Algunas empresas están aplanando sus estructuras organizacionales para descubrir si menos jerarquía es mejor. A veces, los empleados están aprendiendo la respuesta de la manera más difícil.
Hace unos cuatro años, los gerentes de la consultora con sede en Londres donde trabaja Dani decidieron aplanar la jerarquía tradicional de la empresa. El objetivo era simplificar la estructura corporativa y hacer que la oficina fuera menos burocrática: reducir la competitividad apresurada que lleva a los empleados a perseguir sin descanso la siguiente promoción y título.
Dani dice que los gerentes pensaron que mejoraría la cultura de la empresa. Consiguió todo lo contrario.
“Colapsaron por completo las clasificaciones de antigüedad y los títulos de nuestros consultores y simplemente retuvieron algunas bandas muy amplias para señalar qué tan avanzado estaba alguien en su carrera”, explica Dani, que ahora tiene 39 años. “Se produjo una verdadera sensación de caos”.
Ella recuerda una “reacción violenta” de los empleados a los cambios. “Algunos sintieron que habían sido degradados”, dice ella. “En lugar de crear un entorno menos competitivo, en realidad creó un entorno más competitivo, porque la gente estaba desesperada por demostrar su valía”. Muchos de sus colegas, especialmente los empleados más jóvenes que no podían ver un camino claro hacia la antigüedad, renunciaron.
Otros colegas, dice Dani, perdieron la motivación para realizar bien su trabajo porque no podían ver cómo serían recompensados de manera significativa. “Muchos parecían estar diciendo, ‘si no puedo ver mi progreso reflejado en un título de trabajo explícito, entonces ¿cuál es el punto de intentarlo?'”
Para la mayoría de los trabajadores, la estructura corporativa predeterminada siempre ha sido jerárquica, similar a una pirámide con una base amplia compuesta por la mayor parte de la fuerza laboral, que gradualmente se reduce a un pico estrecho de altos gerentes y ejecutivos top.
A lo largo de los últimos años, sin embargo, algunas organizaciones han experimentado con arreglos más planos: menos niveles de antigüedad y, por lo tanto, menos líneas de informes desde el empleado más joven hasta el más antiguo. Estos enfoques se basan en una jerarquía menos rígida, con elementos de autogestión y departamentos y equipos autónomos.
En algunos casos, los empleados han presionado mucho para lograr estos cambios, con la esperanza de que una organización más plana equivalga a una mayor responsabilidad, autonomía y control sobre cómo estructuran sus jornadas laborales y sus carreras de manera más amplia. La pandemia no ha tenido un efecto pequeño en estos esfuerzos, ya que los trabajadores han desafiado las normas tradicionales del lugar de trabajo, pequeñas y grandes. Muchos empleados también han estado ansiosos por explorar una forma de trabajar que se aleje del arreglo de comando y control que muchos consideran anticuado y deja a los trabajadores estresados y desconectados.
Pero en los casos en los que se ha implementado este cambio organizacional, los resultados han sido mixtos. Para algunas empresas, los movimientos para eliminar la escala corporativa tradicional han fracasado por completo. Ahora, los expertos en administración, junto con los empleados, dicen que aplanar una estructura organizacional podría tener consecuencias no deseadas que en realidad empeoran la cultura del lugar de trabajo, especialmente si la reestructuración no se realiza de manera inteligente y gradual.
En otras palabras, la escalera corporativa que algunos trabajadores han estado empujando hacia atrás puede no ser tan mala después de todo.
¿Una receta para el caos?
Si bien no es una bala de plata para resolver la competencia organizacional, existe cierta evidencia académica de que las estructuras organizacionales más planas pueden ayudar a las empresas a tener éxito, al mismo tiempo que crean un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida personal para los empleados.
Un artículo de investigación de 2017, basado en un estudio de más de 300 ejecutivos de todo el mundo, por ejemplo, mostró que las empresas con más niveles organizativos no eran tan ágiles a la hora de dirigirse a los clientes con nuevos productos y servicios. Esto puede afectar la moral de los trabajadores, y los estudios muestran que eliminar esas capas puede aumentar la satisfacción de los empleados. De hecho, los estudiosos de la gestión en general han encontrado que la autonomía es un motivador importante para los empleados y, a menudo, se implementan estructuras más planas para otorgar a las personas más independencia.
Sin embargo, a pesar de los beneficios como estos, en algunos casos, el cambio puede causar tanto daño como bien, dicen los expertos, incluso arrojar a las empresas al tipo de caos que presenció Dani.
