La marca de empleador de su organización tiene el poder de atraer candidatos del calibre adecuado para su adquisición de talento y, en última instancia, determinar si se postularán para sus puestos. Pero como dice el adagio, no puedes administrar lo que no mides. Así que las métricas son la clave para comprender la influencia de su marca empleadora. Profundicemos en las 8 principales:
¿Qué son las métricas de marca empleadora?
Es un reflejo de la personalidad de una organización y deja una impresión en el talento potencial durante su recorrido como candidato. Es crucial para reclutar talentos de calidad dentro de un mercado laboral competitivo.
Algunos objetivos comunes de la marca del empleador incluyen:
- Llegar a candidatos calificados y atraer a los mejores talentos
- Construir una sólida reputación como un empleador deseable por encima de los competidores.
- Reducir el costo por contratación atrayendo a los candidatos más adecuados
- Cultivar un mejor ambiente de trabajo para permitir la satisfacción y retención de los empleados.
Aprovechar al máximo la marca de un empleador requiere un seguimiento, una medición y un refinamiento constantes. Las métricas nos brindan a los equipos de RR.HH. una forma cuantificable de rastrear el impacto de sus esfuerzos de marca empleadora, corroborar los costos y recursos, y mejorar su estrategia de marca de empleador.
Cómo medir la marca del empleador: ejemplos de métricas
No se puede medir con una sola métrica, pero tampoco existe un conjunto universal de métricas que funcione para todas las organizaciones. En su lugar, concéntrese en identificar la combinación correcta de métricas para su empresa que proporcionarán información valiosa sobre los esfuerzos de marca de su empleador en función de los objetivos específicos de su estrategia.
1. Candidato NPS
Brindar una experiencia positiva al candidato refuerza sus esfuerzos de reclutamiento. Obtenga información de los candidatos sobre su experiencia de contratación mediante la recopilación de comentarios anónimos durante el proceso de contratación.
Los resultados de la puntuación de promotor neto del candidato indican cómo los candidatos de trabajo experimentan su organización y qué tan probable es que recomienden postularse para puestos en su empresa. El puntaje le brinda información valiosa sobre cómo los candidatos perciben su marca de empleador.
Un Candidate NPS hace una sola pregunta que debe responderse utilizando una puntuación. Por ejemplo:
“Usando una escala de 0 a 10, ¿qué tan probable sería que recomendaría [la empresa] a un amigo o colega?”
Luego, los encuestados se agrupan de acuerdo con los números.
- “Promotores” califican con un 9 o 10
- “Pasivos” califican con un 7 u 8
- Los “detractores” califican con un 6 o menos
Las respuestas de los pasivos son neutrales y solo se incluyen como parte del número total de encuestados. El calculo es:
(Número de Promotores – Número de Detractores) / (Número de Encuestados) x 100
Su Candidato NPS será un número de -100 a 100:
- Cualquier puntuación positiva es buena.
- Una puntuación entre 30 y 70 es genial.
- Cualquier valor superior a 70 se considera excelente.
La medición de su Candidate NPS le brinda una instantánea del sentimiento del candidato sobre su empresa. También proporciona un punto de referencia para la comparación después de ajustar sus métodos de reclutamiento. Un puntaje que aumenta con cada nuevo NPS calculado indicará opiniones positivas de su marca de empleador.
2. Tasa de recomendación de empleados
Los empleados actuales que refieren a personas dentro de su red para puestos vacantes ayudan a expandir su grupo de candidatos calificados y también pueden indicar confianza en la marca de su empleador.
Por lo general, los empleados solo estarán dispuestos a recomendar un puesto en su empresa cuando estén satisfechos con el entorno laboral y la organización. También pueden creer que la contratación potencial tiene las calificaciones adecuadas para ser un gran contribuyente y defender la cultura de la empresa. Un buen ajuste conducirá a mayores tasas de retención de empleados.
Un candidato referido también simplifica y, a veces, acelera el proceso de contratación. Según un informe de Glassdoor, las referencias de los empleados dan como resultado una mayor cantidad de ofertas de trabajo aceptadas.
Un informe de LinkedIn también indicó que los candidatos confían en los empleados de una empresa 3 veces más que en la propia empresa para proporcionar información creíble sobre el entorno laboral.
Al analizar los datos del programa de recomendación de empleados, puede comprender si los empleados están dispuestos a defenderlo. Las altas referencias de candidatos adecuados y una gran cantidad de ofertas de trabajo aceptadas indican que su marca de empleador está funcionando interna y externamente.
3. Costo por adquisición
La contratación es un gasto importante de RR.HH. Hay múltiples costos asociados con la contratación, como los costos de publicidad, las evaluaciones de compra y los honorarios de las agencias de empleo. Y también está el costo del tiempo que dedican los gerentes de adquisición y de contratación a seleccionar y entrevistar a los candidatos.
