ChatGPT no está listo para muchas tareas humanas sencillas: matemáticas, verificación de hechos y, hasta hace poco, conocer eventos actuales. RRHH no es una excepción. Inspirado por mi colega en CFO Dive, le hice a ChatGPT algunas preguntas sobre las demandas de recursos humanos.
La IA es un tema cada vez más candente en recursos humanos, principalmente en el ámbito de la adquisición de talento y, cada vez más, en las conversaciones de cumplimiento. Si bien ChatGPT dijo que está a la altura del desafío, desde el trabajo de compensación y beneficios hasta L&D, me dijo explícitamente que no quiere tomar el trabajo de Recursos Humanos. De hecho, quiere complementar el lado humano de los recursos humanos.
Las herramientas impulsadas por IA pueden recopilar y analizar datos sobre el bienestar de los empleados, como los niveles de estrés, los patrones de trabajo y la actividad física. Con esta información, los algoritmos de IA pueden proporcionar recomendaciones e intervenciones personalizadas para promover un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el manejo del estrés y el bienestar general.
Los chatbots de IA o los asistentes virtuales pueden proporcionar plataformas confidenciales y de fácil acceso para que los empleados busquen apoyo de salud mental. Estos sistemas de IA pueden ofrecer recursos, proporcionar estrategias de afrontamiento e incluso realizar evaluaciones básicas para identificar a las personas que pueden necesitar asistencia adicional.
[También] pueden proporcionar retroalimentación y reconocimiento en tiempo real a los empleados, fomentando una cultura de mejora y reconocimiento continuos. Por ejemplo, la IA puede analizar datos de rendimiento y ofrecer retroalimentación inmediata a los empleados, permitiéndoles hacer ajustes y mejorar su trabajo.
“Es importante tener en cuenta que, si bien la IA puede brindar un apoyo valioso, debe usarse como un complemento de la interacción y el apoyo humanos, en lugar de un reemplazo”, según el propio ChatGPT
Los algoritmos de IA pueden analizar varios puntos de datos de los empleados, como el rendimiento, el compromiso y el sentimiento, para identificar patrones y predecir la probabilidad de que un empleado abandone la organización. Al identificar los posibles riesgos de retención, RR. HH. puede tomar medidas proactivas para abordar los problemas y mejorar la satisfacción de los empleados.
La IA puede personalizar las experiencias de aprendizaje y desarrollo al recomendar programas y recursos de capacitación basados en las habilidades, los intereses y los objetivos profesionales de cada empleado. Los sistemas impulsados por IA también pueden brindar experiencias de aprendizaje adaptables que ajustan el contenido y el ritmo para optimizar la participación de los empleados y la retención de conocimientos.
Las herramientas impulsadas por IA, como los asistentes de reuniones virtuales y los servicios de traducción de idiomas, pueden mejorar la colaboración y la comunicación remotas entre los empleados. Estas herramientas pueden mejorar la accesibilidad, la eficiencia y la inclusión en entornos de trabajo virtuales.
Los algoritmos de IA pueden analizar datos históricos, habilidades de los empleados y patrones de carga de trabajo para optimizar la planificación de la fuerza laboral. Esto puede ayudar a Recursos Humanos a identificar brechas de habilidades, asignar recursos de manera efectiva y garantizar que los empleados se asignen adecuadamente a las tareas que se alinean con sus habilidades e intereses.
Es importante tener en cuenta que, si bien la IA puede brindar un apoyo valioso, debe usarse como un complemento de la interacción y el apoyo humanos, en lugar de un reemplazo. Los profesionales de recursos humanos deben trabajar junto con los sistemas de inteligencia artificial para garantizar que la tecnología se implemente de manera ética y que los empleados se sientan apoyados y valorados durante todo el proceso.
Solo para aclarar, ¿no cree que ChatGPT pueda reemplazar a los gerentes de recursos humanos humanos?
Si bien los sistemas impulsados por IA como ChatGPT pueden brindar un valioso soporte y asistencia en diversas tareas de recursos humanos, no están destinados a reemplazar por completo a los gerentes de recursos humanos humanos. Los gerentes de recursos humanos desempeñan un papel crucial en las organizaciones al proporcionar empatía, pensamiento crítico y toma de decisiones estratégicas que pueden no ser replicadas solo por los sistemas de IA. Los gerentes de recursos humanos humanos brindan una comprensión profunda, conocimiento contextual e inteligencia emocional necesarios para problemas complejos relacionados con las personas.
