar perspectivas diversas y asegurarse de que las soluciones estén bien pensadas”, dice Liane Davey, cofundadora de 3COze Inc. y autora de You First: Inspire Your Team to Grow Levántate, llévate bien y haz las cosas. “El conflicto es incómodo, pero es la fuente de la verdadera innovación y también un proceso crítico para identificar y mitigar los riesgos”. Y rara vez hay una cantidad fija de valor que se puede ganar en un desacuerdo. Si usted y su colega están discutiendo sobre la mejor manera de implementar una nueva iniciativa (él quiere lanzar primero en un solo mercado y usted quiere ingresar a varios a la vez), se verá obligado a explorar los pros y los contras de cada uno. enfoque e idealmente encontrar las mejores soluciones.
2. Oportunidades para aprender y crecer
Al trabajar juntos en los conflictos, se sentirá más cerca de las personas que lo rodean y comprenderá mejor lo que les importa y cómo prefieren trabajar. También establecerá un precedente importante: que es posible tener “buenas” peleas y luego seguir adelante. Mi hija de 10 años lo sabe intuitivamente. Una vez regresó de una fiesta de pijamas con su amiga cercana, y cuando le pregunté cómo le fue, dijo: “Genial. Peleamos todo el tiempo “. La presioné sobre lo divertido que podría haber sido cuando estaban discutiendo. Ella dijo: “Porque lo superamos y ahora somos mejores amigas”.
4. Mayor satisfacción laboral
5. Un entorno laboral más inclusivo
Si desea tener diversidad e inclusión en su organización, debe estar preparado para no estar de acuerdo. Anesa Parker, Carmen Medina y Elizabeth Schill escribieron en su artículo de Rotman Management, “La nueva frontera de la diversidad: diversidad de pensamiento”, que “si bien los grupos homogéneos tienen más confianza en su desempeño, los grupos diversos suelen tener más éxito en completar las tareas”. Continuaron explicando que los gerentes y los empleados deben superar un “impulso instintivo de evitar conflictos” y abandonar “la idea de que el consenso es un fin en sí mismo. En un equipo diverso y bien dirigido, los desacuerdos sustantivos no necesitan volverse personales: las ideas tienen mérito y posturas de conexión o no lo tienen “.
No podría estar más de acuerdo, especialmente en otro punto que señalan: que los gerentes tienen la obligación de diseñar conflictos que permitan a sus equipos ser creativos y productivos. En pocas palabras, tenemos que aprender a estar más en desacuerdo, y los gerentes deben asumir la responsabilidad de hacer que sea cómodo y correcto que las personas disientan, debatan y expresen sus verdaderas opiniones.
Si eres una persona reacia a los conflictos, me doy cuenta de que leer esto puede dejarte retorciéndote en tu silla. La buena noticia es que es completamente posible sentirse más cómodo con los conflictos. Aquí hay cuatro formas de comenzar.
1. Deja ir la necesidad de agradar.
La mayoría de la gente quiere agradarle a la gente. Eso es normal. Joel Garfinkle, coach ejecutivo y autor de Difficult Conversations, escribió recientemente: “Si bien es natural querer agradar, eso no siempre es lo más importante”. Continúa diciendo que en lugar de tratar de aumentar su simpatía, concéntrese en el respeto, tanto dándolo como ganándolo. “Incluso cuando el tema es difícil, las conversaciones pueden seguir siendo de apoyo mutuo. Respeta el punto de vista de la otra persona y espera que respeten el tuyo “, dice. Si modela que se siente cómodo y que el respeto es más importante que la simpatía, modelará para su equipo que está bien no estar de acuerdo, lo que hará que sea más seguro para las personas plantear sus ideas. (Admito que este puede ser un consejo difícil de seguir, especialmente para las mujeres, como sugiere la investigación).
2. Concéntrese en el panorama general.
3. No equipare el desacuerdo con la falta de amabilidad.
Es probable que haya alguien en su vida, un colega, un pariente o un amigo, que haga un buen trabajo al ser directo y honesto acerca de sus pensamientos y opiniones sin irritarse. Observa a esa persona. Mira lo que hacen. Y luego intenta emularlos. Una de mis colegas me dijo recientemente que cuando se encuentra en una situación tensa, finge ser una actriz que es hábil para lidiar con la incomodidad. Ella dice que eso le permite observar su comportamiento desde la distancia en lugar de estar sumida en la crudeza de sus emociones en este momento. Esto está en la línea de “fingir hasta que lo consigas” que Herminia Ibarra de London Business School recomienda usar. Si no eres bueno para lidiar con conversaciones tensas, prueba la personalidad de alguien que sí lo sea.
Cualquiera que sea la táctica que decida probar, practique en pequeñas dosis. Sea directo en una conversación de bajo riesgo y vea qué sucede. Lo más probable es que salga mejor de lo esperado. Y si no es así, puede aprender de la situación e intentarlo de nuevo.
Como aprendí accidentalmente con mi paso en falso por correo electrónico con Marguerite, a veces estar en desacuerdo es exactamente lo que la otra persona desea que hagas, siempre que lo hagas con respeto y empatía.
