Los compartimos un interesante artículo de nuestros colegas de HR Dive, donde en retrospectiva cuantan la visión que dieron importantes líderes de Gestión de Personas, sobre el futuro de nuestra en el 2010, imperdible para aprender del pasado !
Al comienzo de la última década, los líderes de recursos humanos se enfrentaron a un conjunto único de circunstancias: la economía global estaba en medio de una recesión histórica, lo que llevó a muchas de las compañías más grandes y prominentes del mundo a realizar despidos masivos, reducir operaciones y hacer frente a mercados tumultuosos. Al mismo tiempo, la proliferación del acceso a internet y los avances en tecnología hicieron que los empleados estuvieran más atados al trabajo que nunca.
En ese momento, nadie podría haber adivinado exactamente qué formas tomaría la tecnología, y habría sido casi imposible predecir el grado en que la política y los problemas sociales se convertirían en un asunto laboral.
Dentro de sus propios muros, RR. HH. se centró en administrar una fuerza laboral en tiempos inciertos y hacer frente a las necesidades de talento en rápida evolución. La función también estaba comenzando a ganar más credibilidad como fuerza estratégica que como un departamento administrativo necesario.
“Hemos sido testigos del surgimiento del talento como un problema del CEO”, dijo Brian Kropp, jefe de investigación de la práctica de RR.HH. de Gartner, a HR Dive por correo electrónico. “Las empresas se están dando cuenta del valor de encontrar un gran talento y desarrollarlo”.
Así es como la gente predecía que se vería 2020 para RR.HH. al final de la década, algunas predicciones se cumplieron y otras no:
Redes Sociales
En 2010, Facebook era una plataforma ascendente. Las compañías todavía estaban tratando de descubrir cómo usar Twitter para su beneficio. Snapchat aún no se había lanzado y LinkedIn estaba ganando terreno para usos profesionales. En un artículo de 2011 en la revista Entreprenur, la experta en marketing Ann Handley dijo que “no podría haber estado más equivocada” sobre su suposición de que LinkedIn tenía un valor limitado para las empresas.
Se rumoreaba que las redes sociales jugarían un papel más importante en el futuro, pero probablemente subestimaron cuánto se arraigaría en la vida cotidiana de las personas.
“Las redes sociales fueron divertidas”, dijo a HR Dive Tony Lee, vicepresidente de redacción de la Society for Human Resource Management (SHRM). “El aspecto comercial era mínimo. La gente hablaba sobre el potencial, pero no creo que pensaran de esa manera. LinkedIn fue la excepción”.
Un estudio de esa época, realizado por SHRM y The Economist Group, ofreció ideas similares: “El 28% de los encuestados dice que su compañía utilizará las herramientas tecnológicas y redes sociales para captar talentos en la próxima década, pero es probable que estén subestimando la rapidez con la que RR.HH. reconocerá la tecnología colaborativa como un componente clave de contratación global ”, escribió Gilda Stahl de The Economist en 2010.
Un avance rápido hasta 2020 y LinkedIn es ampliamente utilizado para el reclutamiento y la contratación de candidatos, y la plataforma ahora ofrece un conjunto de servicios que van mucho más allá del alcance de las ofertas de trabajo.
“El mayor impacto ha sido en el reclutamiento”, dijo Lee. “Las empresas realmente han aprovechado las redes sociales para identificar candidatos potenciales. … La segunda parte es revisar candidatos, revisar sus antecedentes ”.
También está el aumento de la popularidad de sitios como Glassdoor y RateYourBoss que han aumentado la transparencia, creando foros públicos particularmente para el reclutamiento. “Todo el mundo tiene ideas sobre como es tu empresa”, dijo Lee. Por lo tanto”Se ha vuelto muy difícil ocultar aspectos que quieras que no se vean, y parece que casi todo se ha vuelto transparente”.
Enfoque en compromiso y cultura
El compromiso fue una palabra de moda a principios de la década, especialmente cuando los titanes tecnológicos emergentes Facebook y Google volcaron décadas de sabiduría convencional con entornos de trabajo informal y ventajas de oficina. Pero para fines de la década, la cultura de la compañía se convirtió en el foco de discusión y la supuesta respuesta al enigma de la adquisición y retención de talento.
