El mismo fue encarado por importantes empresas de tecnologias y publicado hace unos días por la revista Harvard Business Review, les compartimos un resumen.
La conciencia de la salud mental ha alcanzado un punto de inflexión. Cantantes, actores y atletas están saliendo cada vez más de sus desafíos. Michael Phelps ha sido franco sobre sus luchas con la depresión. Lady Gaga le dijo a la prensa cómo es vivir con TEPT. El príncipe Harry agregó su voz al grupo cuando habló de su batalla contra la ansiedad. Dwayne “The Rock” Johnson, hablando sobre cómo lidia con la depresión, dijo: “Una de las cosas más importantes que puede darse cuenta es que no está solo”.
Si bien este tipo de historias ayudan a romper el estigma, desafortunadamente no son suficientes para que las personas se sientan seguras al hablar sobre la salud mental en el trabajo. A pesar del hecho de que cada año se pierden más de 200 millones de días de trabajo debido a problemas de salud mental (16.8 mil millones en productividad de los empleados), la salud mental sigue siendo un tema tabú. De hecho, casi el 60% de los empleados nunca ha hablado con nadie en el trabajo sobre su estado de salud mental.
Para averiguar por qué, Mind Share Partners, SAP y Qualtrics realizaron un estudio sobre la prevalencia de los problemas de salud mental y el estigma en los lugares de trabajo. Se analizó el espectro completo, desde el 100% de salud mental hasta el deterioro crónico y severo. En estudios anteriores, la salud mental a menudo se ha medido a través de condiciones diagnosticables o niveles generales de estrés. Pero estas dos métricas no capturan completamente la amplitud de las experiencias de salud mental que se encuentran entre ellas, como condiciones no diagnosticadas, desafíos episódicos y síntomas que no alcanzan un umbral clínico.
Nuestro objetivo era ampliar esta perspectiva enmarcando nuestras preguntas en términos de síntomas individuales, que son menos estigmatizados. En lugar de preguntar si los encuestados tenían un diagnóstico específico, preguntamos si habían experimentado uno o más síntomas de una lista de afecciones de salud mental comunes. (Por ejemplo, “En el último año, ¿alguna vez se sintió triste, entumecido o perdió interés o placer en la mayoría de las actividades durante al menos dos semanas?”). Recolectamos respuestas de más de 1,500 adultos estadounidenses en organizaciones comerciles, sin fines de lucro y sectores gubernamentales, con una representación estadísticamente significativa en todos los grupos de raza, género, identidad LGBT, educación y antigüedad, incluidas las características demográficas que históricamente han sido subrepresentadas y poco investigadas en esta área
¿Qué encontramos?
Menos de la mitad de nuestros encuestados consideraba que la salud mental era prioritaria en su empresa, y aún menos veía a los líderes de su empresa como defensores.
Esto necesita cambiar. La salud mental se está convirtiendo en la próxima frontera de diversidad e inclusión, y los empleados quieren que sus empresas la aborden. El 86% por ciento de nuestros encuestados pensó que la cultura de una empresa debería apoyar la salud mental. Este porcentaje fue aún mayor para los Millennials y Centennials, que tienen tasas de rotación más altas y son el grupo demográfico más grande de la fuerza laboral. La mitad de los Millennials y el 75% de los Centennials habían dejado voluntariamente roles en el pasado por razones de salud mental, en comparación con solo el 20% de los encuestados en general, un hallazgo que habla de un cambio generacional en la conciencia. No es sorprendente entonces que proporcionar a los empleados el apoyo que necesitan mejora no solo el compromiso sino también el reclutamiento y la retención, mientras que no hacer nada refuerza un estigma desactualizado y perjudicial.
Debido a que las compañías no están haciendo lo suficiente para romper este estigma, muchas personas no se identifican a sí mismas como si tuvieran una condición de salud mental diagnosticable, a pesar de que hasta el 80% de nosotros manejaremos una en nuestras vidas. Los bajos niveles de autoidentificación significan que muchos trabajadores no buscarán tratamiento, y esto podría explicar por qué las tasas de divulgación en las empresas son bajas. Nuestra investigación mostró que, si bien casi el 60% de los encuestados experimentaron síntomas en el último año, un número mucho más alto que el 20% de las personas que se manejan una afección en un año determinado, cerca del 60% tampoco habló sobre sus condiciones en trabajo. Cuando ocurrieron conversaciones sobre salud mental, menos de la mitad fueron descritas como positivas. De hecho, los encuestados se sentían menos cómodos hablando con RR.HH. y los líderes superiores de su empresa, aunque los líderes superiores, incluidos los CEO, tenían tantas probabilidades de luchar con los síntomas de salud mental como los contribuyentes individuales.
Si bien el nivel de antigüedad no tuvo impacto en aquellos que lucharon o no con la salud mental, es importante tener en cuenta que la demografía sí. Descubrimos que las personas LGBT, los Millennials y los Centennials tenían más probabilidades de experimentar síntomas de salud mental durante períodos más largos y también estaban más abiertos al diagnóstico, el tratamiento y a hablar sobre ellos en el trabajo. Además, casi la mitad de los encuestados negros y latinos habían dejado un trabajo al menos en parte por razones de salud mental, en comparación con el 32% de los encuestados caucásicos
¿Cómo pueden mejorar las empresas?
