Despidos por Videoconferencia ¿Nueva Normalidad?

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Aumentan los casos de despidos por Zoom. La cuestión es si esto obedece a necesidades puntuales de la pandemia o estamos ante otro signo de la nueva relación laboral a distancia que se convertirá en algo cotidiano, según Expansión de España

Estamos eliminando 3.500 puestos de atención al cliente en primera línea y el suyo está afectado. Hoy será su último día de trabajo en Uber“… Este mensaje de Ruffin Chaveleau, responsable del servicio al cliente de la compañía en Estados Unidos, dejaba helados a los miles de empleados convocados a principios de mayo a una videoconferencia por Zoom en la que recibieron de esta manera la noticia de su despido. Ya en marzo, al comienzo de la pandemia de coronavirus, un centenar de empleados de la plataforma online de viajes corporativos TripActions había utilizado este método de despido a distancia. Igual que WW International, en Houston, que en una videoconferencia de apenas tres minutos (lo que dura una canción) finiquitó así su relación laboral con decenas de empleados.

Raúl Rojas, socio de laboral de Ecija, recuerda que además de las compañías citadas, “otras empresas como Scooters Bird, o en España, Nissan, han optado también por este canal, mediante la aplicación de Zoom, para comunicar el despido a sus trabajadores”. Rojas cree que “es innegable que las relaciones entre empresa y empleado a través de medios tecnológicos adquieren una intensidad especial con la pandemia del coronavirus, con el obligado confinamiento y la opción preferente del teletrabajo”, y se pregunta si ante esta situación -o lo que parece un nuevo fenómeno en gestión de personas- es posible el despido por videoconferencia.

En los tres últimos meses hemos visto un auge de los procesos de selección online y, por supuesto, del teletrabajo. Las relaciones laborales, en todas sus fases, tienden a establecerse a distancia, y cabe pensar que la extinción de esa relación entre empleado y empleador pueda producirse usando nuevos modelos que hasta hace poco no eran habituales.

Orestes Wensell, director de ventas de Right Management, considera que “no es la vía, sino el contenido, lo que importa y marca la diferencia, y por eso no se puede usar un método para despedir en tres minutos y explicar así a los empleados un tema tan complicado. Sea cual sea la forma, lo fundamental es que ese proceso de comunicación no pierda la humanidad”.

Requisitos imprescindibles

Jorge Sarazá, socio del área laboral de Ceca Magán, explica que casos de despido a través de videollamada como el de Uber ya se conocían, y hace dos puntualizaciones: el despido verbal a través de una plataforma tecnológica es improcedente en España. “Puede darse una videollamada, pero siempre como anticipo o introducción, pero no como despido válido”. Aquí se utiliza la forma escrita y se exponen las razones que justifican la extinción del contrato. Sarazá explica que “puntualmente, se puede enviar un burofax público, con acuse de recibo, al que suele acompañar una llamada de cortesía o una explicación en persona. Este tipo de modelos ‘a distancia’ se usa en casos excepcionales como bajas médicas, por situación geográfica o incapacidad temporal”. Añade que los despidos por videoconferencia son más propios del entorno anglosajón, “donde se da una ruptura de la relación laboral mucho menos cargada de formalismos”. Cristina Samaranch, socia del área de Derecho Laboral de DWF-RCD, coincide en que los anglosajones son más laxos en este sentido e insiste en que en lo que se refiere a la comunicación de despidos “la legislación española exige formalidades que no siempre se pueden cumplir vía Zoom u otras plataformas telemáticas”. Samaranch añade que, en todo caso, y puesto que se requiere comunicación escrita explicando las causas, puede haber comunicaciones que combinen la revisión del documento de despido vía Signaturit (firma legal) con Zoom: “A veces es difícil entregar en mano las comunicaciones y se recurre al notario, a SMS certificados o a burofax, pero ha de haber siempre una comunicación escrita que permita defenderse al trabajador”.

