Datos ¿Ayudan a Construir una Cultura Organizacional más Justa?

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Les contamos 7 formas de como desarrollar equipos más y mejor informados a través de los datos, según Harvard Business Rewiew.

Los datos y análisis de personas son ahora una de las habilidades más demandadas por los profesionales de recursos humanos y se ubica como una de las tendencias de capital humano más importantes para las organizaciones en la actualidad. Las empresas están buscando datos para informar decisiones y responder preguntas como: ¿Quién se irá y cuándo? ¿Cómo se comparan nuestras capacidades con las de la competencia? ¿Qué habilidades y talento necesitamos? Este tipo de datos brindan información y pueden ayudar a los tomadores de decisiones respondiendo estas preguntas y más.

Pero este aumento en el uso de datos ha generado dudas sobre la capacidad de los procesos para introducir o perpetuar sesgos y su impacto más amplio en la equidad en el lugar de trabajo.

Como seres humanos, tenemos casi 200 tipos de sesgos cognitivos que afectan nuestra toma de decisiones. Los vemos cuando notamos a otros que tienden a buscar solo información que confirme lo que ya creen (sesgo de confirmación) o cuando escuchamos a alguien decir que “lo sabía todo el tiempo” después de que ha ocurrido un evento (sesgo de retrospectiva).

No todos los sesgos son malos. Muchos nos ayudan a tomar decisiones más rápidamente y pueden ahorrar tiempo y capacidad intelectual en un mundo con plazos breves y demasiada información. El problema es que, en ocasiones, nuestros datos pueden reflejar sesgos humanos dañinos y codificar los errores inconscientes de las personas que diseñan, recopilan y utilizan los datos. El problema de la equidad surge cuando los datos sesgados afectan el juicio e introducen errores en nuestros datos, procesos y tecnología de recursos humanos. 

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Pero la historia no es todo pesimismo. Los datos no tienen por qué ser una esponja que absorba los prejuicios humanos. Los datos también pueden conducir a una toma de decisiones más justa al reducir las interpretaciones subjetivas (y posiblemente sesgadas) de las decisiones humanas. La tecnología basada en análisis podría incluso identificar y eliminar los sesgos humanos implícitos. ¿Pueden los datos y la tecnología eliminar el sesgo humano? No, no del todo. Pero es posible usarlo para minimizar el sesgo y aumentar la equidad.

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Aquí hay siete formas en que los líderes pueden ayudar a su empresa a garantizar una cultura de decisiones de recursos humanos más justas basadas en datos:

1. Desarrollar definiciones de equidad para toda la organización.

Probablemente nunca creará una métrica única o una definición universal de equidad que se aplique en todos los casos; de hecho, hay más de 45 definiciones de “equidad” enumeradas en el Glosario de desarrolladores de Google. Empiece por identificar los aspectos de equidad de mayor prioridad de su organización. Luego, cree varias definiciones compatibles basadas en métricas y estándares que funcionen en diferentes casos de uso y circunstancias.

Por ejemplo, si la inclusión es una prioridad máxima, puede comenzar por definir qué significa la inclusión y qué aspecto tiene en su organización. Luego, defina las formas en que medirá la inclusión, o su ausencia, para que pueda realizar un seguimiento y evaluar el progreso. Este puede ser un buen momento para pedir a sus colegas de análisis que le ayuden con las técnicas de medición y la interpretación de los resultados.

2. Promover la equidad con un sólido argumento comercial.

Explique por qué la equidad es esencial para sus resultados finales. Presente sus ideas en términos comerciales y obtenga el apoyo de partes interesadas confiables conocidas por tomar decisiones comerciales basadas en evidencia. Por ejemplo, traza una línea clara entre la equidad y la diversidad. Luego, comparta cómo un estudio reciente de McKinsey que abarcó 15 países y más de 1,000 empresas encontró que los que se encuentran en el cuartil superior de diversidad de género, étnica y cultural superaron a los de la parte inferior en un 25 a 36%. No hay nada como métricas sólidas para respaldar su caso.

3. Adopte la tecnología mientras acepta sus límites.

La tecnología puede ser una herramienta poderosa para identificar y corregir sesgos en los procesos de las personas. Es posible que nunca pueda garantizar que todas las decisiones basadas en datos sean justas y que se aborden todos los sesgos, pero no deje que la falta de perfección le impida aprovecharla. Diariamente surgen nuevas tecnologías que respaldan la equidad en la toma de decisiones de recursos humanos basada en datos. Por lo tanto, manténgase actualizado sobre los desarrollos de nuevos productos y cree una cartera de software, herramientas y procedimientos en constante evolución centrados en aumentar la equidad.

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4. Realizar auditorías de equidad.

