Les compartimos una interesantes nota de HBR sobre el tema, que podría resumirse que el trabajo es estresante y ocular algo, lo hace mucho más.
Si está ocultando una discapacidad, la rutina diaria de las mañanas, los plazos y la política de la oficina se convierten en una carga mucho más pesada. Vives con miedo de ser descubierto. Trabajas horas extras para enmascarar tu auténtico yo. Pero no estás solo.
En el estudio “Discapacidades e inclusión” del Centro para la innovación de Talentos (CTI en Inglés), se descubrió que un 30% de la fuerza laboral profesional se ajusta a la definición federal actual de tener una discapacidad, y la mayoría mantiene ese estado en secreto. Sólo el 39% de los empleados con discapacidades han revelado a su gerente. Incluso menos han revelado a sus equipos (24%) y RR.HH. (21%). Y casi ninguno (4%) ha revelado su discapacidad a los clientes.
Algunos no tienen más remedio que revelar. En nuestra encuesta, el 13% de los empleados nos dijo que su discapacidad (o al menos una de sus discapacidades smúltiples) era visible. Los empleados de este grupo pueden usar una silla de ruedas, confiar en un perro guía o tener una prótesis. Pero más de la mitad de los colaboradores (62%) informaron que su discapacidad es invisible, de acuerdo con la afirmación, “a menos que les diga, las personas no saben que tengo una discapacidad”.
Las discapacidades invisibles incluyen la depresión y otras afecciones de salud mental, diabetes, entre muchas otras. Para otro 26%, su discapacidad puede ser visible o invisible, dependiendo de las circunstancias. Alguien que tiene poca visión, por ejemplo, solo puede usar un bastón en lugares desconocidos. Debido a que muchas discapacidades son invisibles, la mayoría de las personas con discapacidades deben decidir deliberadamente cuándo, si y con quién compartir su estado de discapacidad.
El estudio muestra calculamos el valor de divulgar este aspecto de su identidad: los empleados con discapacidades que divulgan a la mayoría de las personas con quienes interactúan tienen más del doble de probabilidades de sentirse felices o contentos en el trabajo que los empleados con discapacidades que no lo han hecho. Cualquiera (65% contra 27%). También tienen menos probabilidades de sentirse regularmente nerviosos o ansiosos (18% versus 40%) o aislados (8% versus 37%).
Recomendaciones
Desafortunadamente, no hay una solución definitiva desde RR.HH. pero una vez que prueba la cultura de inclusión en su lugar de trabajo, hay pasos que puede tomar para la divulgación, aliviando el estrés del colaborador:
1. Busque señales de apoyo: Durante el proceso de contratación, trabajarán para hacer una buena primera impresión, creando transparencia en torno a su sitio de carreras y durante los procesos de solicitud y de incorporación. Verifique si enumera las discapacidades en su declaración de diversidad y destaque claramente las redes de afinidad por discapacidad, los programas de mentores y el proceso de adaptaciones durante la orientación para nuevos empleados así como en su sitio web.
2. Conocer a sus Gerentes: En CTI se identificó seis rasgos que señalan a un líder inclusivo: se aseguran que todos sean escuchados, ofrezcen retroalimentación entendible, toman consejos, capaciten a los miembros del equipo, aseguran que se propongan ideas y compartan el crédito por el éxito del equipo. Cuando los empleados con discapacidades tienen líderes inclusivos, es mucho menos probable que experimenten discriminación o parcialidad.
3. Identificar un Aliado: Un Ejemplo es el programa de aliados para la salud mental de Accenture, donde capacita a los colaboradores para que actúen como un primer punto de contacto para los colegas que viven con una afección de salud mental. “Hablar abiertamente y visiblemente desestigmatiza el tema y crea la sensación de que está bien que la gente conozca tu verdadero ser”, dice Kirsten Doherty, gerente de inclusión y diversidad de Accenture en el Reino Unido.
4. Unirse (o iniciar) Grupos de Afinidad: Entre las compañías que participaron del estudio, el 88% tiene una organización de afinidad centrada en la discapacidad, y el 76% tiene un chat en línea que conecta a los empleados con otros colegas con discapacidades. Además de encontrar una comunidad afin. Estos grupos nos pueden guiarlo hacia los recursos y ofertas necesarias, incluso si no está listo para hablar sobre su discapacidad a su equipo o gerentes.
Entendamos que si nuestros colaboradores tienen una discapacidad invisible, tienen derecho a divulgarla en sus propios tiempos, si es que lo hace. Pero si la cultura de su empresa, o incluso un solo aliado, establece el escenario para la divulgación, elegir hacerlo puede ayudarlo a prosperar. Imagine la posibilidad de disminuir el estrés y la capacidad de involucrarse con su trabajo y su lugar de trabajo, con todo su ser y en forma plena.