Raúl Rojas explica que “la doctrina del Tribunal Supremo recuerda que la mera comunicación verbal no cumple con los requisitos de forma establecidos, precisamente para conocer el alcance y causas que alega la empresa. En los casos de alegación de despido verbal, la carga de la prueba recaerá en el trabajador, que deberá acreditar la realidad de la voluntad de la empresa de extinguir la relación laboral, hasta cierto punto sencillo si existe grabación de la videollamada en la que ha sido parte el propio trabajador con plena validez en sede judicial”.

‘Up in the air’ describe un modelo de despido que tiene éxito porque hace lo mismo a distancia que lo que se hacía en persona. Todo a través de vídeo.

Sarazá cree que “lo problemático de casos como el de Uber es que no se comunica nada por escrito, y que se convoca en una misma videollamada a mucha gente de manera simultánea. El uso masivo habitual de la tecnología en las relaciones laborales estaría bien siempre que no se descuiden las formas y requisitos legalmente establecidos”.

Raúl Rojas aclara que “con carácter general, las comunicaciones electrónicas realizadas entre trabajadores y empresarios por cualquier medio admitido en Derecho, y que dejen constancia de la manifestación o voluntad del emisor del mensaje y del receptor (correo electrónico, SMS, WhatsApp, plataformas corporativas de chat, etcétera) son comúnmente aceptadas y reconocidas a nivel social, incluso con alcance probatorio en una eventual reclamación judicial”.

Por lo que se refiere a la videoconferencia o videollamada en el ámbito laboral, Rojas cree que “estamos ante un medio de comunicación válido evidentemente para trasladar de forma eficaz determinadas indicaciones o mensajes a los empleados, pero que se demuestra insuficiente para otorgar plenos efectos jurídicos a una decisión formal de despido”.

Para Raúl Rojas “existen determinados actos de comunicación en el ámbito jurídico laboral que, para desplegar plenos efectos legales entre las partes, deberán cumplir previamente una serie de requisitos normativos para su validez legal. Por ejemplo, para la comunicación de una dimisión, si bien no se exige ningún formalismo, pudiendo ser expresa o tácita, resultará necesaria la acreditación, con independencia del medio de comunicación elegido, de una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, que revele su propósito de extinguir la relación laboral”. Rojas recuerda que se ha llegado a admitir la prueba de WhatsApp, junto con la declaración de testigos y comunicaciones de la empresa, para acreditar una baja voluntaria o una extinción del contrato durante el periodo de prueba donde tampoco se requiere de formalidad específica donde “la comunicación a través de WhatsApp alegada por el actor y admitida por la empresa -tanto en su contestación a la demanda como en la impugnación- es válida como medio de comunicar el cese”.

Un protocolo más humano

Estos sistemas de comunicación se han utilizado recurrentemente durante el estado de alarma, para reuniones virtuales con empleados, comunicación de indicaciones de trabajo o coordinación de proyectos. Cristina Samaranch recuerda el uso de Zoom o Teams completado con el reenvío de un documento en los procesos de negociación de Erte por causa productiva.

Orestes Wensell se refiere a la existencia de un protocolo para el momento doloroso de la extinción de la relación laboral. Lo primero que aconseja es no improvisar: “Es necesario tener muy claro todo lo que se le va a entregar al empleado (documentos y argumentos). Y también conviene preparar el entorno, y tratar de que éste sea lo más neutral posible y que permita la comunicación sin connotaciones de ningún tipo: “La privacidad debe ser la adecuada para el empleado y para la empresa. No tendría sentido que en plena comunicación apareciera uno de los hijos del despedido, o del que despide por parte de la compañía”.

Wensell añade que “el mensaje debe ser muy profesional. Cercano pero serio, transmitiendo claramente de forma directa y cuidando las reacciones de comportamiento de la persona. Hay que estar preparado para gestionarlas”.

Ese protocolo de actuación incluye también las condiciones legales de la desvinculación. Hay que preguntar al empleado qué le preocupa y ofrecerle ayuda como organización más allá de la lógica indemnización (un programa de outplacement, por ejemplo). Sin olvidar el hecho de facilitar la transición y saber planificar la salida.

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