Los sistemas de inteligencia artificial como ChatGPT pueden ayudar a los gerentes de recursos humanos al automatizar ciertas tareas rutinarias, proporcionar información basada en datos y ofrecer soporte personalizado a los empleados. Pueden ayudar a optimizar los procesos, mejorar la eficiencia y aumentar la toma de decisiones. Sin embargo, todavía hay aspectos importantes de la gestión de recursos humanos que requieren la participación humana, como la interpretación y aplicación de las leyes laborales, la gestión de cuestiones delicadas de los empleados, el fomento de las relaciones y el ejercicio del juicio en situaciones ambiguas.
El enfoque óptimo es aprovechar la tecnología de inteligencia artificial como una herramienta que complementa y mejora las capacidades de los gerentes de recursos humanos. Al combinar las fortalezas de la IA y la experiencia humana, las organizaciones pueden beneficiarse de una mayor eficiencia, mejores conocimientos basados en datos y experiencias de empleados más personalizadas, manteniendo el toque humano y la orientación estratégica que brindan los gerentes de recursos humanos.
Dijimos que es importante asegurarse de que esta tecnología se “implemente éticamente”. ¿Cuáles son algunos de los desafíos de cumplimiento de recursos humanos que conlleva el uso de IA en el trabajo?
Abordar los sesgos en los procesos de contratación basados en IA es crucial para garantizar resultados justos y equitativos. Si bien ninguna solución es completamente infalible, existen varios enfoques que las organizaciones pueden tomar para mitigar el sesgo en la contratación basada en IA:
1. Privacidad y seguridad de los datos: los sistemas de IA en recursos humanos dependen de una gran cantidad de datos de los empleados, incluida la información personal, las métricas de rendimiento y los datos relacionados con la salud. Las organizaciones deben asegurarse de que la recopilación, el almacenamiento y el uso de datos cumplan con las normas de privacidad de datos aplicables, como el Reglamento general de protección de datos (GDPR) o la Ley de privacidad del consumidor de California (CCPA). Se deben implementar medidas de seguridad para proteger los datos confidenciales de los empleados contra accesos no autorizados o infracciones.
2. Sesgo y discriminación: los algoritmos de IA pueden perpetuar inadvertidamente los sesgos presentes en los datos históricos, lo que lleva a resultados injustos o discriminatorios. Los equipos de RR.HH. deben evaluar y monitorear cuidadosamente los sistemas de inteligencia artificial para garantizar que estén libres de prejuicios y traten a los empleados de manera justa. Esto implica una evaluación continua de los datos de entrenamiento, pruebas de impacto desigual e implementación de medidas para mitigar el sesgo a lo largo del ciclo de vida del sistema de IA.
3. Transparencia y explicabilidad: los sistemas de IA a menudo funcionan como “cajas negras”, lo que dificulta comprender cómo llegan a las decisiones o recomendaciones. Sin embargo, los empleados tienen derecho a comprender la base de las decisiones que afectan su empleo. Las organizaciones deben luchar por la transparencia y desarrollar métodos para explicar los resultados generados por la IA a los empleados de una manera clara y comprensible.
4. Cumplimiento de las leyes laborales: los sistemas de IA deben alinearse con las leyes y regulaciones laborales. Esto incluye garantizar el cumplimiento de las leyes contra la discriminación, las prácticas justas de contratación y las reglamentaciones relacionadas con el control y la vigilancia de los empleados. Las organizaciones deben evaluar cuidadosamente cómo se usa la IA en el reclutamiento, la gestión del desempeño y otros procesos de RR.HH. para evitar trampas legales y garantizar la equidad.
5. Consentimiento informado y derechos de los empleados: las organizaciones deben obtener el consentimiento informado de los empleados con respecto a la recopilación y el uso de sus datos para fines de IA. Los empleados deben estar informados sobre cómo se utilizan los sistemas de IA, el impacto potencial en su empleo y sus derechos relacionados con la privacidad de los datos, la transparencia y la toma de decisiones.
6. Uso ético de la IA: los equipos de recursos humanos deben establecer pautas y políticas para el uso ético de la IA en el lugar de trabajo. Esto implica definir límites claros para las aplicaciones de IA, garantizar que los algoritmos se usen de manera responsable y abordar posibles dilemas éticos, como el monitoreo de empleados impulsado por IA o la recopilación intrusiva de datos.
Es importante tener en cuenta que la responsabilidad de las prácticas de contratación justas e imparciales recae en última instancia en la organización. Si bien la IA puede ser una herramienta poderosa, debe usarse como una ayuda para respaldar la toma de decisiones humanas en lugar de como un único determinante. Las organizaciones deben permanecer alerta, evaluar continuamente los sistemas de IA y adaptar sus enfoques para minimizar el sesgo y la discriminación en el proceso de contratación.
