El Futuro de los RR.HH. según Gartner

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El estudio “Future of RH” destaca que las prioridades para el 2019 pasarán por Desarrollar Habilidades Críticas, Fortalecer el pool de Talentos y Mejorar la Experiencia del Empleado.

El crecimiento del negocio será el principal objetivo empresarial de este año junto a la mejora de la excelencia operativa y la ejecución de la transformación del negocio, según los 843 líderes de Gestión de Personas nivel mundial, surgiendo cuantro tendencias clave que debemos tener en cuenta:

A. Un mercado Laboral Caliente. Las tasas globales de desempleo continúan disminuyendo, y el mercado es especialmente feroz para los roles críticos, muchos de ellos relacionados con las capacidades digitales. Según Gartner Talent, el 47% de las ofertas de empleo de las empresas más grande el mundo en 2017 fueron para los mismos 37 roles. La planificación estratégica está adquiriendo una nueva urgencia a medida que la composición de la fuerza laboral cambia y surgen, evolucionan y expiran diferentes conjuntos de habilidades.

B. Disrupción Digital. Los CEOs están llevando a cabo iniciativas digitales tanto para capturar oportunidades como para evitar ser “sorprendidos”. En la Encuesta Gartner Digital Enterprise 2020, el 67% de los líderes empresariales estuvieron de acuerdo en que si su empresa no se volviera significativamente más digitalizada para 2020, ya no sería competitiva. HR está bajo una presión extrema para liderar la transformación digital de su empresa.

C. Cambio Social y Político. Para que el negocio crezca, necesitamos una fuerza laboral productiva. Los desafíos estructurales y sociales, como la desigualdad salarial y el movimiento #MeToo, están afectando directamente la retención y la moral de los colaboradores, modificando los contratos de trabajo de los ejecutivos.

d. Disminución del esfuerzo discrecional. El compromiso de los empleados ya es bajo. Gran parte de la fuerza laboral de hoy en día está inquieta y desconectada, y pocas empresas pueden reclamar altos niveles de esfuerzo discrecional o intención de permanecer entre sus colaboradores.

Para contrarrestar estas tendencias y respaldar las ambiciones corporativas de negocios, la estrategia de RR.HH. deberá centrarse en los elementos clave de mejora como:

Desarrollar administradores de conectores.

La encuesta mostró que desarrollar habilidades y competencias críticas es una prioridad para el 66% de los líderes de capital humano en general y el 85% de los directores de aprendizaje y desarrollo.

Los gerentes ineficaces son el mayor problema en la actualidad. El 48% de los líderes de Recursos Humanos dice que los gerentes de su organización no están desarrollando empleados de manera efectiva. Un jefe de administración de talentos describe el desafío: “Hemos experimentado más cambios en los últimos años que nunca antes, por lo que necesitamos a nuestros gerentes como nunca para poder trabajar en contextos complejos con ambigüedad”.

El desarrollo de gerentes, así como las soluciones de L&D y el aprendizaje en el trabajo, serán claves. Una manera importante de desarrollar gerentes más efectivos es identificar los tipos de gerentes que se encuentran actualmente en la organización y enfocarse en el desarrollo de gerentes “Conectores”: aquellos que conectan a las personas y los recursos adecuados en el momento adecuado. Los gerentes de conectores son instructores de rendimiento sobresalientes y triplican la probabilidad de que sus informes directos sean de alto desempeño.

Gestión de la sucesión impulsada por la demanda

Construir el banco de liderazgo es una prioridad para el 60% de los líderes de RRHH en general y para el 78% de los líderes de gestión del talento. En cuestión están los empleados de alto potencial, la gestión de la sucesión y el desarrollo del liderazgo, que actualmente se está retrasando.

Entre los líderes de Recursos Humanos en general, el 47% dijo que su organización se esfuerza por desarrollar líderes efectivos, el 45% informó que su banco de liderazgo carecía de diversidad y el 45% dijo que sus procesos de gestión de sucesión no dieron los líderes adecuados en el momento adecuado. En 2018, el gasto medio en desarrollo por líder fue de $ 419, una cifra que el 44% de las organizaciones espera aumentar en 2019.

Tradicionalmente, la planificación de la sucesión ha evaluado los roles actuales y las brechas en la oferta de liderazgo. Al cambiar a la planificación impulsada por la demanda, las organizaciones pueden evaluar las necesidades de liderazgo que permitirán a la organización alcanzar objetivos estratégicos, no solo cubrir posibles vacantes futuras en los roles actuales.

Este enfoque es más apropiado para las condiciones empresariales de rápida evolución inherentes a las estrategias de transformación digital de hoy. La mayoría de las organizaciones esperan que más del 40% de los roles de liderazgo sean significativamente diferentes dentro de cinco años. Al utilizar la planificación basada en la demanda, el departamento de recursos humanos puede cubrir sus apuestas en un entorno en constante evolución y generar el doble de impacto en la fuerza del banco de liderazgo.

Experiencia de empleado

El cincuenta y uno por ciento de todos los líderes de Recursos Humanos y el 62% de los jefes de diversidad e inclusión dijeron que es una prioridad mejorar la experiencia de los empleados. Eso requerirá que RRHH aborde los elementos clave de la cultura, la propuesta de valor del empleado y el compromiso de los empleados.

El problema actual es que las experiencias laborales no coinciden con las experiencias de personas fuera del lugar de trabajo. “Los empleados quieren que sus 9-5 se parezcan a sus 5-9”, dice Brian Kropp, Vicepresidente del Grupo, Gartner. “Y las vidas de los empleados de 5-9 están llenas de experiencias fluidas y sin esfuerzo, en gran parte habilitadas por las tecnologías digitales”.

Solo el 29% de los empleados está de acuerdo en que “Recursos humanos realmente entiende lo que las personas como yo queremos y necesitan”. Entre los líderes de Recursos Humanos encuestados, el 40% reconoció que su organización se esfuerza por dar vida a la propuesta de valor de los empleados en el trabajo diario de los empleados.

La clave de la solución es un cambio en el enfoque para RR.HH. de solo preguntar qué quieren los empleados (o peor aún, asumir lo que quieren) para escuchar lo que necesitan para determinar lo que realmente valoran. Apoyar lo que los empleados valoran, no solo lo que necesitan, aumenta el rendimiento de los empleados en un 20%.

Trabajo en equipo necesario entre las funciones de recursos humanos.

No es sorprendente que los líderes individuales de Recursos Humanos tiendan a priorizar las iniciativas alineadas con su subfunción, ya sea la diversidad y la inclusión o el análisis del talento, pero la encuesta mostró que estas tres iniciativas principales son críticas en todos los roles de Recursos Humanos en 2019. Esto crea una oportunidad significativa para funciones cruzadas. Cooperación entre líderes de RRHH.

Por ejemplo, un jefe de análisis de talento que da prioridad a impulsar la transformación del negocio digital para la organización puede no saber que otros líderes de Recursos Humanos están haciendo lo mismo. Para alinear y capitalizar estas importantes iniciativas clave, los líderes de recursos humanos deben trabajar en todas sus funciones, utilizando una amplia gama de recursos y personal de recursos humanos.

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