“Si bien la mayoría de nosotros asociamos las jerarquías con el control y la burocracia con ‘lentitud’, también ofrecen estabilidad, consistencia y previsibilidad”, dice Michael Smets, profesor de administración en Saïd Business School de la Universidad de Oxford. “Las descripciones de puestos y los títulos confieren derechos, obligaciones y autoridad. Es importante destacar que lo hacen independientemente de la persona que ocupa ese puesto”.
En el peor de los casos, agrega, la eliminación de las jerarquías puede “dar lugar a una estructura de poder alternativa, más clandestina, en la que aquellos con las conexiones adecuadas pueden acumular influencia informal”. Esto puede ser especialmente excluyente para algunos empleados, debido al fenómeno psicológico del sesgo endogrupo: la tendencia de las personas a dar un trato preferencial a otras personas que pertenecen al mismo grupo.
“Es probable que estas conexiones sean más fuertes entre las personas que se parecen y se gustan, lo que a su vez hace que sea aún más difícil para los extraños entrar en el círculo interno”, dice Smets. “Irónicamente, la eliminación de jerarquías y estructuras organizativas claras puede, por lo tanto, reproducir y reforzar las desigualdades existentes en lugar de crear un lugar de trabajo más diverso y equitativo”.
‘Puede ser muy desconcertante’
Posteriormente, muchos de estos cambios pueden ser profundamente discordantes para los empleados.
Cuando se desmantela la escala corporativa tradicionalmente jerárquica, el proceso de cambio en sí mismo puede ser desconcertante y hacer que los trabajadores se sientan perdidos, irrelevantes o frustrados. Este puede ser especialmente el caso si las empresas cambian demasiado rápido, dice Todd Jick, profesor de la Escuela de Negocios de Columbia en la ciudad de Nueva York, que se especializa en liderazgo y cambio organizacional.
E incluso si, en teoría, los trabajadores pudieran hacer retroceder la jerarquía corporativa, es posible que se encuentren en desacuerdo con sus propias preferencias y motivaciones inherentes.
“Nuestro instinto de buscar dirección en la autoridad está profundamente arraigado en nosotros, es algo que estamos socializados para hacer a una edad muy temprana. Nos gusta y esperamos que las personas por encima de nosotros tomen decisiones de nuestra parte”, dice Jick. “Entonces, si se eliminan las estructuras que permiten eso, puede ser muy desconcertante”.
Los empleados también pueden sentirse desconcertados sin una estructura clara de incentivos para sentirse comprometidos y recompensados de manera justa.
Anna Tavis, directora del departamento de administración de capital humano de la Escuela de Estudios Profesionales de la Universidad de Nueva York, dice que los humanos tienden a medir el éxito en términos de dinero y promociones: en resumen, títulos de trabajo. Si las estructuras de la organización se alteran, los empleados pueden sentir que les falta orientación.
“Las personas necesitan una forma de indicarle al mundo que están creciendo”, dice Tavis.
Se requiere paciencia
En última instancia, el empleador de Dani en Londres revirtió algunos de los cambios más dramáticos que había realizado: ella dice que los ejecutivos pudieron ver el impacto que esos cambios estaban teniendo en los empleados y contribuyendo al desgaste de los trabajadores. La empresa reintrodujo algunos títulos de trabajo para indicar diferentes niveles de antigüedad, que se convirtieron nuevamente en puntos de referencia claros para el progreso. La confusión disminuyó, dice, y notó un aumento en la moral de los empleados.
Incluso si la nueva estructura no funciona, Jick de Columbia dice que este tipo de estrategia de cambio de sentido puede ser un sello distintivo del progreso organizacional. El hecho de que una empresa esté dispuesta a probar algo nuevo puede indicar la voluntad de crear “lugares de trabajo [que] realmente puedan funcionar para los trabajadores”, dice.
Y si bien es posible que los trabajadores estén cansados de la escalera corporativa tradicional y ansiosos por probar algo nuevo, tal vez no deberían descartar por completo lo que ha estado vigente durante tanto tiempo. Después de todo, dicen los expertos, la jerarquía tiene muchas ventajas, incluso si es incómoda algunas veces.
El progreso y el cambio pueden venir, ya sea que parezca una estructura de empresa más plana o algo más, pero es posible que se requiera paciencia hasta que los trabajadores lleguen allí.