Fortalecer su marca empleadora puede conducir a reducir su costo por contratación. Por ejemplo, Harvard Business Review descubrió en una encuesta que las empresas con mala reputación necesitaban
4. Engagement en Redes
Las redes sociales continúan brindando un medio para que las personas investiguen y se conecten con posibles empleadores. De hecho, el 52 % de los candidatos busca primero los sitios y cuentas de redes sociales de la empresa para obtener más información sobre un empleador.
Las organizaciones pueden aprovechar las plataformas de redes sociales para llegar a los candidatos y brindar una impresión positiva de por qué considerarlos como un empleador favorito. Una fuerte presencia en las redes sociales también amplía su alcance y aumenta la exposición a la marca de su empleador.
Realice un seguimiento de la cantidad de Me gusta, acciones y seguidores para medir si la exposición de la marca de su empleador está creciendo y es atractiva para el mercado. El compromiso positivo o negativo con su contenido proporciona una comprensión de cómo los seguidores ven su marca.
5. Número de solicitudes abiertas o expresiones de interés
Los candidatos acuden a usted cuando su empresa tiene una marca empleadora fuerte. Posicionar a su empresa como un empleador deseable aumentará las solicitudes abiertas y las expresiones de interés.
Supervise el número de personas interesadas en buscar trabajo que se comunican con RR.HH. Realice un seguimiento de si este número aumenta o disminuye. Esto proporcionará una idea de si sus esfuerzos de marca de empleador resuenan entre los solicitantes de empleo.
6. Análisis de la página de carrera
La página de carrera de su sitio web no es solo un lugar para enumerar sus puestos vacantes. También brinda la oportunidad perfecta para promover el conocimiento de la marca al mostrar los valores de su empresa, el entorno laboral y los beneficios para los empleados.
Comprender el comportamiento de los visitantes en su página de carrera lo ayudará a orientar sus esfuerzos de marca de empleador. Puede recopilar estadísticas del tráfico del sitio, como:
- Número total de vistas
- Fuente de visitantes (¿Las personas vienen directamente de su página corporativa o a través de sus redes sociales?)
- Duración de las visitas
- Cantidad de solicitudes completadas
- Tasa de rebote (Número de visitas que solo ven 1 página)
- Conversión de candidatos (Número de solicitudes completadas / total de visitantes x 100)
- Tasas de abandono (Número de visitantes que abandonan una aplicación/número total de aplicaciones iniciadas * 100)
Recibir más solicitantes a través de su página de carrera también puede reducir su dependencia de terceros para el reclutamiento.
7. Calidad del candidato
En el mercado actual, los candidatos de alta calidad pueden decidir para quién quieren trabajar en lugar de simplemente encontrar un trabajo que se adapte a su experiencia y habilidades. Desea que su empresa sea lo más importante cuando busquen su próximo trabajo. Al medir la calidad de los candidatos, puede determinar si su marca de empleador lo está ayudando a atraer al tipo correcto de candidatos.
Aquí hay algunas métricas para medir la calidad de sus candidatos:
- Cuántos candidatos vienen por referencia.
- El número de candidatos seleccionados para ser entrevistados en comparación con el número total de candidatos.
- Número de entrevistas versus número de ofertas de empleo.
- Desempeño laboral y tasa de retención de nuevas contrataciones.
Nota: una proporción de solicitantes por entrevista superior al 12 % puede indicar que está atrayendo a solicitantes calificados. Concéntrese en formas de mejorar su marca de empleador si su proporción es inferior al 12%.
8. Tasa de aceptación de la oferta
La tasa de aceptación de la oferta calcula la probabilidad de que alguien acepte su oferta de trabajo. Una alta tasa de aceptación de ofertas indica la efectividad de sus prácticas de reclutamiento, pero también es un buen indicador de si su marca de empleador resuena con posibles empleados.
Comience a realizar un seguimiento de su tasa de aceptación de ofertas para que cuando tome medidas para mejorar su marca de empleador, pueda medir sus esfuerzos con esta métrica. Además, recopile los comentarios de los candidatos que rechazan la oportunidad de trabajar para su organización para comprender por qué. Podrá saber si las personas tienen razones no relacionadas para rechazar las ofertas o si existe una percepción predominante sobre su empresa.
Conclusiones
Concéntrese en las métricas relevantes para su empresa y sus objetivos de marca de empleador. Por ejemplo, si su objetivo es reducir los costos de adquisición de talento, entonces el costo por contratación de la marca empleadora son buenas métricas para realizar un seguimiento.
También puede aplicar los conocimientos que obtiene de estas métricas para mejorar sus iniciativas. Convertir los resultados medidos en acciones prácticas pondrá a su organización en el camino para convertirse en un empleador de elección.