“A medida que la economía mejore, el volumen de negocios aumentará”, según un especialista en RR.HH. de enero de 2010, “ahora es el momento de poner en marcha la máquina de retención”.
Hoy, esa “máquina de retención” produce más que kiwis y mesas de ping-pong; en cambio, los empleadores se centran en beneficios más satisfactorios, como el pago de préstamos estudiantiles, horarios flexibles, trabajo remoto, desarrollo profesional, bienestar personal, herramientas de productividad e incluso responsabilidad social corporativa. La gama de opciones para los líderes empresariales que buscan mejorar su estrategia de retención ha aumentado significativamente en la última década.
El futuro de los beneficios.
Los cheques de pago más grandes no serán suficientes para competir en la década de 2020. En cambio, los empleadores están buscando algo más amplio que pueda ayudar a los empleados con la vida fuera de la oficina.
Stahl dijo que la encuesta de 2010 reveló esto: “Si bien la mayoría de los encuestados espera que la satisfacción laboral mejore (39%) o permanezca igual (17%) durante la próxima década”, escribió, “la encuesta revela una desconexión entre lo que ofrecen las compañías a los empleados y lo que dicen los encuestados que sus informes directos realmente valoran “.
Lo que en la práctica, las compensaciones y los beneficios se hicieron más personalizados. Mientras que antes casi todos los colaboradores recibian el mismo paquete, las compañías desarrollaron la capacidad de proporcionar diferentes opciones basadas en los deseos y necesidades cambiantes de las personas. “Hace diez años, casi todas las empresas, todos los empleados obtuvieron exactamente lo mismo”, dijo Lee. “En el transcurso de la expansión económica, las compañías comenzaron a prestar atención … La conclusión fue que la compañía comenzó a tratar a los empleados individualmente, creando más flexibilidad en lo que ofrecían”.
Cambio estructural
La relación entre las personas y las empresas también ha evolucionado. Primero, la Gran Recesión obligó a las empresas a repensar sus estructuras corporativas y sus necesidades de personal. En segundo lugar, el mercado laboral desarrolló un escepticismo saludable hacia los poderes corporativos heredados, como GE, IBM y los bancos, especialmente a medida que los recién llegados a la tecnología se convirtieron en los lugares más deseables para trabajar y lideraron la tarea de ofrecer acuerdos de trabajo flexibles.
Y nuevamente, el informe de SHRM / Economist vio venir esto: “Más roles serán automatizados o subcontratados, y más trabajadores estarán basados en contratos móviles o trabajarán horas flexibles: el 67% de los encuestados espera una proporción creciente de roles para ser automatizado … 62% espera que una proporción creciente de trabajadores se base en contratos … y 61% espera que una proporción creciente de funciones se externalice “, escribió Stahl.
Hoy, el trabajo independiente está en auge. Las empresas están más conectadas a nivel mundial que nunca. Y el trabajo por contrato o contingente es más frecuente que antes.
Pero ese cambio puede haber llegado antes de lo esperado. Si bien durante mucho tiempo se usó de otras maneras, el ajetreo se puso de moda en la última década, “[Uber] fue una especie de avance que hizo que la gente pensara sobre ‘Puedo tener este trabajo paralelo que no tiene ningún impacto con mi trabajo principal “o” Puedo agregar este trabajo a este otro trabajo por contrato y crear suficientes ingresos para vivir, a pesar de que no tengo un trabajo a tiempo completo. “Entonces, ya sabes, creo que probablemente fue mucho más rápido de lo que la gente pudo haber pensado hace 10 años “.
Diversidad
Con la evolución demográfica de la nación y la creciente globalización, las compañías estadounidenses sabían que habría más variedad entre las personas en el lugar de trabajo.
“Los trabajadores provendrán de una mayor variedad de lugares”, escribió Stahl, “aquellos con conocimiento local de un mercado emergente, una perspectiva global y un sentido intuitivo de la cultura corporativa serán particularmente valorados”.
