Atención, los rumores pueden acabar con las organizaciones sino son abordadas a tiempo.
Así lo manifiestan referentes de empresas españolas en una nota recientemente publicada en el El País, donde se califica a los rumores como asesinos organizacionales.
Al efecto, se explica la necesidad de estar informados por parte de todos los miembros, ya sea cuando ocurren cambios que pueden afectar a la empresa o a los puestos de trabajo.
Malas noticias pueden brotar deformadas o exageradas
“Si la organización no es capaz de atender esa necesidad, las noticias brotarán deformadas o exageradas por otros canales”, explica Marc Vigilante, director asociado de Humannova.
Por lo que, dejar que los rumores tomen el control puede ser devastador para la imagen y credibilidad de una persona, marca o compañía de manera irremediable, advirtió.
Para Paco Muro, presidente de Otto Walter International, “Casi todo se termina por saber dentro de las empresas y el rumor es mucho más rápido que cualquier otro medio de comunicación, especialmente cuando se trata de expandir algo malo”.
Entre los principales temas que pueden llevar al chismerío, resaltaron la perspectiva de un ajuste salarial, un cambio en los horarios o una reestructuración de departamentos, ya que generarán inevitablemente especulaciones entre sus posibles afectados, a menos que la empresa tome la delantera.
Falta de información
Por su parte, la socia directora del Centro de Estudios del Coaching (CEC), Miriam Ortiz de Zárate, indica que los rumores sólo encuentran sitio cuando los canales oficiales callan. “Son como vasos comunicantes: cuando no hay comunicación formal, se dispara la informal”, comentó.
En tanto que Nacho Rodríguez Velasco, director de comunicación de ING Bank España y Portugal, indica que una buena manera de neutralizar los chismorreos es ocupar esos espacios.
“Cuando la comunicación fluye de forma abierta y transparente y todo el mundo está informado de la evolución de los proyectos, cambios y movimientos, se da menos pábulo al rumor. Porque la gente sabe que enseguida podrá acudir a la fuente oficial para informarse”, explica.
Así es que los expertos coinciden en que lograr una empresa libre de habladurías es poco menos que imposible. Pero sí se puede intentar minimizar su impacto, por lo que Vigilante aconseja “ser muy claros en la comunicación interna y no dar nunca por sabido que el mensaje ha llegado y ha sido entendido”.
Recomendaciones
Si aun así se producen malas interpretaciones, será importante reaccionar con celeridad. “En el momento en que se detecta un rumor, hay que aclararlo”, sostiene Isabel López Triana, socia de Canvas Estrategias Sostenibles.
Permanecer callado o ignorarlo no serán buenas opciones ya que “dañarán la transparencia de la empresa y sólo se conseguirá que la crisis continúe creciendo”, añadió.
“El error nos hace más humanos, reales y creíbles. Se valora más a una empresa que reconoce sus errores y dificultades que a una que aparenta no tenerlos aunque se estén viendo claramente”, añadió.
Pero, en todo proceso de comunicación es inevitable que se produzcan distorsiones, solo hay que aprender a convivir con ellas y tratar de mitigarlas con más comunicación de forma más transparente y espíritu crítico para reconocerlo, amplió Rodríguez Velazco.
Nuevos Canales
Los nuevos canales como los blogs o las redes sociales corporativas juegan un papel destacado en esa gestión del teléfono cortado, porque ayudan a democratizar el flujo comunicativo.
“Pasaron los tiempos en los que la comunicación interna era un PDF con el comunicado oficial de la compañía. Ahora el diálogo es abierto y bidireccional. Las personas pueden preguntar y la empresa explicarse de un modo más ágil y espontáneo”, aseguró el director de comunicación de ING Bank.
Los empleados más tóxicos suelen ser los primeros sospechosos cuando se busca el origen de la cadena de rumores y Ortiz de Zárate recomienda cortarlos de raíz.
En ocasiones excepcionales puede que la propia empresa ponga en circulación un rumor con fines interesados, filtrando una posible supresión de la jornada reducida o un cambio en la política de incentivos, y en función a la reacción, se decide si se hace o no, contempló la coach de CEC.
Que una cultura organizativa aliente más o menos la circulación de rumores dependerá en gran medida de la credibilidad que esa compañía sea capaz de generar entre sus trabajadores, recalcó Paco Muro.
“El problema es que muchos empleados no han visto nunca al primer ejecutivo de su empresa, ni siquiera en vídeo. Y así resulta más difícil confiar en alguien” puntualizó.