Las empresas que desean mejorar el estado de salud mental en el trabajo, especialmente para grupos demográficos más jóvenes y diversos, necesitan ajustar sus estrategias. La salud mental no es solo un problema de recursos humanos; también es un problema de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y lentamente se está convirtiendo en su propia categoría dentro de DEI dada su prevalencia en todas las poblaciones. Al mismo tiempo, la salud mental debe analizarse a través de una lente interseccional debido a la cantidad de experiencia de cada persona. Esto significa que los departamentos de RR:HH. o las soluciones de casilla de verificación como los programas de asistencia al empleado (EAP) no son suficientes para abordar sus matices o impulsar el cambio por sí mismos. Ni las políticas de salud mental por sí solas resolverán el problema.
Independientemente de cuán sólidos sean los beneficios de una empresa, es la cultura la que en última instancia reduce el estigma y permite a los empleados usar esos beneficios sin temor a represalias. Nuestro estudio muestra que los recursos más deseados en el lugar de trabajo para la salud mental son una cultura, capacitación e información más clara y abierta sobre dónde ir o a quién pedir ayuda. Las formas de lograr estos y otros componentes críticos son multifacéticas.
COMIENCE POR LA PARTE SUPERIOR. Cambiar la cultura es un proceso de arriba hacia abajo. Comienza con la transformación de líderes en aliados. Aliente a los equipos ejecutivos, gerentes y empleados de alto nivel a compartir sus experiencias (o las de familiares cercanos o amigos) en reuniones de todo el personal o en otras interacciones con sus equipos. Modelar la divulgación y la vulnerabilidad como fortalezas, no debilidades, contribuye en gran medida a reducir el estigma y establecer el tono para la transparencia.
El papel del CEO es fundamental en la lucha. De hecho actualmente, muchos departamentos dentro de una empresa tienen puntos de contacto con la salud mental, desde RR.HH. hasta DEI hasta Aprendizaje y Desarrollo. Sin embargo, rara vez hay un único propietario de iniciativas corporativas a su alrededor para garantizar la responsabilidad. Dada su prevalencia, así como el deseo de los empleados de que sus empresas aborden la salud mental, los CEO ya no pueden darse el lujo de ignorarla. En cambio, deberían servir como normalizadores en jefe de los desafíos de salud mental, con el apoyo de sus directores de gestión de personas, para ayudar a construir una cultura de aceptación que impregne sus organizaciones. “Cuando el CEO de SAP, Bill McDermott, se esfuerza por defender el bienestar y la atención plena”, dice Nick Tzitzon, vicepresidente ejecutivo de marketing y comunicaciones de SAP, “envía una señal inequívoca a 100.000 colegas de que nos tomamos en serio la construcción de una cultura de seguridad psicológica “.
INVIERTE EN EDUCACION. La capacitación es imprescindible para todos los empleados, y especialmente para los gerentes, para aprender a nombrar, normalizar y navegar la salud mental en el trabajo. No estamos abogando por que los gerentes se conviertan en terapeutas. Sin embargo, deben tener un conocimiento básico de las herramientas que pueden usar durante las conversaciones difíciles y las acciones que pueden tomar para reducir el estigma, además de comprender las condiciones de salud mental, su prevalencia e impacto en el trabajo y las formas de reconocer y responder a los empleados. quien puede estar luchando En resumen, los gerentes deben aprender a tratar a cada individuo con respeto y darse cuenta de que no existe una solución única para todos.
Tzitzon cree que la salud mental es la próxima ola de inclusión, pero que no se logrará hasta que todos los empleados se sientan cómodos siendo honestos y abiertos sobre sus condiciones de salud mental sin temor a las consecuencias. “Los líderes que ayudan a las personas a hablar sobre lo que sea que los frene en el trabajo”, dice, “serán los más efectivos y admirados”.
DAR APOYO. Como mínimo, las compañías necesitan beneficios sólidos de salud mental, y quienes las tienen deben aprender cómo comunicarlas claramente, así como su naturaleza confidencial. Muchos empleados desconocen los recursos de salud mental ofrecidos en sus organizaciones o tienen miedo de usarlos. En nuestro estudio, los Millennials tenían un 63% más de probabilidades que los Baby Boomers de conocer el procedimiento adecuado para buscar el apoyo de salud mental de la compañía.
Una forma de garantizar que cada trabajador conozca estos beneficios es hablar sobre ellos y sobre cualquier política que los respalde, durante las orientaciones de los empleados, y periódicamente cada año. Las encuestas anónimas independientes o las preguntas específicas de salud mental dentro de las encuestas de participación de empleados existentes son formas efectivas de medir las actitudes hacia la salud mental y hacer que las organizaciones rindan cuentas. (Después de todo, lo que se mide, se hace).
Algunas compañías, como Verizon Media, Johnson & Johnson y RetailMeNot, están llevando sus esfuerzos un paso más allá e implementando grupos de recursos para empleados como parte de sus estrategias de DEI. Dichos grupos ayudan a crear conciencia sobre la salud mental en todas las empresas y crean un foro para que las personas con una afección, los cuidadores y los aliados se apoyen mutuamente. La inclusión de la salud mental en las estrategias de DEI es un componente crítico para permitir que las personas se desarrollen plenamente