Pero pueden no haber esperado el grado en que la diversidad se convertiría en un tema candente en el reclutamiento y las relaciones públicas. Hoy, a pesar de los vínculos con el aumento de la rentabilidad, el compromiso y la capacidad de reclutar en todos los ámbitos, los empleadores aún luchan con la inclusión, encuentran diversos proyectos de talento y abordan los problemas estructurales detrás de la falta de diversidad. Además, hay una reacción negativa de diversidad, y un estudio encontró que “la fatiga se ha establecido y el progreso se ha estancado”.
Más allá de cualquier beneficio moral o social, el enfoque en la diversidad y los diversos canales de reclutamiento también fue estimulado por la escasez de talento y la necesidad casi extrema de cumplir ciertos roles. “Ha sido un problema durante un tiempo desde el punto de vista del empleador, encontrar candidatos calificados”, dijo Lee. “Creo que es por eso que han visto en los últimos años, un enfoque realmente mayor en tratar de contratar a personas del grupo de talentos sin explotar, personas que no necesariamente habrían tenido [entrevistas] durante una recesión”.
Los movimientos hacia una remuneración equitativa también han impulsado la diversidad. “Creo que la igualdad salarial se ha convertido en la norma en lugar de ser la norma la desigualdad salarial”, dijo Lee. “Ese es un cambio bastante dramático”.
Y dadas las razones sociales y comerciales que defienden la diversidad, el tema ha llamado la atención de los niveles superiores y de la sala de juntas. “Los líderes corporativos han reconocido que tienen la responsabilidad de ser más diversos para representar a la población”, dijo Lee. Y ha visto una investigación que muestra que las empresas que son más diversas son más rentables, tienen un mejor servicio al cliente, tienen una mejor retención de clientes … así que hay aspectos prácticos “.
La tecnología más valiosa: la nube, las comunicaciones y la colaboración.
Por supuesto, la tecnología tenía un impacto en los recursos humanos, como lo estaba haciendo en la vida cotidiana y en el mundo de los negocios. Pero su aplicación exacta en la gestión de personas era una incógnita.
Lo que terminó siendo un cambio de juego para los empleadores fue la computación en la nube, la conectividad móvil y de video, y el software para promover la colaboración y aumentar la productividad, como Slack y Asana.
Estas tecnologías reunieron a las personas e hicieron que el trabajo remoto fuera más factible al tiempo que permitían a las compañías reducir los costos de viaje, mejorar el abastecimiento de talento y hacer que los empleados sean responsables.
El reclutamiento quizás ha visto el aumento más avanzado y efectivo en el uso de la tecnología. Desde la proliferación de los ATS hasta los chatbots de inteligencia artificial que pueden completar las evaluaciones iniciales de candidatos, hasta los algoritmos para identificar el potencial de los candidatos, la función de adquisición de talento ha sido una de las más rápidas en adoptar cambios.
Entre otros beneficios, los expertos dicen que este avance tecnológico ha estado reduciendo la carga administrativa sobre los profesionales de recursos humanos, liberándolos para manejar más desafíos estratégicos.
Inteligencia empresarial, revolución analítica
La tecnología también permitió el aumento de la analítica de personas y un aumento significativo en los roles cuantitativos de capital humano y puestos de analista de datos, ya sea internos o de consultoría.
“Recursos humanos se ha transformado de una disciplina cualitativa a una disciplina cuantitativa”, dijo Kropp. “Esto se debe al aumento de los sistemas basados en la nube que han hecho que sea más asequible implementar IA. Además, las compañías han aumentado dramáticamente tanto la cantidad como el tipo de datos que están recolectando ”. Agregó que la investigación de Gartner encontró que “para 2020, el 80% de las empresas supervisarán a los empleados … un aumento del 50% en 2019 y solo el 30% en 2015”.
ALGUNAS SORPRESAS
Una función estratégicamente respetada
Si bien muchas empresas exitosas vieron valor en tratar bien a los trabajadores, la proliferación del trabajo del conocimiento y la creciente relevancia de las habilidades tecnológicas aumentaron la intensidad de la competencia, particularmente en los mercados urbanos de talento.
