Reclutadores ¿Negociamos como Compradores de Autos?

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Estimado colega, las compensaciones es un momento clave a la hora de incorporar talento pero no nos estamos aggiornando a los tiempos, así lo menciona un reciente artículo de la revista Talent Managemente & HR (TLNT)

La mayoría de los reclutadores están entrenados para seguir un enfoque estándar, más o menos: “¿Qué estás haciendo actualmente? Esto es lo que pagaremos por este rol, ¿es esto algo que aceptaría? “Entonces, cuando esté listo para hacer una oferta, ofrecerá primero un un poco bajo del monto presupuestado. Básicamente porque estás anticipando que pedirán un poco más, así que luego te harás ver como un héroe cuando “negocien” $ 5.000 extra.
En resumen, ¿Qué pasa con este enfoque?, dado que suena como estuviéramos negociando la compra de un auto.

Rompiendo la Inercia

1. Solo descubres lo que alguien está dispuesto a aceptar, no lo que tu candidato está emocionado por aceptar. Es común que las nuevas contrataciones y los empleadores no estén alineados con las futuras expectativas de compensación. Supongamos que sube un 10% durante sus negociaciones. ¿Cuáles son las implicaciones? ¿Su nuevo empleado será elegible para un aumento durante su próximo ciclo de revisión? Sus nuevos empleados deberían sentirse bien con respecto a su compensación cuando comiencen, pero también deberían sentirse satisfechos con su trayectoria de compensación, ya que será un factor clave de su compromiso en el futuro.

2. Es fácil crear desigualdades salariales al castigar a quienes están más entusiasmados de trabajar para su empresa. Aquí hay un ejemplo común: usted tiene dos candidatos, María y Juan. Traen una experiencia casi idéntica, y usted está ofreciendo ambos roles de Ejecutivo de Cuenta. María está REALMENTE entusiasmada con su empresa y acepta su primera oferta. Juan rechaza su oferta inicial, por lo que decide aumentar la oferta de Juan en un 10%. Todos están felices, por ahora …

Pasado tres meses, María y Juan ahora se sienten lo suficientemente cómodos entre ellos para hablar sobre la compensación. María descubre que a Juan se le paga un 10% más, a pesar de sus antecedentes similares. ¿Cómo crees que se siente María ahora?

Alternativas

Lo primero sería explicar tu estrategia de compensación y liderar con tu mejor oferta, pero para hacerlo efectivo, debe hacer un trabajo interno y sentar las bases a lo largo de su proceso de reclutamiento para aumentar la confianza con los candidatos.

En primer lugar, debe desarrollar una estrategia de compensación formal informada por los datos del mercado. Los datos le informarán si está pagando en línea con el mercado para sus posiciones. Si no paga en línea con el mercado, puede identificar fácilmente su próximo movimiento, ya sea para apuntar a un perfil con menos experiencia o aumentar su presupuesto para un puesto que le permita contratar a las personas adecuadas.

A continuación, comunique su estrategia a sus candidatos. ¿Por qué te diriges al percentil 50? ¿Qué datos estás usando? ¿Cómo establecieron su mercado laboral? ¿Cómo manejas los ciclos de revisión? Este contexto adicional llega al “por qué” de su compensación, que a menudo es tan importante como el “qué” de su compensación.

Una vez que hemos decidido seguir adelante con una oferta, hacemos algo loco: ¡comenzamos con nuestra mejor oferta! Queremos que la experiencia se sienta más como una propuesta de matrimonio, y menos como si estuvieran comprando un automóvil. Si puedes hacer esto de manera efectiva, puedes derribar el muro que la gente levanta. Según el indice PayScale. Este enfoque logra una tasa de aceptación de un 30% de la media general de firmas relevadas.

Básicamente, este enfoque funciona porque es el enfoque más centrado en el candidato. En lugar de decirle “¿Estás dispuesto a trabajar por esta cantidad?”, Estás aprendiendo sobre sus necesidades, deseos y motivaciones, y luego haciendo un esfuerzo para conseguir el mejor trato. Al hacerlo, generará confianza y buena voluntad con los candidatos, aumentará su tasa de aceptación de oferta y mejorará su propia reputación. Si cada profesional de adquisición de talentos en su organización hace lo mismo, con el tiempo, verá que su marca empleadora mejorará y que los mejores candidatos se postularán s sus puestos.

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