Talento Neurodiverso ¿Cómo Incorporarlo?

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Hace unos días, Samantha Mc Laren de la editorial Lead, contó el caso la consultora Neurodiverse en su blog de linkedin, generando gran repercusión en la red social. Les compartimos la traducción resumida.

Los clientes de esta particular consultora de RR.HH. incluyen candidatos que cuentan con dislexia, TDAH, síndrome de Tourette, trastorno del espectro autista [TEA] y otras afecciones neurológicas atípicas. Y pueden aportar muchas fortalezas a las empresas, desde la atención al detalle hasta la sencillez y el pensamiento innovador.

Aunque en la actualidad, la mayoría de los procesos de contratación favorecen a los candidatos que tienen fuertes habilidades sociales y otras cualidades que carecen muchas personas neurodiversas, que a menudo con rechazados.

Sin embargo, las cosas están cambiando. Cada vez más empresas se dan cuenta de que este no debería ser el caso y están tomando medidas para que el proceso de contratación sea más justo para las personas neurodiversas. Y con un 42% de potenciales colaboradores de más de 20 años con TEA desempleados, hay un gran talento disponible para aprovechar. Les contamos algunos ejemplos de firmas que se animaron a dar el primer paso:

1. Microsoft, foco en las Habilidades Prácticas

Hace tres años, Jenny Lay-Flurrie, directora de accesibilidad de Microsoft, priorizó la creación de un programa que ofreciera una experiencia de entrevista más acogedora para los candidatos autistas. El Programa de Contratación de Autismo de Microsoft ha ayudado a más de 50 candidatos autistas a encontrar puestos significativos a tiempo completo, desde científicos de datos hasta ingenieros que escriben códigos que los clientes de Microsoft usan todos los días.

Uno de los aspectos más cruciales del programa es su formato de entrevista inusual. A diferencia de la mayoría de las entrevistas tradicionales que prestan mucha atención a las habilidades sociales de un candidato en un período corto, Microsoft opta por evaluaciones de habilidades prácticas que se llevan a cabo durante varios días: el proceso es parte de la entrevista, parte del taller.

Por ejemplo, se le solicita a los candidatos que construyan una estructura independiente con spaghetti sin cocinar, cinta adhesiva, cuerda y un malvavisco. ¿La meta? Haz la estructura más alta posible, completa con el malvavisco y hazlo todo en 18 minutos.

Pruebas como esta les permiten a los reclutadores de Microsoft evaluar las habilidades de resolución de problemas y el trabajo en equipo de los candidatos en un entorno que los ayuda a sentirse menos cohibidos.

«Creo que esta es solo una mejor forma de evaluar», dice M.J. Gardner, un ingeniero de software para Microsoft Azure y una de las muchas historias de éxito del programa. «Probablemente sea una mejor forma para cualquiera».

2. SAP y la Contratación Personalizada

La empresa multinacional de software alemana es apasionada por hacer sus productos más accesibles, y ahora intenta hacer lo mismo para sus trabajos. En 2013, la compañía lanzó el programa Autism at Work, con el objetivo de que los empleados con autismo constituyan el 1% de su fuerza de trabajo total (unas 650 personas) para 2020.

Al igual que Microsoft, SAP utiliza un proceso de selección y entrevista largo para los candidatos en el programa, en este caso, un mes completo. Esto ayuda al equipo de reclutamiento a conocer candidatos y comprender sus preferencias, por lo que el proceso se puede adaptar a cada uno. Si a un candidato, por ejemplo, le resulta más fácil caminar y hablar, el reclutador puede conversar con ellos mientras pasea por el campus.

SAP también se enfoca principalmente en evaluaciones basadas en habilidades. Una prueba que les gusta usar consiste en pedirles a los candidatos que creen robots con LEGO usando un conjunto detallado de instrucciones. Los reclutadores los evalúan en habilidades como el trabajo en equipo y su capacidad para seguir las instrucciones mientras construyen.

Al comienzo del proceso de contratación, cada candidato se empareja con un mentor. Cuando se contratan candidatos autistas, su mentor se convierte en su entrenador de trabajo y los ayuda a establecerse cómodamente en su nuevo rol. También tienen acceso a programas opcionales de trabajo y habilidades para la vida que ofrecen las organizaciones que se especializan en ayudar a adultos autistas a aprender, por ejemplo, cómo acceder al transporte público o abrir una cuenta bancaria.

SAP ha lanzado el programa en 12 países, con más de 140 empleados contratados hasta el momento. Estos colaboradores trabajan en roles que van desde el análisis de datos hasta los recursos humanos, y SAP está ansioso por seguir expandiendo el programa a nuevos roles.

