Les contamos la opinión de algunos expertos.
Tal como se lo planteamos, muchas veces sucede que los empleados se quieren ir de las empresas, y estas, sean por valorarlos o por no tener otros recursos de reposición, intentan retenerlos con una contraoferta laboral.
Lo que si bien, muchas veces funciona, lo es siempre a corto plazo, según una nota publicada en el diario Emol de Chile que pone a consideración si la solución es efectiva o no.
Habla de la contraoferta laboral como una herramienta muy utilizada por las compañías para retener a los colaboradores que anuncian su partida, pero veamos qué opinan al respecto los entendidos en la materia.
Para Elizaveta Hodireva, Manager DNA Human Capital, dicha solución es solo a corto plazo para ambas partes, porque casi el 90% de los profesionales que aceptaron una contraoferta, terminan dejando la empresa después de 6 meses ya sea por un despido o por voluntad propia.
“La mitad de las personas que aceptan la contraoferta, comienza a buscar un nuevo empleo 3 meses después, es por eso que se debe actuar impulsivamente al recibir u ofrecer una contraoferta”, explicó. Por lo que recomendó evaluar bien en principio el motivo de cambio, para evitar así las trampas de la retención a toda costa.
Generalmente las contraofertas se basan en un aumento de salario que busca competir con lo que la otra empresa le está ofreciendo al trabajador, pero se debe tener en cuenta que no siempre lo que motiva a un empleado a irse de la compañía tiene que ver con lo económico, sino pueden influir el desarrollo de carrera, el ambiente laboral, beneficios, cultura de la empresa, ubicación, horarios entre otros.
Alternativa de emergencia
Además de las altas tasas de deserción laboral posterior a una contraoferta, también se le suma la imagen negativa con que queda marcado el empleador y el empleado.
Al respecto, Hodireva asegura que la contraoferta es solo una alternativa de retención de emergencia, lo que demuestra que no se tomaron las medidas necesarias para mantener en el cargo de una forma atractiva al empleado.
Por otro lado, será de cuidado igualmente el mensaje que se está transmitiendo al equipo sobre casos de contraoferta, ya que el resto de los miembros también podrían sentir la necesidad de presentar una renuncia para obtener mejores condiciones laborales o salariales.
“Por parte de la empresa la relación de confianza con el empleado se verá afectada, ya que lo verá poco comprometido, relegándolo muchas veces en los ascensos y futuros aumentos salariales”, aclara la ejecutiva.
Por todo esto, la experta asegura que la contraoferta No es conveniente ni para la empresa ni para el candidato, y que no conlleva beneficios para ninguna de las partes.