Además, como cada compañía se dio cuenta de que necesitaba convertirse en una compañía de tecnología, se desarrolló una convergencia de roles a lo largo del tiempo. Un estudio reciente de Gartner descubrió que el 41% de todas las ofertas de trabajo de las compañías Forbes 100 en 2018 fueron solo para 20 roles.
Esta convergencia obligó a las empresas a pensar mucho sobre el costo de la facturación y a encontrar una manera de apoyar y satisfacer genuinamente las necesidades cambiantes de los empleados. Esto incluyó ampliar la gama de beneficios, ofrecer programas de trabajo flexibles y remotos, enfatizar y promover iniciativas de bienestar y acomodar de manera integral las necesidades de salud de los empleados, todo lo que requería la experiencia de Recursos Humanos.
Mercado de talento ultra competitivo
Después de la recesión y el alto desempleo, las empresas inicialmente fueron cautelosas en su contratación. Además, durante la era de los despidos masivos, a diferencia del mundo empresarial moderno que se había visto, los empleados tenían menos probabilidades de buscar en otro lado, o causar algún tipo de revuelo en el lugar de trabajo por mejores condiciones, beneficios o pagos.
Eso cambió rápidamente a medida que mejoraron las condiciones económicas; necesidades de talento convergentes y escasez desarrollada. “No creo que nadie haya anticipado una expansión económica de la duración de esta”, dijo Lee. “Estábamos teniendo discusiones en profundidad con personas específicas de la industria [en] salud, logística, programación de software, quiero decir, ciertos campos, donde no podían encontrar empleados … eso fue hace años y solo se volvió más agudo”.
Civilidad en el lugar de trabajo
A mitad de la década, RR.HH. se dio cuenta de que la cortesía en el lugar de trabajo ya no era una garantía, y que era su responsabilidad manejar ese problema.
El escándalo acosó a las principales empresas por una variedad de problemas, incluido el acoso sexual; Los CEOs y fundadores con actitudes de “todo vale” condujeron a un desenfoque de la frontera entre la vida personal y profesional de las personas. Algunos fueron respaldados por empresas y, por lo tanto, protegidos del escrutinio sobre la rentabilidad, convirtiéndose en un caldo de cultivo para tales entornos.
Legalizándolo
Marihuana, licencias y más: los empleadores enfrentarán innumerables desafíos de cumplimiento en los próximos 10 años De hecho la marihuana se ha convertido en un problema laboral más grande de lo que algunos predijeron.
“Las empresas no son tan duras en las pruebas de drogas como hace 10 años”, dijo Lee, una mano que fue un tanto forzada por la cantidad de estados y naciones que aprobaron la marihuana legalizada a lo largo de los años. Esto ha abierto muchas preguntas para las empresas, en torno a temas como las pruebas de drogas y la seguridad en el lugar de trabajo, y también creó un nuevo sector laboral que tiene sus propios problemas.
Con el tiempo, Lee dijo que el mundo de los negocios “ha visto algunos cambios bastante dramáticos y cómo las empresas miran el uso de marihuana por parte de los empleados”.
Activismo corporativo
Finalmente, a medida que el clima político cambió, los empleadores descubrieron que una fundación o un grupo que permitía a los empleados participar en el servicio comunitario no era suficiente. Los empleados querían que los líderes corporativos adoptaran posturas sobre cuestiones políticas, encontrando un motivo de orgullo si se hace bien.
En Gartner, Kropp notó este cambio, citando algunas causas diferentes. Los colaboradores, “particularmente los empleados más jóvenes, son más conscientes que nunca y esperan que los empleadores se den cuenta y tomen medidas sobre los problemas sociales”, dijo.
Además, “los CEO se han frustrado con la incapacidad del gobierno para hacer algo”, dijo. “Las empresas han comenzado a liderar la carga para lograr un cambio que los gobiernos son demasiado lentos para hacer (aumento del salario mínimo, más licencia parental, etc.)”.
Y, por último, existe el simple hecho de que “las empresas sienten que tienen la responsabilidad moral de cambiar estas cosas”.