«No encasillamos a nuestros candidatos en el espectro […] porque todos tienen diferentes intereses y talentos únicos», dice José Velasco, quien dirige el programa. «Nuestros internos vienen a nosotros cuando tienen un papel abierto y dicen: ‘¡Veamos a quién podemos encontrar!’, Por lo que está creciendo muy orgánicamente».

3. JP Morgan ayuda a Mejorar la Comunicación Neurodiversa

Cuando la multinacional de servicios financieros lanzó su propio programa de autismo en el trabajo para el verano de 2015, era un piloto para cuatro personas. Hoy en día, el programa cuenta con más de 85 empleados en 10 líneas de negocios en seis países y cubre más de 20 funciones, incluyendo el ingeniero de software, el especialista en aseguramiento de la calidad y el banquero personal.

Para implementar el programa, JPMorgan Chase tuvo que jugar con sus técnicas de evaluación y repensar cómo realiza las entrevistas. «A través de asociaciones con organizaciones que tienen más experiencia en el trabajo con personas con TEA», escribió el director del programa, James Mahoney, «estamos aprendiendo a mirar más allá del proceso tradicional de entrevistas para encontrar empleados altamente calificados».

Con un poco de ayuda de una de las organizaciones con las que se asoció, JPMorgan Chase creó un proceso de contratación que era más accesible para los candidatos con ASD. Hoy en día, aprovecha la capacitación para ayudar a sus reclutadores y gerentes a utilizar las técnicas alternativas de contratación y comunicación. Al realizar pequeños ajustes de comportamiento, como evitar preguntas abiertas, dar comentarios concisos y ser muy literales al describir las cosas, los gerentes y el equipo de contratación de la compañía pueden comunicarse más eficazmente con los candidatos autistas y los empleados. Más allá de eso, la compañía también lanzó un sistema de amigos que combina mentores con empleados de ASD.

Los resultados han sido nada menos que impresionantes. A los seis meses de lanzar Autism at Work, JPMorgan Chase descubrió que los empleados contratados a través del programa eran sustancialmente más rápidos y productivos que sus pares en ciertos roles. La compañía descubrió que los empleados del espectro del autismo tenían una gran agudeza visual, atención excelente a los detalles y habilidades superiores para concentrarse.

4. Ultra Testing y el uso de Herramientas Lúdicas

La compañía de pruebas de software con sede en Nueva York, sabe que un firme apretón de manos y un contacto visual constante no son indicadores de la capacidad de un candidato para erradicar los errores. Rajesh Anandan, uno de los cofundadores de la firma, es la prueba viviente de ello: él mismo está en el espectro del autismo, al igual que las tres cuartas partes de los empleados de la compañía.

Dado que muchos candidatos autistas luchan por encontrar trabajo y pueden tener poca experiencia en su currículum, Ultra Testing toma un enfoque alternativo para evaluar a los candidatos: detecta 28 atributos que tienden a ser un excelente probador de software.

Para ello, usan juegos que predicen el perfil conductual de un candidato, junto con asignaciones en línea para evaluar las capacidades cognitivas, como el reconocimiento de patrones. Los candidatos luego participan en una sesión de capacitación de una semana que simula el tipo de proyectos que manejarían en el trabajo. Y debido a que los empleados trabajan de forma remota, este proceso de contratación no requiere el tipo de interacción social en persona que puede ser incómodo para los candidatos autistas.

Eso no quiere decir que Ulta Testing no use entrevistas. Pero cuando lo hace, se realizan a través de Skype o por teléfono para reducir la ansiedad social. Las entrevistas también están muy estructuradas para ayudar a los candidatos a responder eficazmente y permiten a los reclutadores evaluar su interés en la tecnología, con preguntas como «¿Recientemente aprendió una nueva aplicación o herramienta de software técnico?» Y «¿Cuál es su navegador web favorito?»

La iniciativa le ha dado a Ultra Testing una ventaja competitiva, ayudándoles a producir mejores resultados que los grandes bateadores como IBM.
Deje que los buscadores de empleo sepan que ha creado un proceso de contratación y un lugar de trabajo más inclusivo

«Una fuerza laboral diversa y talentosa», dice Lay-Flurrie de Microsoft, «aporta nuevas perspectivas que ayudan a mejorar nuestra capacidad de deleitar a todos nuestros clientes». Incluso pequeños cambios en la forma de hacer las cosas, tanto en el proceso de entrevista como en el lugar de trabajo en sí mismo, puede crear una cultura de empresa más inclusiva que ayude a todos a hacer su mejor trabajo.

Muchos refinamientos en el proceso de contratación beneficiarán a todos los empleados potenciales, como ajustar el proceso de la entrevista para que los candidatos realmente muestren sus habilidades y se destaquen. En su sitio web y en las descripciones de su trabajo, asegúrese de hablar sobre las formas en que está haciendo que su proceso de contratación y cultura sea más inclusivo. Los candidatos estarán emocionados de aprender más sobre lo que estás haciendo.

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