Las auditorías de equidad son métodos objetivos y sistemáticos que analizan las políticas, prácticas y procedimientos de datos de personas de una organización. Los objetivos de la auditoría varían: un objetivo podría ser buscar problemas potenciales que hagan que una organización esté sujeta a acciones legales. Otro podría ser identificar formas de mejorar las prácticas relacionadas con la equidad.

Una auditoría de equidad se puede realizar a través de herramientas de software, la ayuda de un experto externo o incluso mediante una revisión interna. Lo más importante es que alguien que comprenda las definiciones de equidad de su organización las complete de manera regular y que se actúe sobre cualquier problema u oportunidad.

5. Encuentre la causa subyacente de su problema.

Cuando descubra un problema, busque los supuestos o procesos subyacentes que deben cambiarse. Los prejuicios suelen ser inconscientes y la injusticia suele ser síntoma de más de una decisión. Esto dificulta la detección de la causa subyacente de un problema.

Considere usar un enfoque amado por los niños pequeños de todo el mundo: Pregunte “¿por qué?” al menos cinco veces. A continuación, se muestra un ejemplo de cómo la técnica podría funcionar para usted. Problema: La diversidad en nuestra organización es del 45%, pero solo el 5% de los ejecutivos coincide con nuestra definición de diverso. ¿Por qué? Porque contratamos a la mayoría de ejecutivos ajenos a la empresa. ¿Por qué? Porque nuestro talento interno no tiene suficiente experiencia de liderazgo en nuestra industria. ¿Por qué? Porque no han tenido suficientes oportunidades de desarrollo de liderazgo alineadas con nuestros objetivos comerciales. ¿Por qué? Porque no tenemos los recursos para brindar oportunidades de desarrollo de liderazgo específicas de la industria. ¿Por qué? Porque no lo priorizamos al establecer metas y presupuestos … oh … ¡Bingo! Quizás el problema no sea un 5% de diversidad ejecutiva, quizás sea solo un síntoma.

Por lo general, existen múltiples causas subyacentes y la simple identificación de las causas potenciales no resolverá el problema. Todavía se necesita acción. Sin embargo, hasta que identifique y aborde los problemas subyacentes, no verá cambios.

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6. Hacer que la colaboración diversa entre grupos sea una necesidad.

Un grupo diverso estará en mejores condiciones de identificar y resolver problemas de sesgos injustos en los sistemas. Por lo tanto, asegúrese de incluir personas con una diversidad de pensamientos y experiencias en cada etapa del proceso para reducir la probabilidad de que los sesgos no intencionales pasen desapercibidos.

Solicite aportes de toda la organización reuniendo a expertos de varios departamentos, como RR.HH., datos, tecnología y legal, para identificar y promover oportunidades para sistemas de datos relacionados con las personas nuevos o mejorados. Colabore con proveedores o profesionales de datos internos para desarrollar y mejorar prácticas operativas y estándares éticos que hagan más justo el uso de los sistemas de datos relacionados con las personas.

7. Mantenga la H en HR.

En muchos casos, no hay, y no debería haber, un sustituto del juicio humano en la toma de decisiones de recursos humanos. La equidad en la contratación, la evaluación de los empleados y otras tomas de decisiones de recursos humanos requiere la participación humana.

Considere el proceso de entrevista: en estos días es completamente posible eliminar al humano y permitir que los datos de las entrevistas en video tomen decisiones. Cuando se les preguntó acerca de este enfoque, el 67% de los encuestados en un estudio de Pew Research consideró que esto sería inaceptable. ¿Las razones que dieron? Sería defectuoso o sesgado y que “los humanos deberían evaluar a los humanos”. Entre los que creen que es aceptable, todavía creen que este enfoque tendría defectos, prejuicios e implicaciones de equidad. También se reconoció que no debería ser el único punto de datos utilizado en el proceso. En lugar de dejar que los datos tomen el control, explore cómo los humanos y los datos funcionan mejor juntos. Algunos métodos prometedores de toma de decisiones de RR.HH. combinan máquinas y humanos para reducir el sesgo. Esta clase de técnicas incluye la toma de decisiones “humana en el circuito” en la que los datos se utilizan para proporcionar opciones o recomendaciones que los humanos luego verifican o eligen. Estas técnicas pueden ayudar a recordarnos que los datos de recursos humanos representan personas reales con vidas reales, no solo números que deben analizarse sin pensarlo más.

La equidad se está convirtiendo en una parte importante del éxito empresarial, que se logra haciendo lo correcto por las personas y haciendo lo correcto en el mundo. Nuestro nuevo entorno basado en análisis brinda oportunidades para definir la equidad para la organización, construir un caso de negocios para ella y colaborar con grupos dentro y fuera de la organización para crearlo y mantenerlo. El desafío es ser consciente de las oportunidades y aprovecharlas cuando surjan.

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